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Master management logistique et stratégie L’impact de la crise sanitaire (covid

Master management logistique et stratégie L’impact de la crise sanitaire (covid-19) sur le climat du travail Elaboré par : Essarouali Salaheddine Encadré par : Pr. CHAALI Kaoutar Plan: Introduction I. Généralités sur le climat de travail et son importance au sein d’entreprises. II. L’impact de la crise sanitaire sur le climat du travail. III. Stratégies relatives aux employés en prévision de la reprise après la COVID-19 Conclusion Webographie Introduction : La pandémie de COVID-19 a bouleversée le monde entier, cette crise sanitaire unique par son impact a touché les entreprises à de nombreux niveaux. Notamment, elle a causé des dégâts économiques et sociales d’une ampleur inégalée avec réduction voire arrêt de plusieurs activités industrielles et de services. Du côté de la gestion des ressources humaines, la mise en place du travail à distance dans de nombreuses sociétés a changé le quotidien des collaborateurs, mais aussi de leurs encadrants. Le recrutement et la mobilité professionnelle sont aussi bouleversés. Les chefs d’entreprises sont invités à garder le contact avec leurs collaborateurs, garantir la sécurité sanitaire et prendre en compte le facteur « humain » plus qu’auparavant. Par ailleurs, vu l’impact du COVID-19 sur l’activité économique et sociale, des entreprises ont choisi, par principe de précaution de suspendre leurs activités. D’autres, on choisit par contre de poursuivre leurs activités en prenant les précautions d’usages et en mettant en place de nouveaux dispositifs tels que le télétravail, la réduction des horaires de travail, etc. Donc, comment la digitalisation peut soutenir les RH en temps de crise sanitaire COVID-19 ? I. Généralités sur le climat de travail et son importance au sein d’entreprises  Définition du climat de travail : Le climat de travail (aussi appelé climat organisationnel) peut être défini comme un ensemble de représentations partagées par les membres d’une entité (ex. : l’organisation, le département, l’équipe de travail) concernant les politiques, les pratiques et les procédures que cette entité récompense, soutient et attend.  Les dimensions de climat de travail La relation avec le superviseur : l’individu dans son environnement de travail à des agissements de ses supérieurs hiérarchiques, cette dimension est devise en cinq composants :  La transmission de l’information par le superviseur qui désigne le degré de diffuse à ses employés les informations qui lui proviennent de l’extérieur de l’unité.  La qualité de l’interaction entre le chef et ses employés.  L’implication décisionnelle et réfère au degré d’autonomie que permet le superviseur dans la prise de décision. Le soutien de superviseur qui renvoie au degré auquel le superviseur prend conscience et répond aux besoins de ses employés. La gestion décisionnelle de l’unité c’est-à-dire le degré qui utilise le superviseur a son jugement dans la décision. (Théberge-G, 2005, p33). Les indicateurs qui représentent la relation avec le superviseur sont : Le superviseur repartie les taches d’une façon équitable, assurer le bon fonctionnement de l’unité, bien planifier et coordonner le travail de chaque groupe, donner aux employés la liberté de participation dans la prise des décisions. Les relations avec les collègues de travail : D’après Schneider et Reichers le climat est construit socialement les interactions influencent la manière dont chaque employé répond, définit et interpréter une situation, cette dimension est devise en trois composants  Les interactions entre les collègues; qui tend à mesurer les caractères des échanges entre les collègues d’une mémé unité.  Le soutien des collègues c’est une adaptation ce qu’on appelle le niveau de coopération au sien de travail. L’équité de contribution des taches entre les collègues, c’est le degré auquel l’individu estime que ses collègues font leurs Part de travail dans leurs unités, donc l’équité est nécessaire pour avoir un bon climat de travail. (Theberge A-G, 2005, p36). Les indicateurs qui représentent les relations entre les collègues de travail sont : le respect, la demande d’une aide entre eux, la communication, chaque employé peut donner une aide afin de développer les compétences et les connaissances de l’autre, avoir des relations de confiance… Le climat immédiat : sont tous les aspects reliés à l’environnement interne proche de l’employé qui concerne plus spécifiquement les conditions de travail, à savoir de l’organisation, la sécurité, le cadre physique, la pression sociale….etc. L’environnement immédiat de travail c’est le degré aux quels l’individu ouvre dans des conditions physique favorable à la réalisation de son travail et dispose des ressources nécessaire pour y parvenir ; cette dimension occupe une place importante, selon certains auteurs tel que Savoie et al 1994 les composants de climat immédiat sont les conditions physique de travail et les ressources disponible ; tout d’abord la qualité des conditions physique réfère à la valeur que prenne les conditions qui permettre à l’individu d’être dans son milieu de travail pour effectue ses taches. ROY 1990 nous avons adoptes les indicateurs de son modèle qui sont : l’aménagement et la température de l’espace de travail qui permet d’être alaise pour effectuer les taches ; la sécurité, l’éclairage et les outils matériels adéquate (équipements, appareil…); la possibiliste de participer aux différents activités social avec les collègues et le superviseur. (Théberge A-G, 2005, p32). Les types de climats Dans les milieux de travail, on entend toutes sortes de qualificatifs pour décrire l’état du climat de travail : climat sain, climat pourri, climat lourd, climat de confiance, climat ouvert, climat conflictuel, etc. (Marc Ouellet) Tous ces termes font en quelque sorte référence à la façon dont les gens se sentent dans leur organisation et s’échelonnent généralement sur un continuum allant de très bien à très mauvais. Dans le domaine de la recherche, on s’est aussi basé sur ce genre de continuum pour décrire les types de climats de travail qu’on peut retrouver dans les organisations. On y différencie principalement deux types d’échelle : celle d’orientation ouverte / fermée et celle de type confiance/méfiance. L’échelle ouverte/ fermée 1. L’orientation fermée de l’échelle comprend des types de climat où il y a de la méfiance et du désengagement face à l’organisation. L’administration y est souvent très bureaucratique et la supervision est exercée de façon très étroite, sévère et impersonnelle. On retrouve dans cette orientation des climats allant de pathologiques à mal sains. 2. L’orientation ouverte de l’échelle se caractérise au contraire par des types de climat où il y a un degré élevé de confiance et d’engagement, où les employés travaillent en équipe et où la bureaucratie est réduite au minimum. La supervision est large et les employés ont beaucoup de latitude. On retrouve dans cette partie de l’échelle des climats sains tels consultatifs, de participation de groupe et créatifs. L’échelle confiance/méfiance 3. La typologie méfiance de l’échelle regroupe des types de climat où l’environnement de travail est perçu par les employés comme fermer et où le doute et la méfiance prévalent. Les communications y sont difficiles, fermées et pas toujours franches et la direction y est autoritaire. Les employés y sont peu motivés et engagés. Sous cette typologie nous avons des climats de rigidité, de nuisance et de malveillance. 4. La typologie confiance de l’échelle regroupe des types de climat qui sont perçus par les employés comme étant ouverts et où la justice et l’équité prévalent. Les employés font confiance à leur institution et les communications sont franches, ouvertes et honnêtes. Sous cette typologie, on retrouve des climats de souplesse, de soutien et de bienveillance. L’importance du climat de travail aux entreprises -pour l’employé Améliore la satisfaction et le sentiment de bonheur au travail Limite le stress et améliore le moral Influence le bon comportement et la communication Encourage la créativité, l’innovation, la prise de risque Suscite l’engagement et la motivation -pour l’employeur Augmente l’efficacité et l’efficience Influence positivement la productivité et l’adaptabilité au changement Réduit le nombre de griefs Assure la stabilité du personnel Aide à l’attraction des candidats Accroît l’atteinte des résultats II. L’impact du covid-19 sur le climat du travail L’organisation et les conditions de travail 80 % des salariés estiment que leur entreprise a bien géré la première crise du Coronavirus. Ils estiment à une très large majorité (76 %) que l’entreprise a bien communiqué pendant cette période difficile. Le télétravail s’est considérablement développé, puisqu’il a été mis en place dans 80 % des entreprises. Ce télétravail a concerné massivement les cadres et les managers, moins les autres salariés. Il n’en reste pas moins que cette évolution est très fort. Il faut rappeler que les organisations patronales et syndicales négocient actuellement pour encadrer davantage le télétravail dans un contexte, ou les attentes des Français sont importantes. Les salariés ont pris goût au télétravail et le plébiscitent, avec des points positifs (plus de productivité, d’autonomie), mais également négatifs (séparation vie privée vie professionnelle, perte du lien avec les collègues). 31 % des salariés ont été mis en chômage partiel. 74 % d’entre eux l’ont bien vécu (moins de risque pour la santé, nécessité économique pour l’entreprise). Ils soulignent toutefois la perte de salaire. Cette période a permis aux salariés de « prendre du recul » avec un résultat spectaculaire et inédit : 63 % des managers se sont sentis inutiles, comme 56 % uploads/Geographie/ presentation-grh.pdf