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Sommaire : Introduction Partie I : Partie II : culture et système 1- culture de

Sommaire : Introduction Partie I : Partie II : culture et système 1- culture des catégories socioprofessionnelles 2- l’interprétation de différentes nationales 3- culture d’entreprise Partie III : le management interculturelles 1- de l’anthropologie au mangement interculturel 2-la collaboration interculturelle dans les théories du management 3- trois approches de la culture pour dépasser les stéréotypes 4- surmonter les différences culturelles au travail Conclusion Introduction : Définir le terme de culture d’organisation nécessite que l’on détermine d’abord ce qu’est une organisation. Edgar sche 1in décrit l’organisation comme un système ouvert en interaction constante avec divers environnements et composé de plusieurs unités opérationnelles, de plusieurs segments géographiquement dispersés. Il définit également la culture comme un groupe déterminé ayant partagé un nombre significatif d’expériences importantes de cadre d’un processus de vie de travail. Or de telles expériences vécues en commun amènent les membres du groupe à partager une même vision qui, si elle s’avère utile sur le plan pratique peut donner naissance au moins en partie à une culture d’organisation. Edgar schein résume donc la culture à une série de critères de base qui seront inventés, découvert ou développés par un groupe de personnes au sein de l’organisation. Ces critères sont généralement le résultat d’une démarche préalable visant à résoudre des problèmes d’adaptation ou des difficultés d’intégration. Par conséquent, ils ont prouvé leur utilité par le passé, à ce titre, ils pourront servir à enseigner aux nouveaux venus la bonne manière de se comporter face à de tels problèmes. En outre l’identité culturelle d’une organisation est souvent créatrice de comportement et 1 Culture d’attitudes à l’intérieur d’un groupe d’individu d dont les aptitudes sont inégales mais qui acceptent plus ou moins ensemble qui acceptent les mêmes règles et qui cherchent à atteindre les mêmes objectifs ; La culture de l’organisation établit des normes et conditionne la manière dont le personnel apprécie différentes performances ou différentes styles d’influence. Elle détermine donc ce qui est important et ce qui ne l’est pas lorsqu’il s’agit d’une réalité manifeste la culture est omniprésente dans le style de vie dans le langage et dans les attitudes du personnel de l’organisation. Dans ce cas la volonté de la direction générale ou de tout autre pouvoir tient compte de cette identité collective et s’en inspire elle est donc ressentie non pas comme arbitraire ou inutile mais comme étant cohérente avec l’ensemble des objectifs de l’organisation. Delors, les responsabilités individuelles sont mieux acceptées. De même, les différents services n’hésitent pas à s’impliquer lorsque les objectifs du pouvoir coïncident avec ceux de la culture de l’organisation. Chaque groupe comme chaque entreprise tient à sa culture. Le fait d’appartenir à une identité collective sécurisé les individus et satisfait leur besoin d’intégration ce sentiment d’appartenance réconcilie la vie au travail et la vie à l’extérieur de l’organisation grâce à un phénomène de socialisation. Partie I : I- le symbolique organisationnel : La vie de toute organisation est liée à la représentation que chacun s’en donne ou se construit, à mi-chemin entre le réel et l’imaginaire ou le symbolique. Tout est symbole en matière de direction d’entreprise et d’organisation. Que l’on pense au « leadership » à la « culture » au code de « valeurs » ou à « l’image fidèle », nous utilisons à chaque fois le symbole pour la représentation d’une pseudo-réalité. L’usage du symbole est tout à la fois difficile et efficace. Difficile car il s’agit de bien interpréter le sens que le destinataire donnera au symbole. Efficace car tout symbole possède deux fonctions selon Vincent degot 2 : celle de la différenciation d’abord : « la reconnaissance par le sujet de ce type de symbole implique donc un positionnement par rapport à l’émetteur : il appartient au même ensemble qui partage ce symbole et se situe en haut, en bas etc.).Celle de l’accentuation, de l’emphase ensuite : « le symbole est mobilisé pour souligner quelque chose qui d’une autre manière est exprimé ailleurs. Mais justement, le symbole apporte à cette expression antérieure le poids apporte à cette expression antérieure le poids de la généralité ». Le dirigeant utilise le symbolique comme mode habituel de gestion : dans la création d’un logo , dans un mécénat , dans le choix des 2 Degot V » l’entreprise lieu symbolique »,revue française de gestion, novembre 1986 vêtements du personnel ou dans l’usage d’une marque et de son histoire ( par exemple l’histoire de la publicité bananai accompagnée de toutes ses connotations liées aux colonies …puis au mythique « bon sauvage »,etc.). Trois formes de symboles sont généralement distinguées : 1- l’idéologie : Jean baechler définit simplement l’idéologie comme « un discours lié à l’action politique ». Cette définition s’applique à l’idéologie organisationnelle comme à toutes les autres. L’idéologie est présente dés qu’il ya acteurs et action collective, c'est-à-dire conflit potentiel soit sur les fins soit sur les moyens de cette action. Le dirigeant définit les contours de l’action collective et structuration de l’organisation qui va la porter. Ce sont des choix structurants. Et ces choix sont constamment renouvelés au cœur de l’action. Il est donc probable que le détenteur du pouvoir de choisir va justifier ces choix. Ce faisant, il tiendra un discours idéologique. Les caractéristiques du discours idéologique, il a un contenu (il parle de choses fondamentales), il a un auteur, en l’occurrence, le dirigeant et il fonctionne selon des règles simples : l’affirmation, l’exclusion, la schématisation et l’occultation. Il apporte une façon de voir le monde ou plus simplement, la vie de l’entreprise. Il constitue un savoir simple que normalement, chacun peut comprendre. 2- les mythes : La définition la plus concise et la plus complète du mythe est qu’il est « un parole sans auteur » Le mythe est une parole sans auteur et c’est ce qui donne sa force par rapport à l’idéologie. L’idéologie est un discours articulé sur l’action collective. Elle relève d’une rationalité, d’une organisation consciente. Elle est portée par un auteur ou par des vulgarisateurs. Elle est signée. le mythe est beaucoup plus proche de l’imaginaire : récits des origines, sagas des héros sont des images colportées, chuchotées quelquefois. 3- les rites : L’entreprise, agent économiques, est presque toujours bâtie sur le mythe de la rationalité. Ce qui n’empêche nullement les comportement stéréotypés ( les rites) d’y foisonner avec cette particularité qu’ils s’appuient souvent sur un discours rationnel , parlant de finalités , d’objectifs, de moyens ,etc. plus probablement qu’aucun autre système social , la rationalité est ici ritualisable. … les trois grandes fonctions de rite tant que symbole : il atteste, il réunit et il régule. C’est parce que l’entreprise ne fonctionne qu’avec le recours à l’imaginaire qu’il est possible de parler d’identité, marque de l’autonomie de l’organisation par rapport aux membres qui la composent. II : l’identité de l’entreprise : L’identité de l’entreprise (et au-delà de toute organisation) est le point de départ de toute « existence » réelle et justification (la matérialisation) de son particularisme et de ses compétences particulières. Il ne pet y avoir de stratégie performante sans identité affirmé, sans identité reconnue. L’identité est le point de départ de la construction d’une image de l’entreprise. Nous reprenons ci – dessous la définition proposée par Philippe shwebing 3 : Nous proposons dans la logique des approches systémiques qui expliquent les organisations par analogie avec le fonctionnement des organismes vivants, une définition très utile de ‘identité c'est-à-dire une définition qui permette d’en saisir les traits, de la diagnostiquer, dans les entreprises. Selon cette approche, une entreprise peut être appréhendée à travers plusieurs dimensions dont trois essentielles : les structures, les systèmes et les représentations. Les structures recouvrent la nature et l’ensemble de l’organisation physique de l’entreprise, c'est-à-dire naturellement sa taille, son organisation mais aussi ses implications, ses effectifs, ses outils de production et de commercialisation. Les structures, c’est la nature le physique, le domaine de mesurable par excellence. C’est ce que recouvrent, dans l’analogie avec le corps humain, l’analogie avec le corps humain, l’anatomie. Bref un système, descriptif des éléments 3Schwebig .P ,les communications de l’entreprise, Mc GRAW –Hill, 1988 que constitue l’entreprise. Ce sont ces éléments de structures que l’on trouvait traditionnellement, exaltés dans les rapports annuels. Partie II : la culture d’entreprise L’expression « culture d’entreprise » est à la mode aujourd’hui. La raison en vient sans doute de la multiplication des fusions et des difficultés relationnelles qu’elles entraînent. D’une part en effet, ces mouvements ont une logique technique et économique facile à appréhender. Si deux entreprises fabriquent dans un même pays, un produit identique sur un marché très concurrentiel et si elles connaissent des difficultés commerciales et/ou des pertes financières ; la logique veut qu’elles tentent un rapprochement, pouvant aller jusqu’à la fusion. Il en est de même entre différents pays, ou l’on voit plus souvent des absorptions, dictées par la même logique. Mais, d’autre part, qu’ils réussissent ou non à redresser la situation financière, ces rapprochement sont toujours source de grandes difficultés relationnelles. Les « mentalités » différentes entre firmes d’un même pays, quelquefois autant qu’entre entreprises de pays uploads/Management/ approche-culturelle 1 .pdf