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MANAGEMENT RH & DROIT DU TRAVAIL SECTION I5 M A R I E C H R I S T I N E P E T I

MANAGEMENT RH & DROIT DU TRAVAIL SECTION I5 M A R I E C H R I S T I N E P E T I T C O N S U LTA N T E E N R E S S O U R C E S H U M A I N E S M A N A G E M E N T R H - E S I E E 2 0 1 8 1 I n t r o d u c t i o n : n o t i o n d e l a p e r f o r m a n c e T h è m e 1 : L e s o u t i l s d u m a n a g e m e n t R H 1 . R e c r u t e m e n t e t i n t é g r a t i o n 2 . A c c o m p a g n e m e n t d u c o l l a b o r a t e u r e t é v a l u a t i o n T h è m e 2 : M a n a g e m e n t e t c a d r e l é g a l 1 . L e c o n t r a t d e t r a v a i l 2 . L e s a b s e n c e s 3 . L e s a r r ê t s e t a c c i d e n t s 4 . L a r u p t u r e d u c o n t r a t d e t r a v a i l 5 . L e s a c t e u r s e x t e r n e s à l ’ e n t r e p r i s e T h è m e 3 : L e d i a l o g u e s o c i a l 1 . L e s p a r t e n a i r e s s o c i a u x 2 . L e d r o i t d e g r è v e M A N A G E M E N T R H - E S I E E 2 0 1 8 PROGRAMME 2 Les ACTIONS et les PROCESSUS (pertinence, définition des objectifs, stratégie) Les SUCCES (individuel, collectif, client) Le résultat des actions (mesure, qualité, quantité Les capacités et moyens (alloués par l’entreprise) La performance renvoie à 4 significations majeures Management RH - ESIEE 2018 Introduction - LE CONCEPT DE LA PERFORMANCE 3 1 2 3 4 LA DIMENSION INTERNE DE LA PERFORMANCE Economique & financière Economique & financière Sociale Sociale Humaine Humaine Managériale Managériale Organisationnelle Organisationnelle Marketing Marketing Commerciale Commerciale Stratégique Stratégique Technologique Technologique Management RH - ESIEE 2018 4 Performance Managériale Comment la définissez vous ? Qu’attendez vous de votre futur Responsable ? Quel est son rôle ? Management RH - ESIEE 2018 5 Performance Managériale Management RH - ESIEE 2018 6 Niveau d’autonomie à déployer la stratégie Capacité à définir des objectifs Capacité à diriger l’équipe Prise de décision Apport de solutions Appui technique Capacité à arbitrer Accompagnement et évolution du collaborateur Déléguer, impliquer, motiver, rendre autonome Performance humaine Management RH - ESIEE 2018 7 Atteinte des objectifs Autonomie et compétences Implication et professionnalisme Amélioration continue au quotidien Motivation et satisfaction Valorisation de l’individu Performance sociale La performance sociale est souvent définie comme le rapport entre l’effort social de l’organisation et l'attitude de ses salariés. Elle est aussi définie comme le niveau de satisfaction atteint par l'individu participant à la vie de l'organisation. Ou encore l'intensité avec laquelle chaque individu adhère et collabore aux moyens de l'organisation. Management RH - ESIEE 2018 8 L’analyse de la performance fait ressortir 3 niveaux mesures L’EFFICACITE L’EFFICACITE Analyse du résultat obtenu par rapport au but recherché L’EFFICIENCE L’EFFICIENCE Résultat obtenu par rapport aux moyens mis en oeuvre L’EFFECTIVITE L’EFFECTIVITE Niveau de satisfaction par rapport au résultat obtenu Management RH - ESIEE 2018 9 Modèle de système de performance Management RH - ESIEE 2018 10 Manager = être multi casquettes ! Recruter Intégrer Evaluer Former Reconnaitre Sanctionner Communiquer Management RH - ESIEE 2018 11 Thème 1 : Les outils socles du management RH Management RH - ESIEE 2018 12 Management RH - ESIEE 2018 Recruter Quel poste ? Quel profil ? Avec quels outils ? Quel processus ? Recruter en interne, en externe ? Que faut-il cibler lors du recrutement ? 13 • Un processus incontournable ! • Engage l’organisation à long terme • Avec un idéal : « la bonne personne au bon endroit » ! • Des enjeux financiers loin d’être négligeables… • Levier de la performance et de la compétitivité Les enjeux d’un recrutement réussi Management RH - ESIEE 2018 14 • Des coûts administratifs liés à l’embauche (cabinet externe) • Des coûts générés par le temps passé par le manager et le RH en charge du recrutement • Des coûts de formation • Des coûts générés par le tutorat de l’encadrement • Des coûts liés à une productivité inférieure lors de la prise de poste L’enjeu financier Management RH - ESIEE 2018 15 Le marché visible : offres d’emploi, forum, salon et forum de recrutement 40% du marché Concurrence élevée Le marché caché : pas d’offres publiées, réseau, cooptation 60% du marché Le marché du recrutement Management RH - ESIEE 2018 16 ANALYSE DU BESOIN Manager REDACTION DE LA DESCRIPTION DE POSTE RH + manager DEFINITION DU PROFIL DU CANDIDAT Manager PPRESELECTION DES CANDIDATURES RH EVALUATION PAR ENTRETIENS RH + manager REDACTION DE L’OFFRE RH + validation Manager CHOIX FINAL DU CANDIDAT Manager INTEGRATION DU CANDIDAT Manager + RH SOURCING RH Un processus établi Management RH - ESIEE 2018 17 Tout employeur est libre d'embaucher le candidat, dont les aptitudes professionnelles et les qualités personnelles lui semblent répondre au mieux aux exigences du poste à pourvoir. Un processus réglementé Management RH - ESIEE 2018 18 Des mentions interdites dans la rédaction de l'offre (ex : homme) Une obligation de rédaction en français Une interdiction de tromper le candidat afin de « l’appâter » (affirmation fausse ou pouvant induire le candidat en erreur : lieu de travail, rémunération, contenu de la mission…) Une obligation de transparence et de pertinence quant à la procédure de recrutement (tests, évaluation, …) La confidentialité des résultats Management RH - ESIEE 2018 19 Projet de création : accroissement de l’activité de l’entreprise, nouveaux marchés, ouverture à l’internationale, innovation, nécessité de nouvelles expertises … en lien avec la stratégie et les projets globaux de l’entreprise  Besoin identifié, connu, anticipé = situation maîtrisée Origine de la demande Management RH - ESIEE 2018 21 Projet de remplacement : La gestion « prévisionnelle » : les départs prévisibles (retraites, congés maternité, congés formation, sabbatique, emploi saisonnier)  Besoin pré-identifié, connu, anticipé, récurrent = Situation semi-maîtrisée La gestion « réactive » : les départs imprévisibles (démission, longue maladie, décès …)  Besoin non identifié = Situation d’urgence ou de crise Management RH - ESIEE 2018 22 Des besoins dits « ponctuels » : recours au contrat en CDD, Saisonnier, intérim Des besoins « structurels » : recours au contrat CDI C’est le rôle du manager de définir le type de besoin Management RH - ESIEE 2018 23 Définir les pré-requis du poste (expérience, diplôme…) L’environnement de travail : positionnement dans le service, dans l’équipe, les interactions avec les autres postes ou services … Les contraintes du poste (horaires, déplacement, astreintes, …) Faire le choix de recruter en interne ou en externe Management RH - ESIEE 2018 24 Conditionne la réussite du recrutement à 50% OBJECTIFS : Valider la pertinence du maintien ou de la création du poste en question : n’est ce pas l’opportunité d’organiser le travail différemment ?  Définir le contenu du poste (tâches, activités)  Définir le profil du candidat (compétences, aptitudes intellectuelles, caractéristiques de personnalité). Définir les critères de réussite : adéquation personne /poste, L’analyse du besoin Management RH - ESIEE 2018 25 Interne : stagiaire, apprenti, CDD, évolution d’un CDI. TD : Points forts / points critiques des 2 processus ? - en binome - 10 mm de réflexion Recruter en interne ou en externe ? Management RH - ESIEE 2018 26 A quelles questions n’auriez-vous pas envie de répondre ? Recruter en externe Management RH - ESIEE 2018 27 L’intitulé du poste :  C’est donner une « identité » au poste Doit être en cohérence avec le contenu Doit correspondre aux classifications de la convention collective Fiche outils : la description de poste Management RH - ESIEE 2018 28 La uploads/Management/ le-management-rh-2018.pdf