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LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Guide d'accompagnement Qué

LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Guide d'accompagnement Québec, mai 1992 LA PLANIFICATION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES Guide d'accompagnement Normande Guérin Claude Drapeau Suzie Melançon Vice-présidence à la recherche et au développement Office des ressources humaines Québec, mai 1992 TABLE DES MATIÈRES Page Avant-propos........................................................................................................................................vii Remerciements.......................................................................................................................................ix Préambule..............................................................................................................................................xi Introduction............................................................................................................................................1 Les avantages retirés de la planification stratégique des ressources humaines.......................................................................................................................3 Les ingrédients de la réussite...............................................................................................................5 Le processus de PSRH, étape par étape ............................................................................................ 9 Schéma "Planification stratégique des ressources humaines" ...................................................... 10 ÉTAPE 1 L'analyse de l'environnement et la formulation de la stratégie d'évolution de l'organisation............................................................................................... 11 1. Objet ............................................................................................................................................ 11 2. Activités essentielles..................................................................................................................... 11 2.1 Analyser l'environnement externe de l'organisation............................................................... 11 2.2 Analyser l'environnement interne de l'organisation................................................................ 12 2.3 Formuler la stratégie d'évolution de l'organisation ................................................................ 12 i TABLE DES MATIÈRES (suite) Page 3. Méthodes d'analyse...................................................................................................................... 13 3.1 Techniques quantitatives....................................................................................................... 13 3.1.1 Analyse de tendances.................................................................................................. 13 3.1.2 Autres techniques quantitatives ...................................................................................13 3.2 Techniques qualitatives..........................................................................................................14 3.2.1 Opinion d'experts.........................................................................................................14 3.2.2 Technique Delphi.........................................................................................................14 3.2.3 Technique des scénarios..............................................................................................15 3.2.4 Autres techniques qualitatives .....................................................................................15 Tableau "Analyse de l'environnement externe et identification des impacts sur la GRH"...............................................................................................................16 Tableau "Analyse de l'environnement interne et identification des impacts sur la GRH"...............................................................................................................17 Tableau "Formulation de la stratégie d'évolution de l'organisation et identification des impacts sur la GRH"................................................................18 ÉTAPE 2 La prévision des besoins en ressources humaines..................................................................................19 1. Objet .............................................................................................................................................19 2. Activités essentielles......................................................................................................................19 2.1 Analyser les activités découlant des objectifs et des stratégies d'action de l'organisation..................................................................................20 2.2 Analyser la structure organisationnelle requise pour la réalisation de ces activités...................................................................................................20 ii TABLE DES MATIÈRES (suite) Page 2.3 Prévoir le nombre d'emplois requis ........................................................................................20 2.4 Prévoir l'évolution du contenu et des exigences des emplois...................................................................................................................................21 3. Méthodes d'analyse.......................................................................................................................21 Tableau "Prévision des besoins quantitatifs en ressources humaines" ...................................................22 Tableau "Prévision des besoins qualitatifs en ressources humaines" .....................................................23 ÉTAPE 3 La prévision des ressources humaines disponibles ................................................................................25 1. Objet .............................................................................................................................................25 2. Activités essentielles......................................................................................................................25 2.1 Effectuer l'inventaire des ressources humaines.......................................................................25 2.2 Établir le taux de roulement...................................................................................................26 2.3 Établir le taux de mobilité interne...........................................................................................27 2.4 Estimer les ressources humaines futures ................................................................................27 2.5 Effectuer les analyses et les prévisions quantitatives ..............................................................27 2.6 Analyser le rendement............................................................................................................28 2.7 Évaluer le potentiel ................................................................................................................29 Tableau "Mobilité interne par catégorie d'emploi"................................................................................31 Tableau "Le tableau de remplacement".................................................................................................32 iii TABLE DES MATIÈRES (suite) Page ÉTAPE 4 L'analyse des déséquilibres entre les besoins et les ressources humaines disponibles.............................................................................................................................33 1. Objet .............................................................................................................................................33 2. Activités essentielles......................................................................................................................33 2.1 Analyser les déséquilibres environnementaux.........................................................................33 2.2 Analyser les déséquilibres structurels.....................................................................................34 2.3 Analyser les déséquilibres qualitatifs......................................................................................34 2.4 Analyser les déséquilibres quantitatifs....................................................................................34 3. Méthodes d'analyse.......................................................................................................................35 Tableau "Identification des déséquilibres entre les besoins et les ressources humaines disponibles"...................................................................................................................36 ÉTAPE 5 La préparation d'un plan de gestion stratégique des ressources humaines...............................................................................................................................................37 1. Objet .............................................................................................................................................37 2. Activités essentielles......................................................................................................................37 2.1 Fixer des objectifs de GRH....................................................................................................37 2.2 Déterminer la stratégie de GRH.............................................................................................38 2.3 Établir le calendrier de réalisation ..........................................................................................38 iv TABLE DES MATIÈRES (suite) Page 3. Méthodes d'analyse.......................................................................................................................39 Tableau "Plan de gestion stratégique des ressources humaines" ...........................................................41 ÉTAPE 6 Le suivi du plan de gestion stratégique des ressources humaines et l'évaluation de la stratégie d'évolution de l'organisation.....................................................................43 1. Objet .............................................................................................................................................43 2. Activités essentielles......................................................................................................................43 2.1 Assurer le suivi périodique du plan de gestion stratégique des ressources humaines...............................................................................................................43 2.2 Évaluer annuellement le plan de gestion stratégique des ressources humaines ........................................................................................................44 2.2.1 Analyser la pertinence du plan de gestion stratégique des ressources humaines..............................................................................................44 2.2.2 Analyser l'efficacité du plan de gestion stratégique des ressources humaines..............................................................................................44 Conclusion............................................................................................................................................47 Bibliographie.........................................................................................................................................49 APPENDICE A...................................................................................................................................55 Analyse des tendances et des changements de l'environnement externe : .............................................57 Sur le plan économique.........................................................................................................................59 Sur le plan technologique......................................................................................................................62 Sur le plan politique..............................................................................................................................64 Sur le plan socio-culturel ......................................................................................................................67 v AVANT-PROPOS Ce guide d'accompagnement est une version expérimentale. Il constitue l'un des trois documents 1 qui ont été produits à la suite d'un projet de recherche visant le développement d'une instrumentation de planification stratégique des ressources humaines (PSRH). Le projet de recherche se poursuivra par une expérimentation de la démarche de PSRH qui est proposée dans le présent Guide d'accompagnement auprès de ministères et d'organismes intéressés à implanter la PSRH dans leur organisation. Cette expérimentation a pour but de mettre à l'épreuve les instruments développés, d'identifier éventuellement des aspects pouvant être améliorés, de valider l'ensemble de la démarche et de publier une instrumentation révisée. 1 Les deux autres documents sont intitulés : - "La planification stratégique des ressources humaines : sommaire exécutif" - "La planification stratégique des ressources humaines : état de situation et perspectives d'avenir" vii REMERCIEMENTS La réalisation de ce guide d'accompagnement de la planification stratégique des ressources humaines a fait appel à des personnes dont nous voudrions souligner la contribution. Nous tenons à remercier particulièrement madame Sylvie Grenier pour la recherche documentaire, la synthèse d'articles pertinents et pour l'analyse critique des projets; madame Monique Paquet et monsieur Léandre Bouchard pour leurs commentaires et suggestions concernant le présent guide. Nos remerciements s'adressent également à mesdames Denise Pelchat et Monique Marquis pour leurs commentaires et suggestions sur la forme du guide, monsieur Roger Boulard pour la production du schéma de planification et mesdames Ghislaine D. Lamontagne et Annick Durocher pour la mise en forme et la présentation du présent guide. ix PRÉAMBULE Au cours des prochaines années, la fonction publique québécoise devra relever plusieurs défis importants afin de maintenir et même de rehausser son niveau de compétence et d'efficacité et de répondre adéquatement aux attentes des autorités gouvernementales à son égard. Au nombre des grands défis pour la fonction publique, on peut souligner ceux qui suivent : - la volonté gouvernementale de réduire la présence de l'administration publique au sein de l'économie québécoise (autour de 25 % du produit intérieur brut) au moyen de la réévaluation et de la remise en cause de l'étendue et de la variété de certains services publics; - la volonté gouvernementale de réduire le déficit budgétaire en assurant un meilleur contrôle des dépenses publiques et en réduisant l'effectif de la fonction publique (4 % au cours de cette année et 2 % au cours des quatre prochaines années); - la reconnaissance de plus en plus répandue de la nécessité d'accroître la productivité de la fonction publique, en s'assurant notamment de l'utilisation optimale du personnel en place; - l'accroissement notable des attentes des citoyens envers la fonction publique et la nécessité maintenant reconnue d'améliorer la qualité et l'efficacité des services (politique sur l'amélioration de la qualité des services aux citoyens); - la nécessité d'accélérer l'accès et l'intégration des membres des différents groupes cibles dans la fonction publique; xi - le vieillissement "inquiétant" de l'effectif de la fonction publique et la prévision envisageable de départs massifs pour cette raison à moyen terme. Le tableau 1 illustre l'âge moyen de l'ensemble de l'effectif de la fonction publique québécoise par catégories d'emploi en mars 1992. Le tableau 2 illustre la répartition de l'ensemble de l'effectif régulier par groupes d'âge et catégories d'emploi en mars 1992; - le vieillissement de la population active québécoise qui est susceptible d'amener certains problèmes de recrutement pour la fonction publique. Ainsi, l'une des projections effectuées à partir des pyramides des âges indique que la proportion des 45 - 64 ans va augmenter de plus de 50% entre 1991 et 2011; - la nécessité de s'intéresser dès maintenant à l'identification et à la préparation adéquate d'une relève de qualité pour la fonction publique de demain. En ce qui concerne les cadres supérieurs de la fonction publique, la moyenne d'âge est près de 49 ans; en 1984, la proportion de cadres supérieurs âgés de plus de 45 ans était de 52 % et, aujourd'hui, elle est de près de 60 %; en l'an 2000, selon les projections, cette proportion sera de 65,3 %; - enfin, l'urgence de la planification stratégique du devenir de la fonction publique afin de s'adapter au mieux aux nombreux changements de l'environnement. xii TABLEAU 1 Âge moyen de l'ensemble de l'effectif régulier par catégories d'emploi Mars 1992 Catégorie d'emploi Âge moyen Cadres supérieurs 48,28 Cadres intermédiaires 47,09 Professionnels 42,30 Autres catégories 42,00 Ensemble de l'effectif régulier 42,59 TABLEAU 2 Répartition de l'ensemble de l'effectif régulier par groupes d'âge et catégories d'emploi Mars 1992 Catégorie d'emploi 30 ans et moins % 30 à 39 ans % 40 à 49 ans % 50 à 59 ans % 60 ans et plus % Total Cadres supérieurs Nil 10,21 51,30 33,19 5,29 2 380 Cadres intermédiaires 0,30 17,58 48,16 28,76 5,19 2 639 Professionnels 6,20 36,46 39,35 14,31 3,68 14 937 Autres catégories 6,45 40,75 33,66 15,74 3,40 35 923 Ensemble de l'effectif régulier 5,82 37,21 36,61 16,72 3,64 55 879 Pour relever avec succès l'ensemble de ces défis, la fonction publique québécoise devra compter, avant toute chose, sur la qualité et la mobilisation de ses ressources humaines (RH). Un outil efficace pour y parvenir est la PSRH. xiii INTRODUCTION La planification stratégique des ressources humaines (PSRH) constitue l'un des outils efficaces pour faire de la gestion des ressources humaines (GRH) une fonction stratégique de l'organisation, au même titre que l'ensemble de ses autres fonctions, et pour que la GRH soit prise en compte, elle aussi, au moment de l'élaboration du plan stratégique d'évolution de l'organisation. La planification stratégique des ressources humaines est uploads/Ingenierie_Lourd/ planifivcation-rh01-pdf.pdf