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Mise en page : Belle Page © Dunod, 2017, 2020 pour la présente édition 11 rue P

Mise en page : Belle Page © Dunod, 2017, 2020 pour la présente édition 11 rue Paul Bert, 92240 Malakoff www.dunod.com ISBN : 978-2-10-080859-5 Table des matières Couverture Page de titre Page de Copyright Avant-propos 1 - Recrutement et intégration 1 - Définition et étapes 2 - Obligations légales 3 - Processus de recrutement 4 - Coût du recrutement 2 - Formation et développement des compétences 1 - Définition et enjeux 2 - Obligations légales 3 - Mise en œuvre du plan de développement des compétences 3 - Rémunération 1 - Politique de rémunération 2 - Salaire : définition et règles de paiement 3 - Composantes de la rémunération 4 - Évolutions de la masse salariale et conséquences 5 - Rémunération des dirigeants 4 - Entretiens individuels et gestion de la performance 1 - Définition et réglementation de l'entretien d'évaluation 2 - Déroulement des entretiens annuels d'évaluation 3 - Enjeux de la gestion de la performance 5 - Négociation sociale 1 - Règles de représentation du personnel 2 - Dialogue social 3 - Négociation collective 6 - Administration du personnel – Paye 1 - Contrat de travail 2 - Temps de travail 3 - Absences du salarié 4 - Discipline dans l'entreprise 5 - Cessation du contrat de travail 6 - Difficultés de la paye 7 - Gestion du changement et évolution des modes de travail 1 - Gestion du changement 2 - Évolution des modes de travail 8 - Transformation digitale de la fonction RH 1 - Définition 2 - Panorama des changements 3 - Digitalisation de la fonction RH Bibliographie Index Avant-propos Cette deuxième édition est le fruit d’un travail collaboratif et de la mise en commun de compétences complémentaires en management des ressources humaines, développement des compétences et droit. Cette nouvelle version, mise à jour des textes réglementaires récents est un support de référence qui sera utile aux étudiants, à leurs enseignants et aux professionnels des ressources humaines (consultants, responsables RH, chargés de mission RH…). Nous avons souhaité explorer toutes les facettes de la fonction RH en mettant en lumière ses évolutions récentes, notamment avec la transformation digitale. L ’ouvrage a une vocation pédagogique et présente des exemples concrets ainsi que des tableaux afin d’assimiler les notions essentielles. Dans une optique didactique, l’ensemble des chapitres de cet ouvrage permettent de comprendre les différentes missions RH opérationnelles en entreprise. Au-delà des définitions et des aspects réglementaires, cet ouvrage fournit également des méthodes de mise en œuvre opérationnelle : des éléments pour le déroulement d’un entretien annuel, la définition d’un niveau de rémunération, la rédaction d’un cahier des charges d’une action de formation, sont ainsi mis à disposition. Ce livre propose 8 chapitres correspondant aux principales missions en gestion des ressources humaines : ▶ recrutement et intégration ; ▶ formation et développement des compétences ; ▶ rémunération ; ▶ entretiens individuels et gestion de la performance ; ▶ négociation sociale ; ▶ administration du personnel et paye ; ▶ gestion du changement et évolutions des modes de travail ; ▶ transformation digitale de la fonction RH. Chaque chapitre débute par les mots clés. Les concepts y sont définis et le contexte réglementaire décrit. Les notions essentielles sont illustrées par des schémas et des méthodes d’application opérationnelle sont proposées. Des exemples concrets et des conseils en management viennent compléter les apports théoriques afin de faciliter la bonne compréhension des propos. L’Aide-mémoire des Ressources Humaines apporte également une lecture de la législation actuelle permettant de simplifier – dans la mesure du possible – son assimilation par tout manager. De même, il apporte une aide précieuse à tout manager opérationnel qui souhaite réfléchir sur la politique de ressources humaines à mener dans son entreprise ou son service, que ce soit en termes de recrutement, de gestion des compétences, de motivation ainsi que de mise en place de systèmes de rémunération performants. Ainsi, au-delà des professionnels et étudiants de la fonction ressources humaines, l’ensemble de ces apports fait de ce livre un excellent support pour tout manager qui souhaite évoluer dans ses pratiques managériales, gérer efficacement ses équipes, comprendre et intégrer les différents enjeux des ressources humaines dans sa pratique du management au quotidien. 1 Recrutement et intégration Mots-clés Attirer, sélectionner, intégrer. Le processus de recrutement engage l’avenir de l’entreprise. La mise en œuvre des recrutements doit alors s’inscrire dans une stratégie qui permet d’appréhender les contraintes liées aux recrutements et d’en mesurer le coût. Au-delà d’une procédure qui permet à l’entreprise d’optimiser les délais et les coûts de recrutement, nous veillerons également à respecter la législation. Dans ce chapitre nous nous intéresserons aux étapes essentielles ainsi qu’aux facteurs-clés de succès de son organisation. 1 Définition et étapes 1.1 Définition et enjeux Le processus de recrutement est l’ensemble des actions conduites pour attirer, sélectionner et intégrer les potentiels collaborateurs dont l’entreprise a besoin, en respectant les obligations légales et en limitant les coûts. En théorie, le processus de recrutement est une suite logique d’étapes à conduire. Ce travail se confronte vite à la difficulté de la réalité du terrain pour deux raisons principales. La première est liée à la loi de l’offre et de la demande (1). La deuxième est liée au fait que le recrutement n’est pas une science exacte (2). 1. Concernant le premier point, les candidats ont souvent l’impression que le recruteur est en position de force. C’est loin d’être le cas. Plusieurs métiers sont actuellement en tension en termes de recrutement. La France, comme d’autres pays, fait face à un déficit de candidats dans les métiers du numérique : développeurs, « data scientists », ingénieurs réseaux, ingénieurs sécurité par exemple. Un salarié de ce domaine qui remet simplement à jour son profil LinkedIn peut recevoir 50 propositions en une demi-journée. Certaines entreprises mettent parfois jusqu’à un an et demi à recruter le profil dont elles ont besoin. Contrairement à certaines idées reçues, on retrouve également un déficit de candidats dans beaucoup de métiers liés à des domaines manuels (chaudronnier, tôlier, électricien industriel…) et aux services (aide- soignant, aide à domicile, aide ménagère…). Lorsque le marché n’est pas favorable au recruteur, ce dernier doit redoubler d’efforts pour trouver, attirer et fidéliser les profils dont il a besoin. Cette loi de l’offre et de la demande est soumise à quatre facteurs principaux : le métier (en pénurie ou non), le secteur de l’entreprise (le secteur du luxe est par exemple plus attractif en France que l’industrie), la réputation de l’entreprise ainsi que sa localisation (des entreprises situées à 80 km de Paris ont parfois plus de mal à attirer des candidats sur le même type de métier que d’autres localisées à Paris même). 2. Concernant le deuxième point, et à titre d’illustration, le processus de recrutement est empreint de jeux de pouvoir et de biais de sélection. Même si cela ne représente pas la majorité des cas, il arrive que certains candidats, largement compétents pour le poste, ne soient par recrutés par un manager, ce dernier ayant peur de voir une personne plus qualifiée que lui arriver dans l’équipe et prendre à terme sa place. Les biais de sélection sont particulièrement nombreux au cours du processus de recrutement. Le biais de projection, par exemple, amène à prêter des qualités à une personne qui a fait la même école ou a une passion commune (etc.) avec le recruteur. Le recrutement est primordial pour une entreprise. Il présente de nombreux enjeux : ▶ Le premier enjeu est de répondre aux besoins en main-d’œuvre de l’entreprise. Il est parfois difficile de répondre à ce premier enjeu du fait de la loi de l’offre et de la demande. Le besoin de flexibilité dans certains secteurs d’activités, lié à des effets de saisonnalité ou de fluctuation du marché, complique parfois la donne. Dans ce cas de figure, il n’est pas toujours facile d’assurer des recrutements de qualité dans le temps. Une majorité de candidats recherchent en effet des postes leur offrant une stabilité. Les entreprises vont à terme entrer en concurrence avec d’autres entreprises/organisations du même secteur et d’autres secteurs qui offriront cette stabilité, gage d’un revenu régulier et d’un accès à des crédits immobiliers par exemple. Une entreprise peut donc pendant un certain nombre d’années avoir des salariés saisonniers qui lui sont fidèles et les perdre par la suite. ▶ Le deuxième enjeu est l’intégration. C’est une dimension souvent oubliée dans les processus de recrutement. Pour vous en convaincre, vous pouvez demander autour de vous la manière dont votre interlocuteur a été accueilli dans son entreprise. Il est rare que l’accueil ait été bien fait (accompagnement le jour J, mise à disposition du matériel pour travailler, processus de formation et développement des compétences enclenché). C’est pourtant fondamental pour deux raisons : fidéliser et réduire le délai d’opérationnalité. Un mauvais accueil ne laisse pas une première bonne impression et ne facilitera pas par la suite le processus de fidélisation du nouveau collaborateur à l’entreprise, surtout si ce collaborateur fait partie des profils chassés et recherchés en France. On estime qu’il faut par ailleurs, en moyenne, 2 uploads/Management/ aide-memoire-ressources-humaines.pdf