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Relations individuelles du travail Bibliographie : Emmanuel Ray, droit du trava

Relations individuelles du travail Bibliographie : Emmanuel Ray, droit du travail, droit vivant. Lamy social Mardi 30 mars 12h, galop d’essai. Introduction générale : La relation individuelle de travail se fonde sur le contrat de travail qui constitue le support du rapport d’emploi qui se noue entre l’employeur et le salarié. Pourtant cette catégorie juridique de contrat de travail ne s’est imposée que très tardivement, vers la toute fin du 19ème siècle. Rappel historique : Dès l’Antiquité, le droit romain connaît et appréhende la relation de travail. A cette époque le travail de l’homme libre donne lieu à un contrat (l’esclave n’étant pas lié par un contrat car entièrement sous la soumission de son maître) mais ce contrat est un contrat de droit commun. On parle de louage de service ou de louage d’ouvrage selon la prestation de travail demandée à l’homme libre ou encore contrat de mandat. Au Moyen-Age les relations de travail échappent totalement à l’emprise du droit, elles ne sont pas régies par des règles juridiques. A partir du 12ème siècle, les métiers s’organisent dans des groupements qu’on appelle des corporations avec des mises en place de statuts qui sont impératifs pour les travailleurs. Avec l’abolition des corporations, ont été abolis les statuts régissant la situation des travailleurs. Etape important car la révolution française marque le retour à la conception romaine de la relation du travail avec le retour au louage de service et d’ouvrage. L’ouvrier est lié avec son employeur par un contrat de louage. A partir du 19ème siècle émerge le mouvement ouvrier, l’organisation des ouvriers en groupement qui s’élève contre la liberté qui régit la relation individuelle du travail, à l’encontre du principe de la liberté contractuelle en considérant que le travailleur ne dispose guère d’une telle liberté envers l’employeur. C’est par opposition au droit commun que va naître le droit du travail. C’est de ce mouvement que va émerger à la fin du 19ème siècle, la notion de contrat de travail. Cette évolution va permettre de dégager la spécificité des relations individuelles du travail. Les relations au cours du 19ème siècle : • Tendent à organiser l’ensemble de la vie professionnelle, à partir de 1946. C’est le début de l’interventionnisme de l’Etat en matière du droit du travail. • Et aussi la tendance à promouvoir les droits des salariés. Il s’agit des droits individuelles et collectifs. Dès 1980, un mouvement tendant à garantir les droits fondamentaux du salarié. La dernière évolution est celle de flexisécurité ayant pour idée d’assouplir les règles du droit du travail. La contrepartie est de favoriser ou de trouver de nouveaux moyens d’assurer la sécurité du salarié. La flexisécurité tend également à rendre cette relation individuelle du travail plus souple. A la révolution française, lorsque le principe de la liberté contractuelle triomphe, le contrat de travail domine les relations individuelles de travail qui établit les droits et obligations des 1 parties, cela sans intervention du législateur. C’est le contrat qui fait la loi des parties. Avec l’avènement du droit du travail et l’intervention omnipotente de l’Etat, on se demande quel est le rôle du contrat de travail alors même que la loi et le règlement établissent un statut du travailleur salarié. Le Code du travail confère aux conventions collectives, un effet impératif qui s’impose aux parties contractantes, donc la liberté contractuelle se réduit. Emerge alors la théorie institutionnelle développée essentiellement par des auteurs allemands. Selon eux, ce n’est pas le contrat de travail qui fonde la relation de travail, c’est l’entrée dans l’entreprise. Le contrat ne servira qu’à déterminer la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Certains auteurs développent la théorie statutaire qui implique un retour au Moyen Age. Selon eux, le contrat de travail ne sert à rien car le Code du travail réglemente déjà la relation individuelle du travail. Cependant, le contrat de travail garde une fonction importante car : • Il va déclencher l’application du statut légal du salarié, du Code du travail. • Le contenu du contrat de travail demeure encore sous l’emprise de la liberté contractuelle même si elle est limitée, il dépend de l’accord des parties. Les auteurs s’entendent pour conférer une double nature au contrat de travail : • Le contrat de travail est un authentique contrat, on parle du renouveau du contrat de travail. Article L1221-1 : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun » soit le droit commun des contrats. • Le contrat de travail est également un acte-condition, le contrat de travail va donc produire certains effets en soumettant le salarié aux pouvoirs de l’employeur (et déclenche les pouvoirs de ce dernier), il intègre le salarié dans une collectivité de travail et accorde au salarié le bénéfice du statut d’ordre public de salarié. • Certains auteurs considèrent que le contrat de travail est le dernier rempart de protection du salarié. Ces auteurs invoquent les multiples possibilités qui permettent de déroger aux conventions collectives. L’objet de ce cours est d’étudier l’encadrement juridique actuel de la relation individuelle du contrat de travail. 1 ère partie : La naissance de la relation individuelle de travail Chapitre 1 : Les prémices à la conclusion du contrat de travail La conclusion du contrat de travail marque l’aboutissement d’un processus mené par le chef d’entreprise consistant à rechercher un candidat en vue de la recruter pour occuper un emploi disponible dans l’entreprise. Section 1 : Le recrutement du salarié Le recrutement du salarié est régi en principe par le principe de la liberté contractuelle. On est ici dans une phase précontractuelle caractérisée par la liberté de choisir son cocontractant. Pour l’employeur, cette liberté de choisir son salarié est dénommée liberté d’embauchage et cette liberté d’embauchage a été consacrée par le conseil constitutionnel comme ayant une valeur constitutionnelle, décision du 20 juillet 1988. 2 En dépit de cette valeur constitutionnelle, le droit du travail institue des limites importantes à cette liberté d’embauchage. Paragraphe 1 : Les procédures de recrutement des salariés Lorsqu’un chef d’entreprise souhaite recruter des salariés, il dispose de différents modes de recrutement. A. Les modes de recrutement Comment procède un chef d’entreprise lorsqu’il souhaite refuser un salarié ? Deux modes : • Le recrutement peut être réalisé directement par cette entreprise. Recrutement direct. • Il peut se faire via le recours à un intermédiaire. Recrutement indirect. 1) Le recrutement direct par l’entreprise  Il peut se faire de manière interne, cela consiste pour le chef de l’entreprise de proposer un poste de travail à un salarié qui est déjà occupé dans l’entreprise. Pas de dispositions spécifiques dans le Code du travail, application des règles générales s’appliquant au recrutement.  Le recrutement peut également être extérieur. Lors d’un recrutement externe l’entreprise peut rendre son offre publique, l’article L5331-1 du Code du travail permet à l’entreprise, à l’employeur d’insérer à titre onéreux des offres d’emploi dans une publication ou par un autre moyen de communication payant. Les prescriptions concernent différents points : • L’offre d’emploi doit être obligatoirement rédigée en français. • L’offre d’emploi ne doit comporter aucune allégation mensongère sur l’emploi proposé, ni aucune limite d’âge. • Aucune offre d’emploi ne peut comporter un élément de discrimination. Article 1132-1 du Code du travail. 2) Le recrutement indirect par le recours à un intermédiaire Il s’agit d’une entreprise qui exerce une activité de placement. Il s’agit de placer les salariés dans les entreprises ayant un besoin de main-d’œuvre. Jusqu’en 2005, l’ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi) disposait d’un monopole pour assurer le placement des salariés. Sous l’influence du droit communautaire, la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 est venue mettre un terme à ce monopole. Elle substitue à ce monopole, ce que l’on appelle le service public de placement. Depuis le 1er janvier 2009, l’ANPE a fusionnée avec l’UNEDIC (Union Nationale Interprofessionnelle pour l’Emploi dans l’Industrie et de Commerce en charge de la gestion du chômage) en donnant lieu à la création du Pôle Emploi qui est un organisme unique chargé du placement de l’emploi, de la collecte de toutes les offres d’emploi et de la gestion du chômage. Les opérateurs privés de placement ont la possibilité d’offrir leur service aux entreprises. Article L5323-1 et suivants du Code du travail, très réglementés. Ces organismes privés fournissent à la fois des services aux entreprises et des services aux demandeurs d’emploi. Ces services doivent être fournis à titre gratuit pour les demandeurs d’emploi. Il y a actuellement un mouvement selon lequel les entreprises ont recours à des cabinets d’agence ou de recrutement, ce ne sont pas des intermédiaires mais des mandataires. Ils vont effectuer des opérations de recherche des meilleurs candidats au nom et pour le compte de l’entreprise qui a besoin de main-d’œuvre. Ils sont tenus de respecter les règles posées par 3 le Code du travail régissant les opérations de recrutement. Elles concernent les entreprises exerçant leurs activités de placement. B. Les opérations de recrutement Opérations pour évaluer les capacités des candidats. On trouve de multiples tests : tests de logique, de personnalité, la mise en situation des candidats. uploads/S4/ relations-individuelles-du-travail-l3-droit.pdf