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réseau EDITIONS ACQUÉRIR ET TRANSMETTRE DES COMPÉTENCES ET SI ON SE FORMAIT AU

réseau EDITIONS ACQUÉRIR ET TRANSMETTRE DES COMPÉTENCES ET SI ON SE FORMAIT AU TRAVAIL ? AVANT-PROPOS Agir sur la professionnalisation, c’est créer les conditions qui favorisent la construction des compétences et le développement d’organisations ap- prenantes. La formation en situation de travail mais aussi - et surtout - le contenu du travail, les modalités organisationnelles et les pratiques de ma- nagement représentent donc des leviers essentiels. L ’ouvrage «Agir sur la professionnalisation», publié en 2007, proposait aux entreprises, aux OPCA, aux consultants et aux organismes de formation, des outils et des méthodes pour y parvenir. Dans le prolongement de ce travail, ce guide méthodologique résume ces préconisations à partir d’un état des lieux des principaux proces- sus de développement des compétences en situation de travail, illustrés par des cas d’entreprises. Ce guide s’appuie sur l’expérience du réseau ANACT et les travaux de capita- lisation réalisés par les chargés de mission impliqués dans le groupe projet réseau «Professionnalisation des Salariés et Développement des Organisa- tions». Qu’ils soient ici remerciés d’avoir initié la rédaction de ce guide. Nous tenons à remercier plus particulièrement Sylvie Setier et Christian Mahoukou du département Information et Communication de l’ANACT pour leur aide et leur soutien précieux. Patrick Conjard est chargé de mission au département Compétences, Travail, Emploi de l’ANACT en charge de la problématique «Encadrement et Manage- ment du travail». Bernard Devin, chargé de mission à l’ARACT Pays de la Loire, intervient sur le champ des compétences, de la gestion des âges et des risques psychoso- ciaux. Ils sont tous deux co-auteurs de l’ouvrage «Agir sur la professionalisation» (ANACT, 2007). Déjà parus dans la même « collection » et disponibles sur le site de l’ANACT : - Initier et conduire une action collective. Accompagnement des petites et très petites entreprises - 48 pages, 2004 - Prévenir les risques professionnels. Guide méthodologique à destination des établissements du secteur public sanitaire et social - 36 pages, 2005 - Anticiper les mutations : accompagner les entreprises dans le développement des compétences - 76 pages, 2006 - Réussir un projet système d’information en PME : l’enjeu des conditions de travail 44 pages, 2007 - Réussir un projet industriel en PME : l’enjeu des conditions de travail - 36 pages, 2007 - Prolonger la vie active face au vieillissement : quels leviers d’action ? Les enseignements de l’étranger, 48 pages, 2007 ANACT : 4, quai des Etroits - 69321 Lyon Cedex 05 Tél. : 04 72 56 13 13 - Fax : 04 78 37 96 90 - www.anact.fr 1 ACQUÉRIR ET TRANSMETTRE DES COMPÉTENCES : ET SI ON SE FORMAIT AU TRAVAIL ? DE QUOI S’AGIT-IL ? ....................................................................................... p. 2 QUELS ENJEUX ? ............................................................................................ p. 7 COMBINER LES MODALITÉS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES EN SITUATION DE TRAVAIL : ........................... p. 9 3.1 Le stage intra-entreprise ............................................................................... p. 10 3.2 La formation par la simulation des situations de travail ............................. p. 12 3.3 Le tutorat ......................................................................................................... p. 14 3.4 Les démarches de résolution de problème .................................................. p. 19 3.5 Les groupes d’analyse de pratiques professionnelles ( GAPP ) ................... p. 22 CONSTRUIRE LES CONDITIONS DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ...................................................................................... p. 24 4.1 Rendre explicite un objectif d’évolution du contenu du travail .................... p. 25 4.2 Prendre en compte les enjeux des acteurs et les mobiliser ........................ p. 26 4.3 Être accompagné par des intervenants externes ......................................... p. 28 CONCLUSION .................................................................................................................... p. 29 BIBLIOGRAPHIE ................................................................................................................ p. 32 1 2 3 4 5 2 Un contexte d’évolution de la formation professionnelle La prise en compte de ces évolutions a conduit les partenaires sociaux et l’État à réformer le système de formation. Plusieurs années de débat et de négo- ciation ont débouché sur un Accord National Interprofessionnel, signé en sep- tembre 2003, et consolidé par la loi du 4 mai 2004. La loi de 2004 marque une évolution importante des règles du jeu social. Elle s’inscrit explicitement dans une logique économique où la formation et la gestion des compétences sont des éléments essentiels de la compétitivité des entreprises et de l’employa- bilité des salariés. Employeurs et salariés disposent désormais d’une palette d’outils à mobiliser à bon escient. Pensée comme un moyen pour réduire les inégalités et sécuriser les trajectoires professionnelles, cette nouvelle loi im- plique plus que jamais les salariés dans la gestion de leurs compétences et de leur employabilité. Pour autant quatre ans après sa promulgation de la loi, les inégalités d’accès à la formation persistent et le fonctionnement du système de formation continue reste très controversé. L ’accord national interprofessionnel sur la professionnalisation tout au long de la vie et sur la sécurisation des par- cours professionnels du 7 janvier 2009 et la volonté de réformer la formation professionnelle vont dans le sens d’une meilleure prise en compte des enjeux de professionnalisation des salariés mais aussi des demandeurs d’emploi. 1. De quoi s’agit-il ? Comment les entreprises peuvent-elles mieux contribuer au déve- loppement des compétences dont elles ont besoin ? Comment as- surer la transmission des savoir-faire des seniors qui vont quitter l’entreprise ? Comment développer des parcours professionnels pour l’ensemble des salariés dans un contexte où les difﬁ cultés d’embauche s’accroissent ? Les questions relatives à l’acquisition des compétences et à la professionnalisation sont d’autant plus au centre des préoccupations qu’elles sont confrontées à la conver- gence d’enjeux démographiques, économiques, organisationnels et sociaux importants. 3 ACQUÉRIR ET TRANSMETTRE DES COMPÉTENCES : ET SI ON SE FORMAIT AU TRAVAIL ? De nouvelles modalités de formation à inventer Dans ce contexte, il est opportun de poursuivre la réﬂ exion sur les moda- lités de développement des compé- tences et les liens à construire entre travail et formation. Les formations externes « décontextualisés », qui restent, sous la forme du stage inter -entreprises, la modalité la plus fré- quente dans le cadre du plan de for- mation, demeurent pertinentes dans de nombreux cas. Mais le développe- ment de formations en situation de travail peut, sous certaines conditions, ouvrir de nouvelles perspectives de professionnalisation. De plus en plus de prestataires de formation sont sol- licités pour concevoir et accompagner des dispositifs spéciﬁ ques ancrés sur le travail et son organisation. Ces dis- positifs se caractérisent notamment par la mise en place d’aménagements organisationnels et managériaux faci- litant les apprentissages. L ’accent porte désormais sur l’acti- vité professionnelle. Mais il ne s’agit pas pour autant de considérer le tra- vail comme étant, en soi, formateur : on sait qu’il peut, dans certains cas, produire des effets rigoureusement inverses. Les salariés qui se voient, au détour d’une réorganisation, consi- dérés comme « inemployables » ont comme caractéristique commune d’être restés cantonnés pendant des années dans des tâches peu variées et dépourvues d’opportunités d’appren- tissage. Il s’agit donc de construire des « parcours » formateurs, c’est- à-dire sélectionner les situations et les agencer pour qu’elles le devien- nent, en s’appuyant sur des processus construits à cette ﬁ n et rendus possi- bles par l’environnement profession- nel. Apprendre en situation de travail Les situations professionnelles constituent souvent des opportunités exceptionnelles d’apprentissage ou de construction des compétences. À l’inverse, elles peuvent aussi, entre autres lorsqu’elles deviennent trop routinières, contribuer à l’obsoles- cence ou la perte de compétences. L ’organisation du travail engendre des pratiques professionnelles qui sont porteuses ou non d’apprentissages. La posture du manager, ses pratiques au quotidien, sa capacité à aider ses collaborateurs à se saisir de ces si- tuations de travail formatives, sont, à ce titre, déterminantes. Le processus de construction des compétences se joue dans l’interrelation entre l’indi- vidu et son environnement. Ce pro- cessus individuel se déroule dans un cadre collectif propice ( ou non ) à son accomplissement. Trois leviers d’actions sont essen- tiels pour apprendre en situation de travail : - Les interactions interpersonnelles et les modalités organisationnelles : Certaines dispositions organisation- nelles favorisent les échanges entre les individus, les équipes, les unités de travail. Ces dispositions permet- tent aux uns et aux autres de mieux connaître les activités réciproques, 4 de créer du lien et d’élargir les pé- rimètres d’action. En un mot de dé- cloisonner le travail. L ’organisation en équipe autonome, le manage- ment par projet, le développement de « communautés d’action » favori- sent les apprentissages. - La prise de recul par rapport à l’acti- vité : Il s’agit de réunir les conditions d’un recul réﬂ exif sur le travail : la nature et la qualité des apprentis- sages dépendent largement de la manière dont l’individu comprend et exploite son expérience, la rend « si- gniﬁ ante ». C’est par la distanciation du travail, la réﬂ exion sur sa prati- que au détour des événements ou aléas rencontrés que l’on développe ses compétences. La posture du manager, le collectif de travail et les pratiques organisationnelles déter- minent très largement ces possibi- lités de distanciation et de réﬂ exion sur le travail. - Les processus d’autodétermination et l’engagement individuel : Enﬁ n, il s’agit de développer des occasions de motivation. En effet, la nature et la qualité des apprentissages dé- pendent également de phénomènes d’autodétermination1. C’est l’indi- vidu qui apprend, uploads/Management/ acquerir-et-transmettre-des-competences-au-travail-aract.pdf