Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

RECRUTEMENT SELECTION REMUNERATION Par Arthur D. RANDRIANANTENAINA Doctorant en

RECRUTEMENT SELECTION REMUNERATION Par Arthur D. RANDRIANANTENAINA Doctorant en Sciences de Gestion Université de Nantes CARACTERISTIQUE DU COURS Activité Motivation Intra & Examen Final Durée: 45h Devoirs à rendre & Exposés Bonus/malus SOMMAIRE i RECRUTEMENT II SELECTION iii REMUNERATION EXPOSE I ● Les canaux de recrutement EXPOSE 1 ● CV et LM + entretien d’embauche EXPOSE 2 ● Les tests de personnalités et tests d’aptitudes EXPOSE 3 ● Les biais cognitifs lors des sélections EXPOSE 4 ● Onboarding EXPOSE 5 - Les éléments de paie * Les éléments « soumise » ou « brute » EXPOSE 1 * Les éléments de « cotisations » EXPOSE 2 * Les éléments « non soumise » EXPOSE 2 - La paie et la durée de travail * Le salaire EXPOSE 3 * La durée de travail EXPOSE 3 * Les heures supplémentaires EXPOSE 3 * Les heures complémentaires EXPOSE 3 * Les majorations EXPOSE 4 * Les avantages en natures EXPOSE 4 - Les différents taux EXPOSE 5 * Taux horaires * Taux de l’indemnité compensatrice de congé et allocation de congé * Taux de l’indemnité de préavis * Taux de l’indemnité de licenciement taux des absences - Les cotisations, charges sociales et fiscales (détails et cas) EXPOSE 6 EXPOSE II RECRUTEMENT ET SELECTION I DE L’EMERGENCE A LA SATISFACTION DU BESOIN Définition des missions Définition de l’emploi Identification des sources de candidatures Campagne de recrutement Sélection Décision Intégration Définition des compétences Opérateur du recrutement Définition du Profil 1. LA DEFINITION DU BESOIN ●Origine du besoin : création de poste, remplacement, restructuration ●Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin ●Définition du poste : ○Missions ○Activités concrètes ○Responsabilités ○Relations ○Contraintes Choix du type de contrat ●CDI à temps plein : norme ●CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ○Pour le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers et périodiques ○Interdit pour remplacer un salarié en grève, effectuer des travaux dangereux ○Pas possible de conclure un CDD pour accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois qui suivent un licenciement économique ●Intérim, temps partiel, temps partagé, etc. Droit malgache du travail – les relations individuelles de travail, Nelly RAKOTOBE 2. La définition du profil ●Traduire un contenu d’emploi (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique…) ●En un profil : ○Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper correctement le poste ○Formation, expérience, compétences, qualités personnelles, motivation, caractéristiques comme la zone d’habitat, la mobilité géographique => Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces critères 3.Choix des sources de recrutement ● Recrutement en interne / en externe ● Facteurs de contingence ○Chances de trouver le bon profil ○Urgence du besoin ○Ressources disponibles (taille de l’entreprise) ○Etat du marché du travail ○Politiques en matière de gestion des carrières ○Etc. 4. Moyens du recrutement ●Choisir l’opérateur central de l’acte de recrutement ○Service recrutement de l’entreprise ○Hiérarchie ○Cabinet de recrutement classique ○Chasseur de têtes ●Dépend: du choix interne/externe, du coût, des compétences, des pratiques du secteur, des habitudes de l’entreprise, des profils recherchés 5. Campagne de recrutement ●Communiquer vis-à-vis de la cible choisie ●Démarche plus ou moins volontariste (urgence du besoin de l’entreprise...) ●Moyens d’accéder à la cible ○Originalité / différenciation ○Modes / technologies incontournables La recherche de candidats (1/2) Expression du besoin sur le marché du travail, elle inclut : -Des infos concernant la structure -La description du poste à pourvoir et du profil recherché -Les avantages Quatre objectifs : être vue, lue, comprise et attractive (cf. exposé canaux de recrutement) Veiller au caractère non discriminatoire Équilibrer ce qui est proposé et ce qui est requis La rédaction de l’annonce La recherche de candidats (2/2) Les canaux de recherche Vivier de recrutement en interne -Rôle de l’entretien d’appréciation et de carrière Recherche des candidatures à l’extérieur -consultation des candidatures spontanées -annonces dans les médias généralistes ou spécialisés -réseaux institutionnels -réseaux professionnels -approche directe -cercle des relations (de la cooptation aux réseaux Internet) 6. Sélection ●L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il entend recruter. Distinction public.privé ●Si tant est qu’il respecte 3 principes légaux ○Principe de non-discrimination ○Priorité de réembauchage : une entreprise qui a fait un licenciement économique doit pendant 1 an rembaucher en priorité les personnes licenciées ■ le salarié doit en manifester la volonté et il doit avoir des compétences compatibles avec celles exigées par le poste vacant ○Législation sur le travail des étrangers : interdiction d’employer un ressortissant étranger non muni d’une autorisation de travail Phase de sélection ● D’abord les CV… - effectuer un premier tri sur la forme des candidatures (soin apporté à la présentation, présence des éléments demandés…) - effectuer un second tri par rapport au contenu (critères objectifs du profil souhaité) ● Puis les lettres de motivation… - leur examen doit se faire sur un échantillon plus restreint ● Convocation des profils retenus Le tri des candidatures : CV, lettres (Cf. exposé CV et LM) Des méthodes de sélection possibles Entretien Graphologie Test de personnalité Test d’aptitude Test de mise en situation Test projectifs Un bon outil de recrutement doit… ●Être FIDELE ○Donner, dans des conditions d’utilisation et d ’observation identiques, des résultats identiques. ●Être VALIDE (pronostique, contenu, construction) ○Apporter des informations fiables pour prendre une décision ●Être SELECTIF ○Apporter des informations permettant de distinguer significativement les candidats entre eux. Les intermédiaires ●Presse et agence de communication ●Entreprises de travail temporaire ●Cabinets de recrutement ●Intermédiaires institutionnels Le prérecrutement ●On commence par tester le candidat sans s’engager contractuellement à long terme: CDD, stage... ●Une méthode au plus près des situations de travail: efficacité. ●Un déclinaison obligatoire de cette approche: la période d’essai De la cooptation Avantages Inconvénients Faible coût Taux de succès de recrutement Valorisation des salariés Insertion de profil atypiques Forme de rémunération indirecte des salariés Risque de clonage à long terme Népotisme, mafias Créations de clans dans l’entreprise et risques de départs conjoints coopteur / coopté Image de l’entreprise Impacts RH du recrutement ●Des effets à long terme, à anticiper dès le recrutement ○Formation, ○Mobilité, ○Rémunération... ●Un aperçu de l’effectif à venir et des enjeux d’adaptation pour l’entreprise... ●Préserver et utiliser sa « marque employeur » Coûts directs d’un recrutement ●Temps passé par les membres de l’entreprise ○Hiérarchiques, RRH, collègues du futur salarié ○Définition du besoin, du profil, campagne de recrutement, phase de sélection, décision, intégration ●Facturation des services d’un cabinet de conseil, de chasseurs de têtes ●Coûts divers supportés par l’entreprise ○Prix de la diffusion des annonces - variable ○Frais de postes et télécommunication ○Remboursement des frais de déplacement ○Achats de tests, d’étalonnage ○Séminaires d’intégration, etc. Coûts indirects d’un recrutement ●Productivité inférieure sur le poste pendant la période d’intégration ○Temps d’adaptation, de découverte du poste ○Temps consacré à l’intégration ●Le temps que ses collègues vont passer à aider le nouveau recruté ●Le turnover coûte cher, même s’il s’agit d’un coût caché la plupart du temps ! Points clés de la séance ○Le recrutement est un processus dont les étapes doivent être cohérentes les unes par rapport aux autres ○Les techniques de sélection doivent être comparées de façon pragmatique (point de vue du recruteur à prendre en compte) ○Le recrutement fonctionne par la mise en relation d’acteurs: tenir compte des intermédiaires ○Les enjeux du recrutement sont multiples: financier, GRH, juridiques & sociétaux Phase de sélection (suite) L’aide au recrutement par les tests psychologiques - de nombreuses techniques de sélection permettent de mieux connaître les aptitudes et la personnalité des futurs collaborateurs (cf. exposé détaillé) - dans cette optique, les résultats obtenus viennent enrichir le questionnement des entretiens de sélection (critères subjectifs) Réalisation des entretiens d’embauche - ultime étape du processus de sélection qui s’appuie sur une préparation rigoureuse (cf. exposé détaillé) - biais de perception à considérer dans la sélection… Prise de décision Techniques de sélection et entretiens L’entretien de recrutement Organisation, contenu ●Prise de contact ●Présentation du poste et de l’entreprise ●Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes ○Vérifier des points de CV ○Avoir des éléments sur d’autres dimensions ○Évaluer la motivation ○Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise ●Conclusion Rôle de l’entretien ●Pour le candidat : ○Obtenir plus d’informations ; se faire une opinion ○Se montrer sous son meilleur jour ●Pour le recruteur : ○Obtenir plus d’informations ○Se faire un jugement sur le candidat à partir d’éléments différents de ceux présents dans le CV ○Rôle de l’interaction : ■ Des éléments nouveaux sur l’individu : dimensions non verbales, etc. ■ Le rôle du subjectif, de la qualité du contact Avantages/Inconvénients ●Permet d’ajouter des éléments nouveaux, y compris subjectifs (ex: affinité) ●Coût faible, apparemment simple ●Inconvénients : ○Prend du temps ○Demande des compétences particulières pour le recruteur (valeur de l’entretien dépendant fortement de l’interviewer) Biais de l’entretien ●Erreur fondamentale : attribuer au candidat des caractéristiques imputables au contexte ●Effet de cobaye : modification du comportement du fait de se savoir jugé ●Biais de projection : tendance du recruteur à rechercher « le même que lui » ●Effet de primauté : accorder une importance démesurée à un élément 7. Embauche uploads/Management/ recrutement-selection-remuneration-par-arthur-d-randrianantenaina-doctorant-en-sciences-de-gestion-universite-de-nantes.pdf