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UNIVERSITÉ DE NEUCHATEL FACULTÉ DE DROIT ET DES SCIENCES ÉCONOMIQUES Intégratio

UNIVERSITÉ DE NEUCHATEL FACULTÉ DE DROIT ET DES SCIENCES ÉCONOMIQUES Intégration de la STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES à la stratégie globale THÈSE PRÉSENTÉE A LA FACULTÉ DE DROIT ET DES SCIENCES ÉCONOMIQUES POUR OBTENIR LE GRADE DE DOCTEUR ES SCIENCES ÉCONOMIQUES PAR JEAN-MICHEL BRUNNER IMPRIMERIE DE L'EVOLE, NEUCHATEL 1991 Monsieur Jean-Michel BRUNNER est autorisé à imprimer sa thèse de doctorat ès sciences économiques intitulée: «Intégration de la stratégie des ressources humaines a la stratégie globale.» Il assume seul la responsabilité des opinions énoncées. Neuchâtel, le 13 novembre 1990. Le Doyen de la Faculté de droit et des sciences économiques Claude Jeanrenaud EDES Division économique et sociale Université de Neuchâtel Pierre-à-Mazel 7 CH-2000 Neuchâtel ISBN 2-8305-1551-X "L'homme est notre principale richesse et certaine- ment la moins bien exploitée " Cette constatation est faite par de nombreuses entreprises; pour beaucoup, elles ont cherché dans les dernières années à mettre en oeuvre des politiques susceptibles de remédier à cette situation. Cette thèse se veut un élément supplémentaire apporté à cette réflexion, dont l'originalité se situe peut-être dans le fait qu'elle tente de placer la problématique, non au niveau de la gestion des ressources humaines, mais déjà lors de l'élaboration et de la mise en oeuvre de la stratégie globale de la firme. A l'issue de ce travail je souhaite exprimer ma reconnaissance à tous ceux qui ont apporté leur soutien à son aboutissement. Mes remerciements vont en premier lieu à tous les cadres et dirigeants d'entreprises qui ont accepté de participer à cette étude. Leur collaboration active a été un encouragement déterminant. Ma gratitude va ensuite à tous les collaborateurs du Groupe de Gestion d'Entreprise de l'Université de Neuchâtel qui, par leur appui tant scientifique que moral m'ont toujours soutenu. Je remercie tout particulièrement MM. Jean Mehting, directeur de thèse, et Daniel Haag, co-rapporteur, de la confiance au 'ils m'ont témoignée. Enfin, ces remerciements seraient incomplets si je n'y associais pas mon épouse, qui, par sa lecture critique et sa patience, a permis que cette thèse voie le jour. TABLE DES MATIERES PARTIE I 1. Introduction générale 5 1.1 Objectifs 7 1.2 Forme de la recherche 7 1.3 Méthodologie 8 1.4 Echantillon 9 1.5 Structure de l'étude 14- 2. La stratégie dans les entreprises romandes 17 2.1 Concept 17- 2.2 Origine de la stratégie 19 2.3 Structure de prise de décision 21 2.4 L'horizon de la stratégie 24. 2.5 Typologie 26 2.6 Profils types 35 3. La SRH dans les entreprises romandes 39 3.1 La structure de la GRH 42. 3.2 Les structures de décision 45 3.3 Aspects quantitatifs et qualitatifs de la SRH 48 3.4 La mise en oeuvre de la stratégie 71 3.5 Les différents niveaux de SRH 78 3.6 Profils types 85 4. Conclusion 89 PARTIE II 5. Introduction 95 5.1 RH et vocation de l'entreprise 95 5.2 La stratégie 98 5.3 Les ressources humaines 6. Le diagnostic des ressources humaines 103. 6.1 L'inventaire 105. 6.2 L'évaluation stratégique 113. 6.3 Le diagnostic de compétences 119. 6.4 Le diagnostic de motivation 132. 7. Les stratégies concurrentielles 143. 7.1 Les stratégies de base 145. 7.2 L'avantage concurrentiel 147. 7.3 L'avantage concurrentiel fondé sur les RH 151. 7.4 Les limites de l'approche concurrentielle 178. 8. Les stratégies relationnelles 183. 8.1 Réactions de facteur et réactions d'acteur 183. 8.2 Théories transactionnelles et relationnelles 184. 8.3 Les RH dans l'optique relationnelle 187. 8.4 Le marketing interne 190. 8.5 L'approche rénovée de Martinet 192. 8.6 Complémentarité des approches relationnelle et concurrentielle 195. 8.7 Approche relationnelle et compétitivité 196. 9. Culture, Stratégie et Ressources Humaines 201. 9.1 Définition et concept 201. 9.2 Stratégie et culture 203. 9.3 Le projet d'entreprise 207. 10.SRH et gestion du personnel 217. 10.1 Avantage concurrentiel et gestion des RH 217. 10.2 Cycle de vie des entreprises et gestion des RH 224. 11 .Conclusion 237. 1. INTRODUCTION GENERALE Les entreprises suisses, comme les entreprises européennes en général, se trouvent actuellement confrontées à une situation qui, bien que n'étant pas nouvelle, n'en est pas moins rendue critique par le climat économique mondial. A l'extérieur, elles doivent, d'un côté, affronter la concurrence toujours plus âpre de leurs concurrents désormais traditionnels, Japon et Etats-Unis en tête, de l'autre, elles se heurtent aux productions émanant des nouveaux pays industrialisés (NPI) à la conquête, s'ils ne l'exercent pas déjà, d'une suprématie dans de nombreux secteurs industriels. A l'intérieur, elles sont prises dans un processus généralisé de remise en cause du rôle et de la place du travail dans la société. Ce mouvement culturel à long terme a comme conséquence immédiate, pour les entrepri- ses, de mettre en avant un certain nombre de revendications, explicites ou non, dont les syndicats se font l'écho ou les porte-paroles. Les requêtes des différentes catégories de personnel de l'entreprise se regroupent autour de quelques leitmotive principaux: - diminution de la durée du temps de travail, tant quotidien qu'hebdo- madaire, par la réduction des horaires, qu'annuel, par l'allongement des congés payés. - sécurité de l'emploi. - amélioration des conditions générales de travail en particulier dans les domaines de l'hygiène et de la sécurité. - indexation des salaires à l'inflation, voire accroissement des salaires réels. - abaissement de l'âge de la retraite, dont les subsides sont financés à 50% au moins par les entreprises. Cet ensemble de revendications, au demeurant fort compréhensibles, a pour effet de peser sur l'entreprise en provoquant un accroissement de ses coûts de main-d'oeuvre. Les obstacles administratifs et sociaux au licenciement tendant à se multiplier, les frais de personnel doivent désormais être considérés dans leur grande majorité comme des frais fixes. Entre autres effets, ceci entraîne une hausse du point mort, une augmentation de la volatilité des résultats et un alourdissement des structures se traduisant par une diminution de la flexibilité, 5 Il faut ajouter à cela une situation relativement tendue sur le marché du travail qui se traduit par un taux de chômage inférieur à 2% et une pénurie de main-d'oeuvre dans nombre de secteurs professionnels. Il apparaît donc indispensable pour les entreprises confrontées à ces multiples contraintes de rechercher systématiquement de nouveaux facteurs de compétitivité. Ce n'est qu'à la condition d'exploiter toutes les sources d'avantages concurrentiels potentiels que les entreprises suisses pourront, pour les unes continuer à faire du profit et pour les autres assurer leur survie. La problématique décrite ci-dessus a suscité une réflexion sur la façon dont les entreprises romandes abordent ces nouveaux défis et dont elles utilisent leurs personnels pour rester concurrentielles. Dans quelle mesure la gestion des ressources humaines est-elle autre chose qu'une conséquence de la stratégie globale de l'entreprise ? Pourquoi considérer les personnels de l'entreprise comme des ressources plutôt que comme une charge d'exploitation au même titre que l'amortissement des machines ou l'acquisition d'énergie ? Comment les entreprises ayant adopté une approche stratégique de leurs ressources humaines ont-elles mis en oeuvre cette nouvelle optique ? Telles sont quelques-unes des nombreuses questions qui ont suscité une étude plus approfondie des pratiques ayant cours dans les grandes entreprises suisses romandes. En plus de l'actualité du problème qui a incontestablement constitué une source de motivation très importante, le thème de cette recherche se base sur un double intérêt personnel: - d'une part pour l'homme et son rôle dans l'entreprise - d'autre part pour toutes les techniques visant à réduire l'incertitude du futur des organisations. Ces deux centres d'intérêt ont conduit à envisager, comme charnière centrale de cette thèse, la prise en compte des ressources humaines dans la stratégie globale de l'entreprise. 6 1.1 OBJECTIFS C'est dans ce contexte qu'ont été définis les trois objectifs de base de l'étude: 1) Mettre en évidence les pratiques des entreprises en matière de stratégie des ressources humaines. 2) Synthétiser les attitudes rencontrées en quelques profils- types. 3) Tenter, sur la base des observations faites et de ta littérature existant en matière de stratégie, d'élaborer un processus général d'intégration des ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise. 1.2 FORME DE LA RECHERCHE Le rejet initial d'une étude purement documentaire au profit d'une enquête sur le terrain résulte principalement d'un choix personnel. Mais la procédure de l'enquête a, quant à elle, été induite par la nature du sujet. La démarche adoptée a été la suivante: - Dans un premier temps, prise de contact téléphonique et envoi d'un questionnaire à l'entreprise (directeur ou responsable du personnel). - Puis, interview avec la personne contactée sur base des données issues du questionnaire et sur d'autres sujets nécessitant un développement plus long, peu susceptibles d'être traités par écrit. - Parallèlement, et dans la mesure où de tels documents étaient disponibles, une recherche sur la base de publications et de documents internes émanant des entreprises. Cette procédure se justifie par la nécessité de dépasser le cadre souvent trop quantitatif des études par questionnaire au profit d'une approche moins étendue mais plus approfondie. Néanmoins, le souhait d'aborder le sujet de manière plus qualitative implique presque nécessairement un échantillon de taille relativement restreinte. Cette option, univers initial réduit, impose une contrainte déontologique majeure: elle interdit ou du moins incite à éviter au maximum toute présentation sous forme de pourcentages, uploads/Management/ 2-these-integration-de-la-strategie-des-ressources-humaines-a-la-strategie-globale.pdf