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Droit du travail approfondi Le contentieux du travail se focalise sur la ruptur

Droit du travail approfondi Le contentieux du travail se focalise sur la rupture du contrat de travail. Le conseil de prud'homme:juridiction spécialisée relevant de l'oj,ne peut donc connaître que des litiges dont la loi octroi une compétence exclusive.La question la plus complexe est celle de la compétence matérielle du conseil. Compétence matérielle:L1411-1CT La jp exige l'existence d'un contrat de travail pour que le litige soit amené devant le conseil.La jp précise aussi que le litige doit présenter une relation directe avec le contrat de travail -sont exclus de la compétence du conseil les litiges nés d'un autre contrat que le contrat de travail.cela relèvera des juridictions de droit commun. -on exclut les litiges qui portent sur des faits antérieurs à la conclusion du contrat du travail.La promesse d'embauche vaut contrat de travail:compétence du conseil. Exception propre au droit du travail:les litiges sur la discrimination à l embauche sont de la compétence du conseil.arrêt20 déc 2006 les litiges inclus dans la compétence prud'homale : 1)il est compétent pour qualifier ou requalifier une situation non formalisée en contrar de travail.ex:arrêt Labbane 2000 portant sur des contrats de location de véhicules taxis qui en réalité dissimulaient des contrats de travail. 2)il est compétent pour connaître les différents sur les conditions de validité du contrat de travail. 3)il est compétent pour les litiges sur l exécution du contrat 4)le litige peut avoir pour objetl'exécution d'une obligation du contratde travail.Soit que l exécution soit demandée,soit que la demande soit pour réparation en raison t de de l'inexécution de l'obligation.Le plus souvent le différent va porter sur une obligation que l employeur n a pas respecté.Par ailleurs,dès lors qu'ine infranction pénale se rattache par un lien direct au contrat de travail ,le salarié pourra exercer l'action civile en réparation de son préjudice devant le conseil des prud'hommes.Si l'infranction est contestée et qu'une poursuite pénale est en cours,le juge du conseil des prud'hommes doit sursoir à statuer en attendant la décision du juge répressif.En cas d'inexécution du salarié de l'une de ses obligations,l'employeur peut saisir le conseil pour réparation ou pour que la salarié soit obligé de l'exécuter 5)les litiges devant le conseil peuvent porter sur la rupture du contrat de travail et aussi sur les suites de la rupture. Les actions qui concernent des faits POSTERIEURS à la rupture du contrat,échappent à la compétence du conseil ,à moins que le litige trouve sa source dans le contrat de travail selon la jp. Les demandes en réparation suite à la non application d'une clause de non concurrence sont de la compétence du conseil car la clause figurait dans le contrat de travail. La notion de litige individuel : Ccass 1928:le conseil n est compétent qu'à légard des litiges individuels 1)on exclut les litiges collectifs :situation collective:soc.19 oct.1937 à propos d'un litige de plusieurs salariés contre leur employeur pour réclamer le paiement d'un salaire qui était prévu par une convention collective,la cour a consideré que cette demande avait une nature individuelle,car il s agirait d un droit individuel à chaque salarié de percevoir cet élément de salaire ce n'est pas la source du litige mais le droit en cause qui compte pour déterminer le caractère.le litige qui porte sur un droit collectif sera de la compétence du TGI ex:les actions pour interprétation d 'une convention collective.admission des actions individuelles multiples:des actions distinctes qui seraient introduites simultanément par plusieurs salariés à l encontre d un même employeur ne suffisent pas à leur donner un caractère collectif.Dans le mémé sens;la pluralité de demandes formées par un employeur à l encontre de plusieurs salariés ne confère pas au litige un caractère collectif on peut trouver partis au litige d'autres personnes que l employeur comme une association qui établi les fiches de paie pour le compte de l'employeur,soc.28 février 2006 Le salarié peut être face à un autre salarié de la même entreprise devant le conseil des prud'hommes puique la Ccass fait une interprétation large de la notion de litige né à l occasion du contrat de travail 3 types d'action en justice que les syndicats peuvent exercer : 1)action dans l'intérêt propre du syndicat:un syndicat dès lorsqu'il répond à certaines conditions dispose de la capacité juridique et à droit d'intervenir dans son intérêt propre. Ex:défense de l'intérêt moral propre du syndicat lorsqu il demande l annulation d une mesure prise par l employeur avantageant un autre syndicat ou d une mesure discriminatoire arrêt du 18 juillet 2001 ou 5mai 2004 2)action dans l'intérêt de la profession:arL2132-1 Les actions ouvertes aux syndicats non signataires de l'accord collectif:arrêt 2007:les syndicats non signataires peuvent intenter une action tendant à l exécution d un accord collectif même lorsque cet accord n est pas étendu.La non application de l accord cause nécessairement un préjudice à l intérêt commectif de la profession. La notion d'intérêt collectif de la profession:ce n 'est pas l intérêt individuel,l intérêt propre du groupement,ni une sommes d intérêts individuels des salariés,ni l intérêt général. En 2012,la ccass admet comme principe que lorsque l'objet de la demande du syndicat tend à la défense de l'emploi des salariés de l entreprse,son action est recevalbe au nom de l intérêt collectif de la profession. 3)l'action de substitution dans l intérêt personnel des salariés:l'action de substitution est une exception attribuée par le code du travail aux syndicats.Le syndicat va pouvoir représenter le salarié,salarié même non adhérent du syndicat .cette action est tjs mené devant le conseil des prud'hommes. LA DUREE DU TRAVAIL seules les périodes qualifiées de temps de travail effectif seront prises en compte pour le calcule du salaire mais aussi pour déterminer si l employeur a respecté les limites de durée du travail. La notion du TTE Loi Aubry 13 juin 1998,ar.3121-1ct le temps de TE correspond à un temps où est effectuée une prestation de travail,sous la subordination de l employeur.des périodes pendant lesquelles le salarié est absent de son lieu de travail pourront revêtir la qualification de temps de travail effectif si les conditions en sont réunies. 1)temps de pause et de restauration:cour de cassation 1er avril 2003:le temps de restauration pendant lequel les salariés demeurent à la disposition de l'employeur et doivent se conformer à ses directives pour pouvoir intervenir en cas de problème.même si le salarié n exerce pas une prestation de travail c est quand même du TTE. La pause:arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ou à proximité -les temps qui ne seront pas reconnus comme TEE pourront quand même faire l objet d'une rémunération si cela est prévu par un accord collective ou convention collective,soit par une clause contractuelle. 2)le temps de trajet : cette règle ne concerne que le trajet domicile-travail et non le déplacement entre 2lieux de travail distincts. 31 janvier 2012 3)le temps d'habillage et de déshabillage : Le temps nécessaire à l habillage et au déshabillage ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.il faut une contrepartie!soit financière soit repos supplémentaire.mais à 2 conditions cumulatives : -il faut que le port de la tenue soit imposé au salarié.obligation légale,dans le règlement intérieur,conventionnelle ou contractuelle peu importe. -il faut que l'habillage ou le déshabillage soit réalisé dans l'entreprise,sur le lieu de travail ,à la demande de l'employeur. Une convention ou in accord collectif,un usage,ou encore le contrar de travail peuvent prévoir que ces temps soient assimilés à un TTE. 18 novembre 2011:revirement:quand l'habillage et le déshabillage se font à domicile en vertu d'une note de service,il ne donne pas lieu à contrepartie financière. Le cas particulier des astreintes:l'objectif pour l'entreprise est d'avoir des salariés prêt à intervenir en cas de besoin,pour des interventions d'urgence qui ne peuvent pas attendre la reprise normale du travail. Il faut décomposer la période d'astreinte en 2temps : -le temps d'attente -le temps d'intevention le législateur dispose que la durée de l intervention est considérée comme un TEE.la jp y inclus le temps de déplacement domicile-lieu d'intervention. Définition contraire à la jp européenne:arrêt de 9 sept 2003 assimile l'ensemble de l'astreinte à d u temps de travail effectif. Ce temps d'attente donne droit au salarié à une compensation financière ou de repos.compensation fixé par convention ou accord collectif,ou décision unilatèrale de l'employeur quand il met en place l'astreinte. Distinction durée légale et durée maximale durée légale:35h/sem:c est en réalité la durée pendant laquelle l'employeur a l obligation de fournir du travail à un salarié à temps plein qui se tient à sa disposition. Les durées maximales du travai:JP:-l'amplitude maximale de la journée de travail ne doit pas exceder 13h -la durée du repos quotidien est fixé à 11h sur 24h Les heures supplémentaires ce sont les heures effectuées au delà de la durée légale du travail.En droit français,l'employeur a le pouvoir d'imposer aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires même si cela n'est pas prévu par le contrat de travail. Le contingent des heures supplémentaires : le contingent d'heures supplémentaire détermine le nombre d'heures supplémentaires pouvant être effectué chaque année par un salarie.Ce contingent est fixé prioritairement par un accord collectif uploads/S4/ droit-du-travail-resume.pdf