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N° 3621 —— ASSEMBLÉE NATIONALE CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958 TREIZIÈME LÉGISLA

N° 3621 —— ASSEMBLÉE NATIONALE CONSTITUTION DU 4 OCTOBRE 1958 TREIZIÈME LÉGISLATURE Enregistré à la Présidence de l’Assemblée nationale le 5 juillet 2011. RAPPORT D’INFORMATION FAIT AU NOM DE LA DÉLÉGATION AUX DROITS DES FEMMES ET À L’ÉGALITÉ DES CHANCES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES SUR l’application des lois sur l’égalité professionnelle au sein des entreprises, PAR Mme MARIE-JO ZIMMERMANN Députée. —— La Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes est composée de : Mme Marie-Jo ZIMMERMANN, présidente ; Mmes Danielle BOUSQUET, Claude GREFF, Geneviève LEVY, Bérengère POLETTI, vice-présidentes ; Mme Martine BILLARD, M. Olivier JARDÉ, secrétaires ; Mmes Huguette BELLO, Marie-Odile BOUILLÉ, Chantal BOURRAGUÉ, Valérie BOYER, Martine CARRILLON-COUVREUR, Joëlle CECCALDI-RAYNAUD, Marie-Françoise CLERGEAU, Catherine COUTELLE, Pascale CROZON, Marie-Christine DALLOZ, Claude DARCIAUX, Marianne DUBOIS, Odette DURIEZ, M. Guy GEOFFROY, Mmes Arlette GROSSKOST, Françoise GUÉGOT, M. Guénhaël HUET, Mme Marguerite LAMOUR, M. Bruno LE ROUX, Mmes Gabrielle LOUIS-CARABIN, Jeanny MARC, Martine MARTINEL, Henriette MARTINEZ, M. Jean-Luc PÉRAT, Mmes Josette PONS, Catherine QUÉRÉ, MM. Jacques REMILLER, Daniel SPAGNOU, Philippe VITEL. — 3 — SOMMAIRE ___ Pages INTRODUCTION.............................................................................................................. 5 I. – LA RECHERCHE CONTINUELLE DES CONDITIONS DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE......................................................................................................... 7 A. UN CADRE LÉGISLATIF FOISONNANT .................................................................. 7 1. Le lent processus législatif de la deuxième moitié du XXe siècle .................. 7 2. Les avancées du XXIe siècle............................................................................. 8 B. UN DISPOSITIF RENFORCÉ PAR LA JURISPRUDENCE........................................ 15 1. Les grands principes européens....................................................................... 15 2. Le système binaire français............................................................................... 16 a) La consécration du principe : « à travail égal, salaire égal » ............................. 17 b) L’exigence d’une non-discrimination entre les femmes et les hommes............... 18 II. – L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE NE CONSTITUE TOUJOURS PAS UNE NORME SOCIALE RECONNUE ...................................................................................................... 21 A. UN DIALOGUE SOCIAL PEU VOLONTARISTE........................................................ 21 1. Les accords interprofessionnels et les conférences tripartites ...................... 21 2. La diversité des négociations de branche........................................................ 23 a) Une lente progression quantitative et qualitative des accords.......................... 24 b) Un bilan pourtant peu satisfaisant.................................................................... 25 3. La multiplicité des négociations dans les entreprises..................................... 26 a) Des accords des plus hétérogènes..................................................................... 27 b) De faibles effets sur les salariés........................................................................ 28 B. DES CHEFS D’ENTREPRISE DIVERSEMENT MOTIVÉS ........................................ 29 1. La situation inégalitaire des femmes dans les entreprises............................. 29 2. L’analyse peu clairvoyante des chefs d’entreprise ......................................... 30 3. La carence constante de pratiques d’entreprise égalitaires........................... 32 a) Un outil de mesure des inégalités dédaigné ...................................................... 32 b) Une négociation collective des plus poussives .................................................. 33 — 4 — C. UNE ABSENCE REGRETTABLE D’EXEMPLARITÉ DE L’ÉTAT............................... 34 1. Les problématiques de l’inégalité au sein de la fonction publique................. 34 2. Le manque criant de données chiffrées........................................................... 35 III. – L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DOIT DEVENIR UNE VALEUR PARTAGÉE DE TOUTE LA SOCIÉTÉ ......................................................................................................... 37 A. LA CONSOLIDATION DE LA LÉGISLATION EXISTANTE ........................................ 37 1. Réaffirmer l’importance du rapport de situation comparé .............................. 37 2. Simplifier la négociation collective relative à l’égalité professionnelle .......... 39 3. Sanctionner véritablement l’absence de politique d’égalité dans les entreprises et dans les branches ..................................................................... 40 B. LA JUSTE REPRÉSENTATION DES FEMMES ........................................................ 42 1. Assurer une représentation plus équilibrée des genres dans les instances professionnelles et juridictionnelles.................................................................. 42 2. Aider à la constitution de réseaux professionnels de cadres féminins.......... 43 C. LA PRISE EN COMPTE DES OBLIGATIONS FAMILIALES PAR LE MONDE DU TRAVAIL................................................................................................................... 43 1. Concilier la maternité et le travail...................................................................... 44 2. Concilier la parentalité et le travail.................................................................... 44 D. LA RECHERCHE D’UNE EXEMPLARITÉ PLUS ACTIVE DE LA FONCTION PUBLIQUE................................................................................................................ 45 TRAVAUX DE LA DÉLÉGATION ET RECOMMANDATIONS ADOPTÉES ............ 46 ANNEXE 1 : LISTE DES PERSONNES AUDITIONNÉES PAR LA DÉLÉGATION ET COMPTES RENDUS DES AUDITIONS.................................................................. 49 ANNEXE 2 : CHRONOLOGIE NON EXHAUSTIVE DES LOIS SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ..................................................................................................... 230 ANNEXE 3 : PROPOSITIONS DE MME FRANÇOISE GUÉGOT CONTENUES DANS SON RAPPORT SUR L’ÉGALITÉ HOMME-FEMME DANS LA FONCTION PUBLIQUE.................................................................................................. 237 ANNEXE 4 : ENQUÊTE DE L'IFOP SUR L’APPLICATION DES LOIS RELATIVES À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES........................................................................................................................... 238 LES PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS.......................................................................... 238 LES RÉSULTATS DÉTAILLÉS ...................................................................................... 251 — 5 — MESDAMES, MESSIEURS, Affirmé en 1946 dans le Préambule de la Constitution, le principe de la non-discrimination des femmes par rapport aux hommes ne s’est imposé que progressivement dans la société. Ainsi, dans le monde du travail, la nécessité d’une défense de l’égalité des femmes et des hommes par le législateur ne s’est réellement fait jour qu’en 1972 ; elle accompagnera de fait la progression continue du taux d’activité des femmes passé – pour la tranche d’âge des 25 à 49 ans – de 60 % en 1975 à 84 % en 2009. C’est en 1983 que la loi offre aux chefs d’entreprise un outil concret de mesure des inégalités de genre existant au sein de leur propre entreprise : le rapport de situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes leur permet d’établir un diagnostic sur une base de constats chiffrés et de définir en conséquence des actions pour mettre fin aux écarts de traitement ainsi que des objectifs de progression. Prévue dans le cadre d’un dialogue social, en l’absence durant de longues années de toute mesure coercitive permettant de l’imposer, l’élaboration d’un RSC ne trouve sa véritable utilité que s’il existe une réelle volonté de porter la question de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’intérieur des entreprises, que si les chefs d’entreprise et les partenaires sociaux s’en saisissent. Quelques très belles réussites attestent alors de la qualité de ses apports et des conséquences bénéfiques, directes ou indirectes, qu’entraîne pour tous les salariés de l’entreprise l’établissement d’une égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Toutefois, près de trente ans après l’institution de cette mesure et malgré les améliorations puis le caractère coercitif que lui a apportés le législateur de 2001 à 2010, force est de constater que les entreprises ne se sont pas véritablement appropriées cet outil de mesure. Alertée par cet état de fait, la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité des chances entre les hommes et les femmes a décidé, à la fin de l’année 2010, de procéder à une évaluation de l’application des lois relatives à l’égalité — 6 — professionnelle entre les femmes et les hommes. Afin de disposer d’une mesure de la situation telle qu’elle se présente aujourd’hui, elle a commandé à l’IFOP une enquête sur ce sujet. Elle a ainsi constaté que 49 % des entreprises interrogées se dispensaient de la rédaction d’un RSC dont près de la moitié (48 %) s’en justifiaient en mentionnant l’absence de problème d’égalité des femmes et des hommes au sein de leur entreprise (1). Cette absence de prise de conscience pourrait s’analyser comme un déni de la réalité tant les disparités de traitement des femmes et des hommes perdurent de façon flagrante ainsi que l’a démontré, de manière exhaustive, Mme Brigitte Grésy dans la première partie de son rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes(2). De fait, la Délégation a pu constater à la suite des vingt-quatre auditions et de la table ronde qu’elle a organisées au cours de ses travaux, que, si l’égalité professionnelle a bien été le souci constant du législateur au cours de ces dernières décennies, elle n’est toutefois pas encore totalement reconnue au sein des entreprises. Elle doit aujourd’hui s’inscrire dans une reconnaissance plus globale de l’égalité des genres. (1) Voir B du II et annexe 4 « Enquête de l'IFOP sur l’application des lois relatives à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes ». (2) Inspection générale des affaires sociales (IGAS), juillet 2009. — 7 — I. – LA RECHERCHE CONTINUELLE DES CONDITIONS DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE Depuis la fin de la Deuxième guerre mondiale, le législateur national et la communauté internationale ont mis en place un corpus juridique étoffé sur l’égalité professionnelle et ont établi pour les partenaires sociaux des cadres plus incitatifs que contraignants à une négociation ciblée dont les règles d’application ont été progressivement précisées par la jurisprudence. A. UN CADRE LÉGISLATIF FOISONNANT (1) Hâtez-vous lentement, et, sans perdre courage, Vingt fois sur le métier remettez votre ouvrage : Polissez-le sans cesse et le repolissez Ajoutez quelquefois, et souvent effacez. Nicolas Boileau, L'art poétique 1. Le lent processus législatif dans la deuxième moitié du XXe siècle Dès 1946, le Préambule de la Constitution, proclame au nombre des principes politiques, économiques et sociaux « particulièrement nécessaires à notre temps », celui selon lequel « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». De 1951 à 1972, seuls des grands textes internationaux vont garantir ces droits telles les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT). Le Traité de Rome du 25 mars 1957 affirme le principe d’une égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins. Ce n’est que quinze années plus tard que la loi n° 72-1143 du 22 décembre 1972 relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes inscrit dans le code du travail (article L. 3221-2) le principe selon lequel uploads/Finance/ egalite-professionnelle-an-juillet-2011.pdf