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Novembre 2008 | 19 Knowledge Solutions L'apprentissage par l'action est une mét

Novembre 2008 | 19 Knowledge Solutions L'apprentissage par l'action est une méthode structurée qui permet à de petits groupes d'analyser régulièrement et col- lectivement des prob- lèmes complexes et de prendre des mesures, et qui, ce faisant, fa- vorise l'apprentissage individuel et collectif. Apprentissage par l'Action Par Olivier Serrat Fondement Les méthodes traditionnelles d'apprentissage reposent sur la présentation des connaissances et des compétences. Pourtant, ce sont les méthodes de questionnement auxquelles se mêlent le risque, la confusion et les possibilités qui font naître la con- naissance. Reginald Revans, le père de l'apprentissage par l'action, recommandait de tenir à distance les spécialistes pro- posant des réponses toutes faites.1 Chacun devrait plutôt re- connaître son manque de connaissances et être prêt, d'une part, à sonder son ignorance au moyen de questions pertinentes, et d'autre part, à demander de l'aide: il importe de trouver les bonnes questions plutôt que les bonnes réponses. La perception individuelle d'un prob- lème, l'évaluation personnelle des avantages qu'on en tire à le résoudre et les ressources qu'on estime disponibles pour régler le problème sont le moteur de l'intervention hu- maine.2 La figure 1 décrit le cycle de l'apprentissage. 1 Revans fait la distinction entre l'intelligence (c. à d., le savoir), et la sagesse. Il a utilisé la formule A = T + Q (A pour l'apprentissage; T pour les connaissances théoriques (ce qui s'enseigne et se lit); Q pour le ques- tionnement intuitif; Q correspond à quatre grandes questions (Où? Qui? Quand? Quoi?) et à trois ques- tions secondaires (Quoi? Quelle quantité? Quel montant?). Il a ensuite démontré que les apprentissages sont percutants quand les personnes apprennent des autres et avec les autres. 2 Les questions de haut niveau induisent la théorie, la réflexion et les hypothèses. Les questions de moindre importance appellent des réponses factuelles et tendent vers un même but: trouver les bonnes réponses. Les questions de haut niveau obligent les gens à établir des liens et à s'engager dans l'application, l'analyse, l'interprétation ou l'évaluation des idées. Par exemple: êtes-vous d'accord avec la réponse du groupe? Selon vous, que se passerait il si … ? Quelle est la différence entre … et … ? Dans quelle mesure … et … sont ils semblables? Selon vous, pourquoi y a t il ces différences ou ces similitudes? Les questions de moindre importance obligent les personnes à se rappeler de l'information qui a été présentée ou à fouiller dans leur mémoire pour la retrouver. Figure 1: Apprentissage Fondé sur l'Expérience Source: Adapté de David Kolb. 1984. Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Prentice Hall. Mo re a b s t r a c t M o r e co n cre te Mo re a c t i o n M o r e re fle cti on P l a n n i n g A C T I N G R e f l e c t i n g L E A R N I N G Plus abstrait Planifier Plus concret Réfléchir Plus d'action Agir Plus de réflexion Apprendre Knowledge Solutions 2 Définition L'apprentissage par l'action est un processus riche d'enseignements grâce auquel une personne examine ses propres interventions et son expérience en vue d'améliorer le rendement. Autrement dit, il s'agit de résoudre des problèmes et de prendre les moyens pour y parvenir. L'apprentissage par l'action consiste à réunir un petit groupe de cinq à huit personnes (groupe d'apprentissage par l'action) sur une base régulière pendant un jour ou une demi journée durant au moins six mois, en vue de chercher collectivement une solution à un problème auquel on se heurte continuellement.3 Le groupe d'apprentissage par l'action aide la personne qui expose un problème à l'analyser au moyen d'un questionnement solidaire mais exigeant. Il favorise une meilleure com- préhension des problèmes soulevés, permet une réévaluation critique du problème et comporte l'étude d'un plan d'action. (Dans le cadre de l'apprentissage par l'action, il faut, à la fin de chaque réunion, s'entendre sur les mesures à prendre.) Cette démarche établit une méthode structurée de travail qui intègre la discipline dont nous avons souvent besoin pour tirer des leçons de nos interventions et pour améliorer ainsi nos pratiques. Applications L'apprentissage par l'action s'applique le plus souvent dans les sphères de l'apprentissage et du perfectionne- ment sur le plan professionnel ou sur le plan de la gestion, c'est à dire: • Un projet ou un programme auquel participent les membres d'un groupe, pour lequel ils assument une cer- taine responsabilité et sur lequel ils peuvent, par conséquent, exercer une influence concrète par les gestes qu'ils posent. • Un mode de fonctionnement en milieu de travail que les membres d'un groupe veulent améliorer ou qui pourrait profiter de l'aide et des critiques des autres membres. L'apprentissage par l'action n'est d'aucune utilité pour résoudre un casse tête technique où le nombre de solu- tions adéquates est limité. En pareil cas, il vaut mieux s'attaquer au problème en consultant des experts, en faisant des recherches ou en suivant une formation. Avantages Les organismes civils et non gouvernementaux utilisent des groupes d'apprentissage par l'action pour les raisons suivantes: • Améliorer la sensibilisation et donner aux personnes les moyens de cerner les défis liés au développement personnel. • Développer la confiance en soi et la maturité nécessaires pour assumer des responsabilités et prendre des initiatives. • Aider les personnes à établir des liens, à communiquer et à réseauter avec les autres plus efficacement. • Offrir un mécanisme structuré de soutien par les pairs. • Appliquer des méthodes plus rigoureuses de travail au sein d'équipes influentes. • Permettre à des personnes et à des équipes d'apprendre tout en travaillant.4 • Développer des compétences en leadership. • Développer la pensée systémique, la créativité, la souplesse et les compétences en résolution de problème. • Favoriser l'émergence de différentes cultures organisationnelles capables de gérer le changement et de tirer des leçons. • Promouvoir l'innovation. Pour que les organisations profitent réellement des avantages de l'apprentissage par l'action, encore faut il qu'il y ait la volonté d'encourager la participation aux groupes et de respecter les résultats qui en découlent. Les règles et les comportements qui favorisent l'apprentissage par l'action sont ceux d'une organisation apprenante. Peter Senge classe les attributs des organisations apprenantes comme suit: la maîtrise de soi, la vision commune, les représentations mentales, l'apprentissage en équipe et la réflexion systémique (cette cinquième discipline intègre les quatre autres). 3 Revans croit que ceux qui sont les mieux placés pour aider à développer la maîtrise de soi sont ceux qui vivent les mêmes problèmes et ont aussi du mal à se comprendre eux mêmes. 4 L'apprentissage peut se faire à plusieurs niveaux: mieux connaître l'ensemble de l'organisation dont font partie les membres du groupe, en apprendre davantage sur les processus de groupe, en savoir plus sur le problème à l'étude, se connaître soi même, exam- iner la façon dont on travaille et interagit avec les problèmes et les gens, et apprendre comment apprendre. Apprentissage par l'Action 3 Principes Clés de l'Apprentissage par l'Action • L'apprentissage commence par l'ignorance. • Les personnes et les groupes qui assument leurs responsabilités sont ceux qui ont les meilleures chances de prendre des mesures qui seront efficaces. • L'apprentissage comprend à la fois des connaissances théoriques et un questionnement intuitif. L'apprentissage doit transcender le rythme du changement. Processus L'apprentissage par l'action réunit de petits groupes de participants dans le but d'appliquer le processus qui suit. La figure 2 illustre le cycle de l'apprentissage par l'action: la boucle commence au sommet et suit systé- matiquement les étapes, donnant ainsi à chaque membre du groupe l'occasion de présenter un problème et de commenter celui des autres. Une réunion type du groupe pourrait se dérouler comme suit:5 • Avant la réunion, chaque membre du groupe pense à des questions professionnelles qu'il veut présenter au groupe. • Les membres du groupe acceptent de se ménager le temps nécessaire pour la réunion. Cette réunion devrait se tenir à l'abri des distractions. • L'animateur devra peut-être rappeler aux membres du groupe les règles de base établies durant la formation de l'équipe et récapituler les principes clés de la méthodologie. • Les membres du groupe se présentent à la réunion et ceux qui ont eu l'occasion d'exposer leur problème durant la séance précédente rendent compte aux autres des mesures prises depuis la dernière réunion. 5 Tiré de BOND Guidance Note No 5. 2004. Action Learning Sets. Disponible à l'adresse suivante: www.bond.org.uk/data/files/als.pdf Figure 2: Processus d'Apprentissage par l'Action Présenter son défi, problème, dossier ou question. Tirer des conclusions et consigner les leçons apprises. Intégrer les nouvelles connaissances dans la pratique. Les membres du groupe posent des questions constructives pour bousculer les idées reçues, les perceptions et les hypothèses. Présenter les résultats à l'équipe. Qu'est-ce qui a fonctionné? Qu'est-ce qui n'a pas fonctionné? Pourquoi? Intuition? Nouvelle compréhension ou idées sur les mesures à prendre? Mettre à l'essai des solutions en milieu de travail. Source: Adapté du National Primary and Care Trust Development Programme. 2008. Welcome to Action Learning. Disponible à l'adresse uploads/Finance/ apprentissage-par-l-x27-action 1 .pdf