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AZIMAN Hala Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur Introdu

AZIMAN Hala Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur Introduction : Un contrat de travail est caractérisé par la relation de travail qu’il fait naitre entre un employeur et son salarié, tout deux rattachés par un lien de subordination. Ce dernier est certes un lien juridique et économique, sauf qu’il demeure insuffisant pour parler d’un contrat de travail. On ne pourra toutefois le faire que lorsque le salarié est soumis à l’autorité de direction et de contrôle de son patron. Ces deux conditions, commencent, toutefois, à changer voire à se décliner de nos jours. On ne voit plus, dans une relation de travail, la direction et le contrôle de l’employeur, encore plus la subordination du salarié. Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne, l’employeur. Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Le contrat de travail, comme n’importe quel contrat, a une vie durant laquelle il va s’exécuter et une fin ou les relations de travail vont cesser. Et étant donné qu’il existe deux sortes (en principe) de contrats de travail : un contrat à durée déterminée (CDD) et un contrat à durée indéterminée (CDI), on n’arrivera à une même rupture pour ces deux types de contrats différents. D’ailleurs, la décision de rompre un contrat de travail est généralement prise par l’une de ses parties. On parle ainsi de ‘’démission’’ si le contrat de travail a été rompu par le salarié et de ‘’licenciement’’ s’il a été rompu par l’employeur. Abstraction faite de la rupture négociée entre l’employeur et son salarié ‘prise de rupture, rupture à l’amiable, rupture conventionnelle, etc.). A cet égard, on sera amené à traiter la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. I. Les motifs de la rupture d’un contrat de travail par l’employeur : En application des dispositions figurant dans le Code Civil, dispositions reprises dans le Code du Travail, et au même titre que le salarié, l’employeur peut être à l’origine de la rupture du contrat de travail. Il devra, bien évidemment respecter les dispositions prévues contractuellement, tant au plan de la forme que du fond. Si le salarié estime que ces dispositions ne sont pas respectées, il devra saisir le Conseil de Prud’hommes pour en obtenir le respect, ainsi qu’une éventuelle compensation du préjudice qu’il estime avoir subi. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif. Selon l’article 35 du code de travail marocain, il est interdit le licenciement d’un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 37 et l’article 39 fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67. 1. Licenciement pour motif personnel : Le licenciement pour motif personnel repose exclusivement sur la personne du salarié, c’est-à-dire soit une insuffisance professionnelle, soit un comportement fautif. Le licenciement pour motif personnel peut être fondé sur des motifs non disciplinaires. Il s’agit des faits “ non fautifs ” constatés par l’employeur et qui lui permettent de rompre le contrat de travail du salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. A l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux différentes indemnités légales prévues. L’employeur reste libre d’invoquer le ou les motifs qui lui paraissent de nature à conduire au licenciement du salarié. Il devra cependant les justifier et respecter la procédure de licenciement. Les principaux motifs invoqués par l’employeur sont abordés ci-dessous.  Insuffisance professionnelle : Cela relève des compétences de l’employé et le licenciement peut alors intervenir lorsque celui-ci ne remplit pas les missions qui lui ont été confiées à son poste de travail, faute d’inaptitude. La procédure de licenciement doit alors reposer sur des faits objectivement précis, vérifiables et qui sont imputables à l’employé.  Absence pour maladie : Il s’agit d’un licenciement initié par l’employeur lorsque le salarié est absent trop fréquemment ou trop longtemps en raison d’une maladie et que le fonctionnement de l’entreprise s’en trouve désorganisé. Cela ne concerne pas toutefois ceux qui sont victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. Aussi, sauf s’il est déclaré inapte par le médecin du travail, “ aucun salarié ne peut être […] licencié en raison de son état de santé ou de son handicap ”. Dans cette optique, le motif d’absence pour maladie connaît de nombreuses subtilités que l’employeur doit scrupuleusement étudier avant sa décision. Il doit notamment fonder la nécessité du licenciement sur un motif autre que l’état de santé de l’employé. Il faut que cela relève d’une situation objective selon laquelle les absences répétées ou trop longues du travailleur malade perturbent vraiment le fonctionnement de l’entreprise. Dans toutes les situations, il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les “ états de service ” du salarié. 2. Licenciement pour faute : Le code a envisagé plusieurs cas avec un régime juridique spécifique pour chacun d’entre eux. Mais tout d’abord, il convient de souligner que le code du travail, conformément aux conventions internationales ratifiées par le Maroc, a précisé les motifs qui ne peuvent justifier un licenciement et qui peuvent être des motifs simples ou des motifs graves.  Licenciement pour faute simple : Le code du travail ne définit pas les fautes non graves. Toutefois, on peut déduire des dispositions du code qu’il s’agit de fautes de faible gravité et qui ne sont pas mentionnées dans la liste des fautes graves Elles peuvent être constituées par des agissements du salarié constituant soit une violation des obligations du contrat de travail (faute professionnelle) soit un manquement aux règles disciplinaires (faute disciplinaire). Il peut s’agir, par exemple, de retards, de négligences sans conséquences importantes, détérioration légère du matériel, etc.… Ainsi, en raison de leur faible incidence sur les intérêts de l’entreprise, ces fautes n’entraînent pas immédiatement le licenciement de leur auteur. Dans le cas ou la faute jugée est non grave, l’employeur a le droit d’infliger des sanctions disciplinaires au salarié selon un principe de progressivité. Il s’agit : • Première faute commise : Avertissement, • Deuxième faute commise : Blâme, • Troisième faute commise : Deuxième blâme ou Mise à pied pour moins de 8 jours • Quatrième faute commise : Troisième blâme ou Transfert à un autre service ou un autre établissement (en tenant compte du lieu de résidence du salarié)  Licenciement pour faute grave : Le code du travail ne définit pas la notion de faute grave commise par le salarié et qui justifierait son licenciement immédiat sans préavis ni indemnité. En effet, l’article concerné se contente d’énumérer une liste d’agissements constitutifs de fautes graves que l’on pourrait classer en deux catégories : Des fautes à caractère professionnel :  Faute du salarié ayant occasionné un dommage matériel considérable à l’employeur ;  Refus délibéré et injustifié d’exécuter un travail de sa compétence ;  L’absence injustifiée du salarié pendant plus de : 4 jours par année (365 jours) ou 8 demi-journées par année (365 jours)  La détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières causées délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;  L’inobservation des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable à l’entreprise. Des fautes à caractère pénal :  Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise et constatée par l’inspecteur du travail ;  Délit portant atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif et privatif de liberté c’est à dire que le salarié est emprisonné ;  La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;  Le fait de commettre certaines infractions pénales de droit commun à l’intérieur de l’établissement et pendant le travail telles que :  Le vol ; L’abus de confiance ; -L’ivresse publique ; La consommation de stupéfiants ; L’agression corporelle ; L’insulte grave ; L’incitation à la débauche.  Ainsi, la gravité de ces actes justifie le licenciement du salarié sans préavis ni indemnité, contrairement au licenciement pour faute non grave qui ne survient qu’après épuisement des sanctions disciplinaires dans la même année. II. Procédure de rupture : La procédure de rupture du contrat de travail imposée à l’employeur est née de la volonté de mettre le salarié à l’abri de décisions arbitraires de l’employeur, ou plus simplement de mesures économiques justifiées mais aux conséquences sociales mal maitrisées. Les partenaires sociaux et le législateur ont choisi de soumettre tout licenciement au-delà de la uploads/S4/ tt.pdf