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Sylvain Tétreault Chargé de cours 514‐992‐5586 sylvain@blackburntetreault.com G

Sylvain Tétreault Chargé de cours 514‐992‐5586 sylvain@blackburntetreault.com GPE – 450 GESTION DU PERSONNEL ET RELATIONS INDUSTRIELLES COURS # 1 • Mes disponibilités • Calendrier universitaire • Plan de cours • Note de passage = 60% • Travaux pratiques T.P. • Évaluations • Livres obligatoires • Mise en contexte de la matière 2 MISE EN CONTEXTE 173 400 000 000 $ (248*) Dette du Québec * dette brute du gouvernement, à laquelle on ajoute la dette des réseaux de santé et d'éducation, des municipalités et des autres entreprises sous la responsabilité finale du gouvernement. www.iedm.org/fr/57‐compteur‐de‐la‐dette‐quebecoise Source: Radio‐Canada, Budget du Québec 2011 http://www.radio‐canada.ca/nouvelles/budget/qc2012/les_faits_saillants/index.shtml 3 CONTEXTE MONDIAL 5 types d’environnement • Économique • Technologique • Social • Politique • Éthique (Terrorisme – Climat) 4 POURQUOI – RESSOURCES HUMAINES 5 facteurs: 1. Rentabilité(Budget)précaire 2. Marché du travail « malade » 3. De plus en plus de lois du travail 4. Mentalité Culture «pro‐qualité» de vie 5. Mondialisation des marchés (femmes / immigration) 5 COMMUNIQUER Informer 1/3 ‐ 1/3 – 1/3 6 COURS # 2 La DOTATION La préparation au processus d’embauche 7 DOTATION : DÉFINITION Processus regroupant un ensemble d’activités reliées à la recherche d’une personne pour occuper un poste. Ces activités comprennent: 1. Planification des besoins de main‐d'œuvre 2. Profil du poste (description de tâches) 3. Recrutement 4. Sélection 5. Embauche 6. Accueil intégration 7. Probation/évaluation 8 LES ÉTAPES – LA DOTATION 1. Planification de la main‐d'œuvre 2. La description de tâches ou mandat. 3. Le recrutement. 4. La sélection. 5. L’embauche. 6. L’accueil et l’intégration 7. L’évaluation en période de probation. 9 CONTEXTE LÉGAL • Charte des droits et Liberté • Équité en matière d’emploi • Loi sur normes du travail • Loi sur les renseignements personnels 10 ANALYSE DU POSTE = Pour avoir une connaissance détaillée des exigences et des caractéristiques du poste. Questionnaire d’analyse de poste On peut s’aider du Web Consulter les employés qui font le travail 11 LE MARCHÉ DU TRAVAIL L’OFFRE Les besoins en personnel • Caractéristiques (Tâches) • Exigences (pré‐requis) • On offre quoi? (ex. la rémunération) LA DEMANDE Les chercheurs d’emploi • Le nombre de chercheurs • Les qualifications disponibles • Les besoins recherchés (ex. horaires, salaire, conditions autres…) 12 LES FACTEURS QUI INFLUENCENT LE MARCHÉ DU TRAVAIL 1. La sortie des Baby Boomers ?? 2. Les jeunes et les métiers manuels ?? 3. +++ Travailleurs autonomes ?? 4. Mondialisation du Marché du travail 5. Fermeture d’entreprise ?? 6. Arrivée massive des diverses communautés culturelles ?? 13 14 Dotation Analyse des besoins Finissants Interne Sans‐Emploi En emploi** Sélection Compromis Embauche Accueil – Intégration – Évaluation DESCRIPTION DES TÂCHES 4 ou 6 sections selon les professionnels(les) Important: Une descriptions de tâches n’est pas une description des procédures de travail! 15 MANDAT D’EMBAUCHE Pour débuter, on doit avoir: 1. Description des tâches ou mandat 2. Caractéristiques 3. Exigences 4. Rémunération 5. «Vos» attentes non écrites 16 LES FACTEURS QUI RENDENT LE RECRUTEMENT COMPLEXE: L’image de l’organisation (sa réputation) La situation géographique (ex: transport) Le quart de travail à combler (ex: la nuit) Salaire moins avantageux que d’autres secteurs d’activités 17 LES SOURCES DE RECRUTEMENT • Internet • Journaux • Références – Bonis • Porte ouverte • Foire de l’emploi • Etc… Faire connaître votre besoin 18 L’OFFRE D’EMPLOI • Présentation de l’organisation • Brève D.T. ou mandat • Exigences • Incitatifs • Coordonnées de l’organisation Faire du MARKETING pour vendre votre organisation, elle doit être attrayante! 19 COURS # 3 DOTATION le processus d’embauche 20 LES ÉTAPES – LA DOTATION 1. Planification des besoins de main‐d'œuvre 2. Profil du poste (description de tâches) 3. Recrutement 4. Sélection 5. Embauche 6. Accueil intégration 7. Probation/évaluation 21 LA DURÉE DES ÉTAPES 3 À 5 (DE L’AFFICHAGE À L’EMBAUCHE) 2 à 4 semaines Pourquoi? Chercheurs d‘emploi sont très actifs Combler des besoins à court terme 22 LA COMPÉTENCE = 1. Technique (savoir) 2. Gestion (savoir‐faire) 3. Personnalité (savoir‐être) Il faut mesurer les 3 ! 23 QU’EST-CE QUI ACCROCHE DE PLUS EN PLUS UN EMPLOYEUR, MAINTENANT ? 24 LE SAVOIR-ÊTRE LE FORMULAIRE DE DEMANDE D’EMPLOI 25 LE CURRICULUM VITAE Deux façons de présenter un C.V.: 1. Chronologie 2. Par compétence Peu importe la forme = doit fournir des données descriptives et pertinentes 26 LES ÉTAPES DE SÉLECTION 1. Tri de C.V. 2. Entrevue téléphonique 3. Entrevue 1 4. Références 5. Tests 6. Mise en situation 7. Entrevue 2 27 1. TRI DES CV Ce fait à partir des critères que nous avons établis: ‐ Rigide /souple ‐ Formel / informel ‐ Description tâches /mandat ‐ Exigences Préparer des questions = infos manquantes 28 2. ENTREVUE TÉLÉPHONIQUE Permettra de compléter des informations manquantes avant de rencontrer le candidat (Exemple: niveau d’anglais parlé) Poser des questions non discriminatoires!! (Charte des droits et libertés) 29 3. ENTREVUE I 1. La préparation (accueil, déroulement et conclusion) 2. Écouter le candidat 3. Parler avec modération 4. Observer (verbal et non verbal) 5. Bilan 30 4. RÉFÉRENCES TOUJOURS faire signer un formulaire d’autorisation de prendre des références Professionnelles Scolaires Judiciaires Crédits Conduites 31 5. TESTS Évaluations psychométriques Évaluation médicale Graphologie Autres 32 6. MISE EN SITUATION Tests pratiques (ex: soudure , conduite, etc.) Période d’essai (1/2 journée) 33 7. ENTREVUE II La 2e entrevue est utilisée pour: Rencontrer d’autres membres de l’équipe Confirmer et valider certains points Faire l’offre d’emploi 34 LA DÉCISION D’EMBAUCHE • Offre d’emploi • Confirmation écrite • On se croise les doigts ! 35 LA CONFIRMATION D’EMBAUCHE – LE CONTRAT DE TRAVAIL OFFRE D’EMPLOI – LA LETTRE D’OFFRE 1. Le titre du document 2. La durée de l’entente 3. Le titre du poste 4. La rémunération 5. Les conditions de travail 6. L’horaire et le calendrier de travail 7. Les congés annuels 8. Les autres congés 9. Le remboursement des frais 10. Les allocations 11. La cotisation professionnelle 12. Annulation 13. Les clauses restrictives 14. Les signatures 36 Les conséquences de l’embauche d’une personne qui n’a pas les compétences requises ? 37 Affecte la productivité et le climat de travail: - Trop compétant (employé quitte car manque de défi) - Pas assez compétant (abandonne car est incapable ce qui cause une baisse de productivité) ACCUEIL / INTÉGRATION / ÉVALUATION Pourquoi ? Comment ! La période de probation (selon la Loi sur les normes du travail ou la convention collective) 38 EN CONCLUSION Baguette magique ?!?! Le marché du travail (à connaitre) Organisation attrayante ! (Marketing) 39 COURS # 4 40 CONTEXTE LÉGAL La loi 90 de 1996 1% de la masse salariale (M.S.) à la formation 1996 à 2003 : 250 000$ de M.S. 2003 à maintenant : 1 million $ et + de la masse salariale 2007 : Loi sur les compétences 41 LOI SUR LES COMPÉTENCES Nouveautés de la Loi 1. Mutuelles de formation 2. Exemption de comptabilisation des dépenses de formation selon certains critères 42 LE FONDS DE DÉVELOPPEMENT ET DE RECONNAISSANCE DES COMPÉTENCES DE LA MAIN D’OEUVRE ‐ Paritaire – Subventionne les projets de formation. De 1996 à 2001: + de 300/400 millions $$ Depuis 2003 : 3 à 5 millions $$ Exemple de projet maintenant = % Analphabétisation au Québec 43 COMPÉTENCES 1. Technique 2. Gestion 3. Personnalité Performance = X + Y x= motivation y= connaissances 44 POURQUOI LA FORMATION ? OUI • La loi • Promotion / Avancement • Nouvelle technologie • Préparer la relève • +++ de performance NON • Coût ! • Le temps !! • Perdre l’investissement (roulement du personnel) • Besoins spécifiques non comblés • La culture nord‐ américaine du court terme 45 EMPLOI-QUÉBEC (1997-1998) Services aux entreprises: • Support technique • Subvention consultation • Subvention embauche R.H. • Affichage de postes • Comité de concertation • Régime d’apprentissage • Info sur le marché du travail 46 PROGRAMME DE FORMATION 1. Définition des besoins 2. Préparation du programme 3. Le suivi du déroulement 4. Évaluation du programme 47 PLAN DE FORMATION GLOBAL 1. Objectifs stratégiques 2. Évaluation des besoins 3. Établissements des priorités 4. Plan spécifique 5. Calendrier de réalisation 6. Suivi et évaluation Voir aussi Plan spécifique 48 EXEMPLES DE QUI EST ADMISSIBLE Dépenses … Formations … 49 COURS # 5 50 LE TEST DES COULEURS Les types de personnalité 51 MBTI 52 MBTIMD (Indicateur des types psychologiques de Myers‐Briggs®)  Conçu par deux américaines, Katharine Briggs et Isabel Myers (mère et fille) dans les années 50, le MBTI puise ses fondements dans la théorie de "l'énergie psychique", du psychiatre suisse Carl Jung  Fait encore l’objet de recherches. L’outil en français a été validé au Québec  Le principe qui sous‐tend son élaboration est le suivant: les variations de comportement que l'on observe entre les individus ne sont pas le résultat du hasard, mais la conséquence de préférences spontanées concernant quatre dimensions fondamentales 53 16 grands types de personnalité à partir de 2 préférences sur chacune des 4 dimensions suivantes: Orientation de l’énergie: extraversion (E) / introversion (I) Recueil d’information: sensation (S) / intuition (N) Prise de décision: pensée (T) / sentiment (F) Mode d’action: jugement (J) / perception (P) uploads/Finance/cours-1-gpe-450.pdf