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Notes de cours 4 législation et procédures ouvrières 30 septembre 2021 La durée

Notes de cours 4 législation et procédures ouvrières 30 septembre 2021 La durée du contrat de travail En mentionnant que le contrat de travail est pour un temps limité, l’article 2085 CCQ se trouve à interdire un contrat pour la vie. Selon l’article 2086 CCQ, le contrat de travail peut, par ailleurs, être conclu soit pour une durée pré déterminé ou susceptible de l’être par la survenance d’une condition ou d’un évènement, soit pour une durée déterminée. Les modes d’extinction : 1- L’entente Le contrat de travail comme tout contrat peut prendre fin par entente entre les parties. Art. 1439 CCQ 2- La force majeure L’article 1693 CCQ libère, aux conditions qu’il énonce, le débiteur empêché d’exécuter son obligation en raison d’une force majeure dont la preuve lui incombe à moins qu’il ne se soit expressément chargé des forces majeures. La force majeure est définie comme un évènement imprévisible et irrésistible auquel est assimilée la cause étrangère qui présente les mêmes caractéristiques. Art. 1470, al.2 CCQ 3- Le décès Suivant l’article 2093 CCQ, le décès du salarié met toujours fin au contrat de travail alors que celui de l’employeur peut emporter la même conséquence selon les circonstances. Ces règles confirment le caractère personnel de l’engagement souscrit par le salarié et le fait que la personne de l’employeur puisse, dans certains cas, être une considération essentielle du contrat de travail. Le contrat de travail qui n’est pas éteint par le décès de l’employeur lie sa succession. L’article 2097 CCQ qui affirme la survivance du contrat de travail à l’aliénation de l’entreprise suffit à justifier cette solution. 4- Résiliation : motif sérieux L’article 2094 CCQ permet à une partie de résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail, qu’il soit à durée déterminé ou indéterminé, pour un motif sérieux. Sans égard à leur légalité, la décision du salarié de mettre fin au contrat de travail constitue une démission alors que celle de l’employeur constitue un licenciement (congédiement). Du côté du salarié, la démission peut être pure et simple ou conditionnelle. Dans le cas d’un contrat à durée indéterminé, le préavis de démission donnant à l’employeur un délai de congé raisonnable suffira pour mettre fin légitimement au contrat au terme du délai. Cependant, la démission arrachée par subterfuge, menace, contrainte ou celle provoquée par un harcèlement caractérisé ou une modification significative des conditions de travail essentielles sera considérée comme un congédiement déguisé. C’est au salarié qui plaide la nullité de sa démission de le démontrer. Du côté de l’employeur, seul le congédiement justifié par un motif sérieux peut être fait sans préavis ni indemnité au salarié. L’expression motif sérieux utilisé à l’article 2094 CCQ se démarque de l’emploi courant, dans la législation du travail, des termes « cause juste et suffisante » pour désigner un motif légitime du renvoi du salarié. Le sens à donner à l’expression motif sérieux est celui d’une faute grave commise par le salarié ou d’une cause juste et suffisante qui se rapporte à sa conduite et à son défaut d’exécuter le travail. Les grandes lois du travail dans le champ d’application qui leur est propre et certaines lois d’intérêt public prohibent à l’employeur le licenciement d’un salarié pour les motifs qu’elles indiquent. Exemple : la loi sur les normes du travail si le salarié dépose une plainte, la loi sur la santé et sécurité du travail : le refus d’exécuter un travail dangereux, la charte de la langue française empêche de congédier quelqu’un qui doit parlé une autre langue que le français, la loi sur le jury : congédier quelqu’un qui a été choisi. Ces diverses interdictions sont appuyées par des recours civil d’une instance spécialisée qui est habituellement le tribunal administratif du travail. Lorsque le salarié se trouve dans une situation de fait protégée par la loi, il bénéficie, en cas de licenciement, d’une présomption d’illégalité de la terminaison de son emploi et l’employeur, pour renverser cette présomption, devra établir l’existence d’une autre cause juste et suffisante. En fait, il appartiendra à l’employeur de démontrer l’existence d’un motif sérieux de sa décision de mettre fin à l’emploi du salarié, c'est-à-dire, un défaut grave d’exécution de ses obligations par le salarié. En pratique, pour déterminer le comportement fautif du salarié constitue un motif sérieux de résiliation de son contrat de travail par l’employeur, le tribunal tiendra compte à la fois de considération liée à l’acte lui-même comme sa préméditation, le contexte dans lequel il a été posé et ses conséquences ainsi que des facteurs qui se rattachent au salarié comme son dossier disciplinaire antérieur, ses années de service et son niveau de responsabilité dans l’entreprise. Contrat à durée indéterminée Il est de l’essence même du contrat de travail à durée indéterminée que chacune des parties puisse y mettre légalement fin à volonté, à la seule condition de donner à l’autre un délai de congé ou un préavis à cet effet. La faculté ainsi donnée à chacune des parties de mettre fin au contrat à durée indéterminée relève de leur discrétion et les laisse donc à l’abri, en principe, de toute poursuite en responsabilité si le délai de congé est suffisant. Par ailleurs, seul un motif sérieux donné par l’autre partie qui justifie une rupture immédiate de la relation de travail dispense de lui donner un délai de congé raisonnable. La partie qui fait défaut de donner à l’autre un délai de congé auquel elle a droit est passible de dommages-intérêts en réparation du préjudice causé (Art. 1607 CCQ). On reconnait, par ailleurs, que la partie qui veut mettre fin au contrat de façon immédiate en versant à l’autre partie une indemnité qui tient lieu de délai de congé. Implicitement, l’article 2092 CCQ confirme la légitimité de cette solution lorsque c’est l’employeur qui met fin au contrat en consacrant le droit du salarié d’obtenir une indemnité s’il ne reçoit pas un délai de congé suffisant. Le salarié a l’obligation de réduire ses dommages suivant la règle prévue à l’article 1479 CCQ. Quant à sa durée, l’article 2091, al.2 CCQ prévoit simplement que le délai de congé doit être raisonnable et il mentionne que certains facteurs doivent être pris en considération : la nature de l’emploi, les circonstances particulières dans lequel il s’exerce et la durée de la prestation de travail. La jurisprudence québécoise a augmenté ses exigences quant à la durée du délai de congé reçu par l’employeur pour mettre fin unilatéralement à l’emploi du salarié. Notamment, pour les employés qui sont plus âgés, ceux qui comptent de longue année de service. En définitive, ce sont les faits propres à chaque cas qui permettront d’apprécier la durée du délai de congé raisonnable. *** Le droit du salarié à un délai de congé raisonnable ou à une indemnité équivalente est d’ordre public. L’article 2092 CCQ empêche en effet le salarié de son renoncer à son droit d’obtenir une indemnité. Contrat à durée déterminée Le contrat à durée déterminée est celui par lequel les parties ont préalablement fixées une échéance à leur relation contractuelle en prévoyant soit un terme extinctif, soit encore une condition résolutoire. Dans le premier cas, il peut simplement s’agir d’une date d’échéance au même titre que la survenance d’un évènement certain à une date inconnue. Quant à la solution résolutoire, c’est celle par laquelle les parties prévoient que le contrat prendra fin s’il survient un évènement incertain. Exemple : destruction d’un équipement, réduction des activités de l’entreprise ou de ses profits en deçà d’un montant pré établi. Le contrat de travail à durée déterminée doit faire l’objet d’une entente express à cet effet, qu’elle soit écrite ou verbale. C’est la partie qui allègue l’existence d’un contrat à durée déterminée qui a le fardeau de la preuve. Le contrat à durée déterminée lie les parties jusqu’à son échéance. L’article 2090 CCQ rend le contrat à durée déterminée susceptible d’une reconduction tacite. Cette reconduction légale a lieu lorsque le salarié continu de travailler pour l’employeur sans opposition de la part de ce dernier durant 5 jours après l’arrivée du terme convenu au contrat de travail. Le contrat reconduit tacitement l’est pour une durée indéterminée de sorte que chaque partie peut y mettre fin en donnant à l’autre un délai de congé exigé par l’article 2091 CCQ. L’aliénation de l’entreprise L’article 2097 CCQ apporte au régime juridique du contrat de travail une innovation. Dérogeant à la règle de l’effet relatif des contrats énoncée à l’article 1440 CCQ, l’article 2097 CCQ affirme la survie du contrat de travail à l’aliénation de l’entreprise ou à la modification de sa structure juridique. Cette disposition complète se qu’on pourrait appelée de triptyque législatif. Art. 2097 CCQ, 45 et suivants C.T.Q. (code du travail du Québec) et l’article 97 L.N.T. (loi sur les normes du travail) Ce droit de suite en relation de travail est rattaché à l’entreprise pour laquelle le travail est exécuté. C’est le lien d’emploi individuel lui-même qui se trouve directement protégé. L’étendu et les effets de cette protection se mesure sous l’éclairage de la jurisprudence décidé autant en vertu de uploads/S4/ notes-de-cours-4-legislation-et-procedures-ouvrieres-30-septembre-2021.pdf