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Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com Présentation du dé

Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com Présentation du déroulé des épreuves de validation du titre ARH Titre ARH les délivrables : 1. Dossier Professionnelle 2. Epreuve de mise en situation qui dure 3H30 un écrit/6-7 sujets. Exemple : Vérifier les fiches de paie / faire une évaluation de compétence/Calculer les couts d’une formation/ 3. ECF : document d’évaluation. 4. Orale : sur 1h ( peut se faire le jour même que l’épreuve mais aussi une semaine après) Entretien technique : 30mn avec - 10mn : retour sur l’écrit – revenir sur les sujets pas bien traités sur l’épreuve de mise en situation. - 20mn :Questionnement : c’est quoi CSE /DPAE/délais de carence pour un arrêt de travail/ différence entre RTT et congés…a noter et à apprendre. - 20 mn vision du métier : pourquoi avez-vous choisi ce métier, projet professionnel, présentation du métier plus macro avec des volontés de développement. Source doc : RNCP35030 1 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com  Description de la fiche de poste et des missions ARH : Une des missions de l’ARH est celle de recueillir les demandes de développement des compétences : Fiche d’Entretien du personnel est obligatoire de 2ans avec toutes les demandes la direction RH organise le schéma de formation du personnel à présenter au Comité de personnel et autres organisations. La responsabilité de l’ARH varie selon la taille de la structure et l’activité de l’entreprise. Numérisation de certains process RH. Répondre au mieux des interrogations et réclamations des salariés.  Description du CCP 2 : Contribuer aux opérations liées à la gestion des emplois et des carrières. Contribuer à la gestion prévisionnel du personnel IRP (Instance du représentation du personnel)/ *Différents type d’IRP : Comité du personnel ( CSE) et Syndicat. Faire les entretien individuel professionnelle : Tram d’entretien/ Assurer le suivi avec le manager. En charge de la diffusion et du suivi et restitution des document d’entretien afin de faire le schéma de formation pour le comité mais aussi pour les organisme de formation. GPEC (gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences). Entretien annuel de performance : est un entretien qui permet de savoir si les objectifs sont atteints. Suivre les performances du collaborateur. Entretien Professionnelle est obligatoire et encadré par le droit de travail est-il différent de l’entretien annuel. Action de communication : News Letter / par Réunion / Par Mail/par Notes de services/ Explication différence entre CSE /Syndicat 2 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com Identifier les principales composantes de la gestion des ressources humaines : Contribuer au développement des ressources humaines : - • GPEC : Contribuer au développement des RH (adéquation emplois « poste » ressources « salariés ») elle peut être quantifié et qualifié ( 3 Gestion adminstrative Emploi et competences Relations sociales Management GPEC Formation Gestion de carriere et evolution professionnelle Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com La GPEC : Source internet La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)  Qu'est-ce que la GPEC ?  Les étapes de la démarche GPEC  Les outils de la GPEC Qu’est-ce que la GPEC ? Quel est le principal objectif de la GPEC ? La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences est une méthode conçue pour mettre en adéquation les effectifs, les emplois et les compétences avec les objectifs stratégiques et l’environnement externe (marché, concurrence, évolutions technologiques, …). Les enjeux de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences sont de déterminer les évolutions des emplois, des missions et des compétences, et de prévoir les mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour répondre aux besoins de l’entreprise. Elle se traduit par l’anticipation et la planification des différentes actions à mener dans le but de pérenniser l’activité de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche de gestion proactive des ressources humaines basée sur le management des compétences. 4 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com Pourquoi mettre en place une GPEC ? La GPEC est une démarche de gestion proactive des ressources humaines basée sur le management des compétences. Pourquoi mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans mon entreprise ? Tout d’abord car mettre en place une GPEC est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés. La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans et porte notamment sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement identifiées (évaluation professionnelle, formation, recrutement, mobilité géographique et professionnelle). Ensuite, car la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permet de concevoir et de mettre en place des plans d’action. Ceux-ci visent à :  Ajuster les besoins en compétences avec les ressources dont dispose l’entreprise;  Accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. 5 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com Enfin, notez que si les définitions Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et Gestion des Talents semblent proches, il s’avère toutefois que le point de départ de la GPEC est d’avantage fondé sur une identification des besoins de l’entreprise que sur les aspirations des collaborateurs. Vous souhaitez mettre en place une GPEC pertinente dans votre entreprise ? Découvrez nos solutions Les étapes de la démarche GPEC La mise en place d’une GPEC efficace passe par 5 étapes-clés : 1. La cartographie des emplois et des compétences : après avoir défini les objectifs de GPEC en lien avec la stratégie globale de l’entreprise, il est important de dresser la liste des postes occupés et le référentiel des compétences disponibles dans l’entreprise. Il peut être intéressant de faire également un état des lieux des outils existants. 2. Identifier les écarts entre l’existant et les besoins : cette étape consiste à identifier quels sont les écarts entre les besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs et la situation actuelle. Cette étape primordiale permettra de définir un plan d’actions. 3. Déterminer un plan d’actions : pour répondre aux besoins ressources humaines à court et moyen terme, un plan d’action est défini. Evaluation professionnelle, actions de formations, recrutement externe et mobilité interne, sont autant de leviers RH à actionner. 6 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com 4. Mettre en place une GPEC : la démarche GPEC est déployée à travers l’entreprise via les actions de développement RH définis préalablement. 5. Evaluer le ROI : un bilan doit être dressé afin d’évaluer les résultats de la démarche GPEC. Les outils de la GPEC A chaque étape, des outils SIRH peuvent être mobilisés pour accompagner la mise en place d’une GPEC efficiente. Afin d’effectuer un diagnostic de la situation actuelle, les équipes RH peuvent utiliser les outils RH suivants :  référentiel d’emplois et de compétences,  élaboration de fiches emplois,  cartographie des compétences disponibles,  identification de passerelles de mobilité. A partir de ce diagnostic, le plan d’actions s’élabore grâce aux outils du développement RH qui permettront de traduire la stratégie de GPEC en actions :  entretien d’évaluation et entretien professionnel,  mise en place d’actions de formation,  élaboration de plans de recrutement et de mobilité,  mise en œuvre d’une gestion des talents adaptée. Lors de la collecte des résultats, les outils de Business intelligence tels que les tableaux de bords RH permettent de suivre la performance de la mise en œuvre de la démarche GPEC. 7 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com 8 Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com GPEC ; Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est fondamentale dans un environnement de plus en plus changeant. Le développement des nouvelles technologies, des modes de vie internationalisés, l'instabilité économique au niveau mondial, tout contribue à une organisation du travail en permanente évolution. Nous en arrivons donc à l'enjeu de la prévision : il faut anticiper le changement afin d'avoir le temps d'adapter l'humain. Cette course de vitesse se fait souvent aux dépens des travailleurs les moins qualifiés et les plus fragiles. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est donc un dispositif à double effet :  d'une part, veiller à ce que l'entreprise dispose à temps des compétences nécessaires à son développement et à sa compétitivité ;  d'autre part, préserver l'employabilité des salariés, permettre l'adaptation de leurs compétences aux besoins du marché du travail. L'employeur a donc une responsabilité clairement définie et encadrée par la loi. Comprenez l'évolution de la GPEC Pendant des siècles, des métiers prioritairement manuels (agriculture et artisanat) amenaient le développement naturel des compétences par l'expérience. La compétence se développait par le transfert de maître à élève, principalement au poste de travail. Ce principe de "tutorat au poste de travail" connaît d'ailleurs une nouvelle jeunesse, car il a le mérite de garantir une adaptation individualisée du transfert de compétences. 9 Source doc : openclassrom Cours CCP2 du 20 et 21 Octobre 2022 michelaleksic8@gmail.com - L'industrialisation du 20e siècle La première moitié du vingtième siècle a vu apparaître de nouveaux métiers, principalement en uploads/Management/ 1-note-de-cours-module-ccp-2-le-20-amp-21-oct-22.pdf