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1- Définition du sujet de recherche : « Prévention et management des conflits s

1- Définition du sujet de recherche : « Prévention et management des conflits sociaux au milieu de travail » Une société sans conflit n’existe pas et n’existera jamais. En effet, aucune société n’est un ensemble homogène, uniforme ou définitif. À partir du moment ou deux ou plusieurs entités cohabitent, elles peuvent avoir des points de vue divergents ce qui est déjà un premier pas vers le conflit qui peut avoir plusieurs dimensions variant de simples échanges verbaux à la violence physique. Le conflit a une dimension socio culturelle et économique, un fort potentiel destructif et constructif et donc pouvant générer dans sa résolution un coût socio culturel, économique et écologique. il faut donc apprendre à reconnaître le conflit, à le vivre et à le gérer au mieux » 2- Aperçu sur la littérature existante sur le problème que vous voulez traiter : De son sens étymologie latine, conflit vient de conflictus (qui signifie choc, heurt) et confligere (heurter, opposer). Le conflit est un concept polysémique abondamment utilisé dans le langage ordinaire des gens. Généralement, il implique l’idée d’une opposition d’idées, d’éléments, des sentiments contraires et d’intérêts entre soi et autre ou à l’intérieur de soi, jusqu’à prendre, en fin de compte, la forme d’une lutte, d’une guerre, d’une conflagration, d’un combat, d’une rivalité, d’une incompatibilité, d’un choc, d’une contestation, d’un désaccord, d’une discorde, d’un tiraillement, d’un antagonisme. Plusieurs ouvrages traitent de la gestion des conflits. Toutefois la plupart des approches proposées sont des Variations de la résolution de problèmes, reposant sur la conciliation des intérêts et des besoins des partenaires. Selon cette perspective, les conflits apparaissent quand la satisfaction des intérêts et des besoins d'une partie est perçue par celle-Ci comme étant incompatible avec ceux de l'autre. L'objectif de la gestion de conflits est alors de trouver des solutions qui conviennent aux besoins et aux objectifs des deux parties, ce qui mène, entre autres à la gestion du conflit en partenariat à l'approche collaborative à la négociation et a certaine forme de médiation. Le concept de conflit possède de multiples significations que ce soit selon les individus ou selon les disciplines qui le traitent. Malgré l’abondante littérature sur le sujet, cela explique sans doute pourquoi il n’existe pas de définition claire et unanimement acceptée du conflit entre personnes (Fink, 1968 ; Hartwick & Barki, 2002). Beaucoup d'études empiriques proposent des définitions distinctes ou en font simplement l'économie. Cette diversité de théoriques reflète la difficulté d'appréhender ce concept. Thomas (1976) précise que la grande variété de facteurs impliqués dans le conflit en fait un phénomène complexe et, de ce fait, que les modèles proposés sont généralement trop simplistes, se focalisant sur une variable unique. l'objet du conflit peut être perçu par une seule partie ou les deux. Il peut être volontairement dissimulé ou non. Foucher et Thomas (1991) rassemblent sous le terme « d’enjeux substantiels" toutes les divergences qui portent sur les objectifs à atteindre, les tâches, les façons de faire, les ressources, les pouvoirs et les conditions de travail. Ils les distinguent d'enjeux plus profonds qui impliquent davantage une dimension émotionnelle telles que des divergences de valeurs ou de traits de personnalité. Ces derniers engageraient l’identité même de l’individu, lequel se sentirait alors menacé (Walton, 1969). Précisons que l'objet d'un conflit n'est pas forcément unique, il peut être multiple ou évoluer au cours du temps. Ainsi, une divergence durable sur les tâches de travail peut développer de l’antipathie chez au moins l’une des parties pour enfin l’amener à estimer qu’aucune entente n’est possible en raison de personnalités incompatibles (Foucher & Thomas, 1991). De plus, au fur et à mesure de l'escalade dans le conflit, l'enjeu peut se déplacer vers une volonté de "sauver la face" (Goffman, 1974). De la même manière, Georg Simmel (1908) parle de conflit "réaliste" lorsque le conflit constitue pour ses protagonistes un moyen pour parvenir à une fin et de conflit « irréaliste" lorsque le conflit peut devenir une fin en soi. Comme dans l’exemple précédent, cet auteur souligne que les conflits "irréalistes" peuvent constituer des exutoires d'une frustration accumulée lors d'un conflit "réaliste" non résolu. Dans le sens inverse, Walton (1969) avance que, dans les organisations, les conflits annoncés comme portant sur le travail peuvent masquer des divergences d'ordre émotionnel, en raison du caractère plus acceptable du premier type d'enjeu. 3-Questionnement initial : Comment parvenir à une gestion efficace des conflits au sein d'une organisation ? 4-Sous questions de recherche :  Qu'arrive-t-il lorsqu'un conflit éclate au sein d'une entreprise ?  Que faire dans ce genre de situation ?  Comment résoudre et prévenir les conflits en milieu de travail ? 5- Principales références bibliographiques consultés :  Sites internet : http://tristan.umbourgogne.fr/CGC/publications/Transversales/Conflits_Democratie/G_Nzila.html https://www.remest.ca/documents/Dine_001.pdf  Livres : - Dénouer les conflits relationnels au milieu de travail 2004, auteur : Solange cormier. -Conflits du travail, auteurs : Jean-Philippe Dunand | Pascal Mahon - Système de résolution des conflits de travail 2014, auteurs : organisation internationale du travail. 6- Plan provisoire de travail : Plan Remerciements Table de matières Listes des figures Liste des sigles Résumé Introduction Première partie : Cadre générale et principes Chapitre1 : Définition et types des conflits Section 1 : Définition du conflit de travail Section 2 : Les types de conflits selon les acteurs appliqués Chapitre 2 : Les causes et les conséquences du conflit Section 1 : Les causes du conflit Section 2 : Les conséquences du conflit Deuxième partie : prévention et management des conflits sociaux Chapitre 1 : l’obligation de l’employeur de prévenir les conflits interpersonnels Section 1 : Les moyens de prévention A- Identification de la nature du conflit et des risques B- Dispositifs de prévention des conflits Section 2 : Les personnes chargés de la prévention Chapitre 2 : La gestion du conflit Section 1 : La négociation A- La définition de la négociation B- Les conditions de la négociation PEVOF C- Préparation de négociation IPSACC Section 2 : La médiation A- Définition B- Techniques de médiation C- Les facteurs déterminants pour le succès d’une médiation Conclusion 7- Approche méthodologique à suivre : Etude qualitative à base des analyses et des théories Mes recherches est basée sur la compréhension et l’explication des fait à partir des revues de la littérature, cela permet de bien cerner le problème afin de tirer des conclusions et ouvrir de nouvelles perspectives de recherche. uploads/Histoire/ el-amri-najlaa-mrhencg.pdf