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1 Chapitre 3: Les reLations humaines dans L’entreprise Les conceptions de l'Hom

1 Chapitre 3: Les reLations humaines dans L’entreprise Les conceptions de l'Homme au travail ont beaucoup évolué, de l'Homme scientifique on est passé à l'Homme affectif puis à l'Homme impliqué. Comment s'est alors opéré ce passage dans le temps ? et comment ceci a influencé les facteurs de motivation et les styles de commandement dans l'entreprise ? I – Rôle de la motivation : La motivation pousse le personnel à agir dans le sens des objectifs de l'entreprise et garantit à cette dernière la bonne marche de ses affaires. II – facteurs de la motivation : TAF : D'après le texte dégager les facteurs de motivation du personnel en faisant une distinction au niveau de leur nature Les facteurs de motivation sont nombreux. Solution : L'entreprise peut mettre en place des outils financiers (salaire, primes, participation aux résultats…) et des outils non financiers (récompenses honorifiques, développement d'un esprit de groupe par l'organisation de voyages, de soirées, de stages, aménagement des bureaux, confort...). Il faut reconnaître que la prise en compte des motivations a aussi des répercussions sur l'organisation du travail et la conception du commandement. «La motivation, un facteur de réussite» Pour Abdelilah Jennane, directeur de l’Institut des RH au cabinet Diorh, les compétences disponibles sur le marché de l’emploi sont rares et même insuffisantes par rapport aux besoins. D'où la nécessité de privilégier et fidéliser les cadres en les motivant. ALM : En matière de motivation du personnel, quelles sont les méthodes les plus utilisées ? Abdelilah Jennane : La motivation est un facteur essentiel de la réussite individuelle et bien entendu collective. Il est important de veiller à ce que chaque collaborateur soit motivé, ou du moins qu’il ne “s’installe pas dans la démotivation”. Souvent, les managers et leurs collaborateurs lient la motivation à la rémunération. O r, si les conditions pécuniaires ont leur importance, les ressorts de la motivation sont beaucoup lus dans les conditions de travail au sens large du terme. Les relations avec sa hiérarchie, ses collègues, l’ambiance de travail, le cadre de travail, les perspectives d’évolution de carrière, l’équilibre vie professionnelle / vie privée, degré d’autonomie, marges de décisions et responsabilisation sont autant d’éléments sur lesquels l’entreprise doit veiller pour garder un degré de motivation élevé. Pour répondre à votre question, il n’existe pas de méthode à proprement parler, mais 2 ou 3 ingrédients qui participent à l’instauration d’une ambiance motivante : la reconnaissance (symbolique ou matérielle), l’équité (des règles claires et connues qui s’appliquent à tous) et la sécurisation (perspectives annoncées, voire négociées avec le collaborateur). Source : Aujourd'hui le Maroc du 11/04/06 2 III - Analyse théorique de La reLation entre L’homme et Le travail Histoire de la relation entre l’Homme et le travail. Pour l’école classique (F.W.Taylor, H.Fayol), L’homme étant par nature paresseux, il faut le contraindre à travailler. L’unique facteur de motivation de l’homme au travail est donc un système (division des tâches) et un niveau de rémunération incitatif. Cette approche est modulée aujourd’hui par des formes d’individualisation des salaires (rémunération au rendement). L’appartenance à un groupe social est une autre source de motivation. L’école des relations humaines (E.Mayo) et l’école des systèmes économiques (Maslow et Herzberg) donnent une dimension sociale à l’organisme. E.Mayo a mis en évidence l’importance des relations dans un groupe d’individus suite à des études menées à la Western Electric. Ces études étaient déroulés en deux étapes et se portaient sur deux groupes d’ouvriers : Un groupe expérimental, sur lequel ont été testés certaines modifications et un groupe témoin, pour lequel aucun changement n’est intervenu. - La première étape de l’expérience a consisté à mesurer l’impact des améliorations des conditions de travail (éclairage, niveau de température…) sur la productivité de travail. La production du groupe expérimentale a augmenté, mais celle du groupe témoin également. - Pour la deuxième étape, ils introduisent d’autres stimulants tels que l’introduction de pauses, la distribution des boissons pendant les pauses, attribution des primes. La production des deux groupes a continué à progresser. Les chercheurs ont alors décidé d’observer le comportement des ouvriers du groupe expérimental en proposant un retour aux conditions initiales de travail (suppression de pauses, etc.).Ils ont constaté que la production augmentait toujours. - L’équipe d’Elton Mayo a mis en évidence les effets positifs du travail en groupe. Les groupes observés étaient devenus homogènes et avaient leur propre logique de fonctionnement. La satisfaction au travail, et par conséquent l’évolution de la production, était d’abord associée à la nouvelle forme d’organisation sociale du travail plutôt qu’à l’organisation elle-même. Maslow et Herzberg ont établi une relation entre besoin et motivation. D’après la pyramide, les individus tentent de satisfaire leur besoins les uns après les autres. Pour motiver un salarié, il faut donc répondre à ses besoins primaires (psychologique et de sécurité) mais également à ses besoins supérieurs en lui confiant par exemple des responsabilités. R.Likert insiste quant à lui sur le fonctionnement de l’organisation comme moyen de motivation. Il s’agit de la confiance accordée aux salariés, de la communication interne, de la responsabilité des groupes, fixation d’objectifs par le groupe, etc. Ceci signifie que chacun participe à la production des résultats de l’unité et de l’entreprise. Source : texte adapté TAF : Dégager, à partir du document et des acquis les analyses théoriques de la motivation des salariés Ecole Classique Ecole des Relations Humaines Systèmes Sociaux Théories récentes Représentant Taylor et Fayol Elton MAYO Maslow et Herzberg Likert Méthodes -L’OST analyse le mouvement et le temps -Division des tâches. -Rémunération au rendement. Politique des relations humaines et constitution des groupes de travail. Motivation au travail par satisfaction des besoins. Management participatif. Caractéristiques des individus considérés -Physique (force de travail) -Motivation par l’argent. -Sensibilité aux facteurs d’ambiance -Relations interpersonnelles Considération des besoins autres que psychologiques : -De sécurité -Acceptation des valeurs de l’entreprise -Action dans le 3 -Individualisation -Importance du groupe de travail -communication -D’appartenance -De reconnaissance -De dépassement -D’accomplissement sens des objectifs de l’entreprise -Désir de participation Objectifs poursuivis Accroître la productivité Améliorer le climat social Motivation de personnel en intégrant ses objectifs à ceux de l’entreprise. Implication du personnel IV – styles de commandement Vous travailler dans une entreprise qui commercialise des logiciels de production. Les objectifs qui ont été fixés par la direction n’ont pas été atteints depuis quatre mois. Voici quatre réactions possibles de votre responsable hiérarchique. Style de direction n° 1. « Ces derniers mois, nous n’avons pas atteints nos objectifs commerciaux. J’ai établi un plan c’action qu’il est nécessaire de d’appliquer au plus vite. Vous en tirerez rapidement les conséquences.» Style de direction n° 2. « Chers collègues, nous n’avons pas réussi à atteindre nos objectifs ces derniers mois. Merci de me communiquer vos idées et solutions au plus vite afin que je puisse mettre en place un plan d’action. Style de direction n° 3. « Chers collègues, vous savez que notre entreprise n’as pas atteint ces derniers mois ses objectifs de ventes. Je sais également que la période est difficile pour vous tous. Voici quelques actions à mettre en place pour redresser la situation. Les collaborateurs qui atteindront leurs objectifs auront droit à une prime. Bonne courage à tous… » Style de direction n° 4. « Nos vente n’ont pas atteint le niveau escompté ces derniers mois. La situation m’oblige à vous rappeler que chacun d’entre vous a des objectifs » Source : Brunet et autres, Management des organisations Terminale STG, Bréal,I 2006 TAF : Qualifier, pour chaque situation, le style de direction. A - Le style autoritaire ou autocratique : Le style est directif, le manager décide de tout et impose une forte pression, il ne consulte pas les subordonnés. La hiérarchie est absolue et la communication est descendante. B - Le style paternaliste : Caractérisé par la motivation par récompense. Le manager prend les décisions importantes et laisse aux employés des décisions qui sont moins riches. Il distribue des sanctions et des récompenses. Il prend en compte les besoins de son personnel et lui accorde des avantages sociaux. C - Le style démocratique (ou consultatif) : Les subordonnés sont consultés sur les décisions à prendre. Le supérieur prend la décision finale. D - Le style participatif : Il se caractérise par l’établissement d’objectifs, une participation des salariés aux décisions et une communication facilitée. Travail en commun pour élaborer des solutions. Le manager joue un rôle d’arbitre. 4 V/- La communication interne. A- Définition. La communication interne est le processus de transmission d’informations. Elle regroupe un ensemble d’action de communication au sein de l’entreprise à destination de ses salariés pour les informer sur la vie de l’entreprise et les sensibiliser aux enjeux du moment. B - Rôle social et informationnel de la communication interne. La communication interne est un outil de cohésion sociale qui :  Informe les salariés de l’entreprise ;  Facilité l’adhésion du personnel à la politique de l’entreprise ;  Instaure un dialogue social et limite les conflits ;  Permet une meilleure coordination des actions de chacun ; Permet aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur les salariés, uploads/Management/ 3-les-relations-humaines-dans-l-entreprise.pdf