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Mémoire de fin d’études Remerciements Avant d’aborder le vif du sujet, nous ten

Mémoire de fin d’études Remerciements Avant d’aborder le vif du sujet, nous tenons à remercier vivement : Monsieur My Ali RACHIDI pour tout le soutien et l’encadrement qu’il nous a donné. Le corps enseignant administratif de la faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Meknès. Nous tenons à remercier également tous ceux qui nous ont aidé de prés et de loin pour l’élaboration de ce mémoire. A tous ceux dont le soutien nous a été utile et nécessaire, nous disons : Mémoire de fin d’études MERCI Sommaire Introduction générale 3 1ère partie: considérations théorique sur la GRH 6 Chapitre I : Conception et évolution de la GRH 7 Section 1 : Aperçu historique sur la GRH 7 Section 2 : Champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction RH 14 Chapitre II : Démarche de la GRH 23 Section 1 : La gestion de l’emploi 23 Section 2 : La gestion de la paie 31 2ème partie : Le secteur bancaire au Maroc : cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP 39 Chapitre I : Présentation générale du secteur bancaire Marocain 40 Section 1 : Evolution historique du secteur bancaire marocain 40 Section 2 : Structure et organisation des grandes banques 51 Chapitre II : Enquête sur la GRH auprès des établissements bancaires, cas de la BMCE, AWB, la SGMB et la BP 72 Section 1 : Questionnaire 72 Section 2 : Analyse du questionnaire 76 Conclusion générale 82 Bibliographie 84 Table des matières 85 2 Mémoire de fin d’études Introduction Générale : 3 Mémoire de fin d’études « La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau, c’est l’homme ». Dit le proverbe arabe. Il peut s’appliquer au monde économique. « La différence entre l’entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif, sur la qualité de ses ressources humaines ». La GRH a pour ambition de développer les ressources (compétences, talents, habiletés…) de tous ceux qui travaillent pour l’entreprise et de les mobiliser dans le cadre de ses projets. Actuellement, l’environnement économique dans lequel évolue l’entreprise est en perpétuelles mutations sous l’effet conjugué d’événements politiques, sociaux et culturels qui touchent à la fois les comportements individuels et les attitudes collectives. Pour défendre sa pérennité, l’entreprise est obligée d’accorder plus d’importance au capital humain, en tant que facteur clef de succès, qu’aux autres capitaux (techniques ou financiers) et de le gérer avec la plus grande attention et ne plus le considérer comme un centre de coût mais comme une source de richesse qu’il faut gérer, promouvoir et développer. Ainsi le social devient le levier de l’économique. Dans ce cadre, les banques, sujets de notre étude, font partie des entreprises qui accordent une grande importance au capital humain et ne cessent d’innover en la matière de gestion de ce capital. Le thème de notre mémoire se rapporte au GRH notamment dans les 4 grandes banques au Maroc à savoir : la SGMB, la BMCE, Attijariwafa bank et la BCP. Nous aborderons dans la première partie de ce travail deux chapitres : le premier sera consacré à la conception et l’évolution de la GRH alors que le deuxième traitera la démarche de cette discipline. Quant à la deuxième partie, elle sera consacrée, dans son premier chapitre, à mettre en relief un aperçu historique du secteur bancaire marocain et la 4 Mémoire de fin d’études représentation des 4 grandes banques au Maroc. Alors que le deuxième chapitre analysera les pratiques de la GRH dans ces banques par le biais d’une enquête effectuée sur la base d’un questionnaire. 5 Mémoire de fin d’études 6 Mémoire de fin d’études Première partie : Considérations théoriques sur la gestion des ressources humaines Chapitre 1 : Conception et évolution de la gestion des ressources humaines Introduction : A travers l’histoire de l’humanité la prise de conscience de la place que doit occuper l’homme dans les organisations s’est faite d’une manière très lente. En effet, les dirigeants se sont rendus compte progressivement « qu’il n’est de richesse que d’hommes » richesse qu’il faut gérer, dynamiser et promouvoir. La conception de l’homme au travail a connu une évolution très importante marquée par trois grandes phases : -La gestion traditionnelle : l’approche classique. -L’école des relations humaines. -Le nouveau management des ressources humaines. Dans ce chapitre, nous essayerons de développer chacune de ses phases (section 1) ainsi que les champs d’activités, objectifs et métiers de la fonction ressources humaines (section2). Section1 : Aperçu historique sur la gestion des ressources humaines Après avoir procédé à un bref historique de la gestion des ressources humaines, on analysera la définition de cette dernière. Paragraphe 1 : Evolution de la conception de l’homme au travail A- La gestion traditionnelle : l’approche classique : (OST, OAT) 7 Mémoire de fin d’études Le contexte : la révolution industrielle amorcée au IXXe siècle engendre une nouvelle forme de travail : le travail en usine. Le secteur industriel attire une main d’œuvre agricole peu adaptée à la production et qu’il va falloir intégrer. 1/ Taylorisme : OST 1 Le taylorisme est une méthode de travail qui tire son nom de celui de l’ingénieur américain Frederik Winslow Taylor (1856-1915). D’abord apprenti dans un petit atelier de mécanique de Philadelphie puis ouvrier, contremaître, ingénieur en chef à la Midvale Steel co, et enfin consultant en organisation industrielle, F.W.Taylor est le fondateur de l’Organisation Scientifique de Travail. Pour Taylor (Shop Management 1903, principal of Scientific Management 1909) on peut augmenter la (faible) productivité de l’ouvrier sans augmenter sa fatigue en le gratifiant de meilleurs salaires. Selon lui, il n’existe qu’une façon d’exécuter rationnellement et efficacement une tâche (The one best way) et chaque ouvrier peut être formé pour devenir « excellent » à un poste donné. C’est à la direction qu’il incombe de découvrir ces méthodes et de fournir les possibilités de perfectionnement. ⇒ Les principes : Division verticale du travail (séparation des tâches) : les tâches de conception, d’organisation, de contrôle et d’exécution sont confiées à des personnes différentes. Division horizontale du travail (parcellisation) : le processus de production est divisé en tâches élémentaires confiées à des ouvriers spécialisés. Etudes scientifique du travail : les méthodes de travail sont analysées, décomposées, chronométrées puis rationalisées afin de réaliser des gains de temps et des économies de gestes. Sélection scientifique des ouvriers et entraînement de la main d’œuvre. Adaptation des outils aux tâches à réaliser. 1 Vuibert, organisation et gestion de l’entreprise, Tome1 8 Mémoire de fin d’études Salaire au rendement. 2/ Fordisme :1 Henry Ford (1863-1947) poursuit, à partir des années 1910, l’œuvre de Taylor en ajoutant à l’OST le système de la chaîne de montage. C’est-à-dire l’emploi d’un « convoyeur » mécanisé qui transporte les pièces à travailler d’un poste de travail à un autre. Ce ne sont plus les ouvriers qui se déplacent mais les pièces elles-mêmes, ce qui permet de réduire les temps morts et de diminuer le personnel de manutention. Par ailleurs, la chaîne permet d’accroître la cadence car c’est elle qui impose aux ouvriers le rythme de travail. Le développement du travail à la chaîne s’est aussi accompagné d’importants progrès en matière de mécanisation des usines. Les machines se perfectionnent et se spécialisent, ce qui conduit à une standardisation des pièces et des produits finis. Dans ces usines automobiles, Ford produit ainsi un modèle unique, sans variantes de formes ou de couleurs, la Ford T. Le Fordisme, qui correspond ainsi à une parcellisation extrême des tâches, a permis l’emploi massif d’ouvriers non qualifiés (immigrants aux Etats-Unis, paysans dans les pays européens).mais il se caractérise surtout par le développement des gains de productivité et l’avènement de la production de masse. Lorsque Henry Ford décide en 1914de faire passer le salaire des ouvriers de 2,4 dollars à 5 dollars par jour (le five dollars day), son but est d’arrêter les départs de travailleurs rebutés par les conditions de travail. Mais Ford souhaite surtout permettre à ses salariés d’acheter les voitures qu’ils produisent, il existe ainsi une autre conception du Fordisme qui correspond à un modèle de croissance économique dans lequel les gains de productivité favorisent des augmentations de salaire et donc une consommation de masse, ce qui assure l’écoulement d’une vaste production (qui elle-même induit de nouveaux gains de productivité grâce aux économies d’échelles, etc.). 1 J-Y capul et O. Garmier, Dictionnaire d’économie et de sciences sociales, édition actualisé. P : 430 9 Mémoire de fin d’études 3/ Fayolisme : OAT : 1 Fayol complète l’approche Taylorienne en analysant le travail des dirigeants. Il est à la direction ce qu’est Taylor à l’atelier. Il est- le premier à définir ce que nous appelons aujourd’hui « management » : « Administrer c’est à la fois prévoir, organiser, commander, coordonner et contrôler. B- L’école des relations humaines : Le contexte : cette approche rompt avec l’analyse Taylorienne qui considère l’individu comme uniquement motivé par l’argent. Sont ainsi pris en compte les besoins psychologiques (influence de S.Freud) de l’homme au travail et les changements de mentalité sociale (contestation de l’ost uploads/Finance/ memoire-grh.pdf