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L’adéquation entre les compétences et l’emploi occupé : pratiques des employeur

L’adéquation entre les compétences et l’emploi occupé : pratiques des employeurs dans les PME québécoises du secteur manufacturier Rapport de recherche Projet 10287-17677 Amélie Bernier Renée Michaud Normand Poulet Groupe de recherche Transpol Université TÉLUQ Juin 2017 2 Recherche réalisée par : Ont collaboré à la réalisation de certaines étapes du projet de recherche : Amélie Bernier, professeure et directrice du projet TÉLUQ | Université du Québec Renée Michaud, professeure Université du Québec en Outaouais Normand Poulet, professionnel de recherche TÉLUQ | Université du Québec Michel Lejeune, professionnel de recherche TÉLUQ | Université du Québec Anne-Marie Caroll, étudiante Université du Québec en Outaouais 3 Pour tout renseignement concernant le contenu de ce rapport de recherche, s’adresser à : Amélie Bernier, professeure École des sciences de l'administration TÉLUQ | Université du Québec 5800, rue Saint-Denis Montréal (Québec) H2S 3L5 Bureau 12.082, 12e étage Téléphone : 514-843-2015, poste 2977 amelie.bernier@teluq.ca 4 Table des matières INTRODUCTION ...................................................................................................................................................... 7 CHAPITRE 1 - CADRE D’ANALYSE ET QUESTION DE RECHERCHE .............................................................................. 9 1.1 LES CONSTATS ................................................................................................................................................... 9 1.1.1 Premier constat – L’adéquation une notion éclatée ................................................................................... 10 1.1.2 Deuxième constat – L’adéquation comme un défi à relever ...................................................................... 10 1.1.3 Troisième constat - Des pistes d’actions nombreuses pour répondre aux défis de l’adéquation ............... 11 1.1.4 Quatrième constat – Les obstacles vécus par les entreprises limitent la portée de leurs interventions ..... 12 1.1.5 Cinquième constat - La gestion dans les PME est distincte ........................................................................ 13 1.2 LA NATURE POLYMORPHE DE L’ADÉQUATION FORMATION-EMPLOI ............................................................................ 13 1.2.1 Les différentes conceptions ........................................................................................................................ 13 1.2.1.1 L’écart de qualifications ......................................................................................................................................... 15 1.2.1.2 L’utilisation des compétences ................................................................................................................................ 16 1.2.1.3 Une situation de déséquilibre : pénurie ou surplus de compétences .................................................................... 17 1.2.2 Les théories évoquées pour expliquer l’inadéquation ................................................................................ 18 1.2.2.1 La théorie du capital humain ................................................................................................................................. 18 1.2.2.2 La théorie du signal ................................................................................................................................................ 19 1.2.2.3 La théorie de la recherche d’emploi (ou du salaire de réserve) ............................................................................. 19 1.2.2.4 Le modèle de concurrence pour l’emploi .............................................................................................................. 20 1.2.2.5 La théorie du salaire d’efficience ........................................................................................................................... 20 1.2.2.6 La théorie de la segmentation du marché du travail ............................................................................................. 20 1.2.2.7 Le cadre de l’appariement personne-emploi ......................................................................................................... 20 1.2.3 Les différentes mesures de l’adéquation .................................................................................................... 23 1.2.3.1 Les mesures objectives .......................................................................................................................................... 23 1.2.3.2 Les mesures subjectives ......................................................................................................................................... 25 1.2.3.3 Les mesures empiriques ........................................................................................................................................ 27 1.3 LES DIFFÉRENTS NIVEAUX D’ANALYSE DE L’ADÉQUATION .......................................................................................... 27 1.3.1 Le niveau individuel .................................................................................................................................... 28 1.3.1.1 Déterminants individuels et conséquences de l’inadéquation pour les individus ................................................. 28 1.3.2 Le niveau organisationnel .......................................................................................................................... 32 1.3.2.1 Déterminants organisationnels et conséquences de l’inadéquation pour les organisations ................................. 32 1.3.3 Le niveau sociétal ....................................................................................................................................... 37 1.3.3.1 Déterminants sociétaux et conséquences de l’inadéquation pour la société en général ...................................... 38 1.4 DES PISTES D’ACTIONS ET DES INTERVENTIONS NOMBREUSES POUR RÉPONDRE AUX DÉFIS DE L’ADÉQUATION ..................... 40 1.5 LA GESTION DANS LES PME EST DISTINCTE ............................................................................................................ 42 5 1.6 LES PRATIQUES EXISTANTES AU SEIN DES ORGANISATIONS AUX PRISES AVEC DES DÉFIS D’ADÉQUATION ..................................... 43 1.6.1 Les pratiques favorisant l’adéquation des individus ................................................................................... 44 1.6.2 Les pratiques favorisant l’adéquation en général dans une organisation .................................................. 45 1.7 L’INADÉQUATION EST-ELLE UN RÉEL PROBLÈME ? ................................................................................................... 48 1.8 LA QUESTION DE RECHERCHE ET LE MODÈLE CONCEPTUEL ........................................................................................ 50 CHAPITRE 2 – LA DÉMARCHE MÉTHODOLOGIQUE ............................................................................................... 52 2.1 LE CHOIX D’UNE MÉTHODOLOGIE QUALITATIVE ............................................................................................................. 52 2.1.1 La constitution de l’échantillon .................................................................................................................. 52 2.1.2 Les guides d’entrevue ............................................................................................................................................... 54 2.1.3 La collecte et le traitement des données .................................................................................................................. 55 2.1.4 Les caractéristiques de l’échantillon ......................................................................................................................... 56 Étude de cas 1 – Entreprise Tacumar ............................................................................................................................ 57 Étude de cas 2 – Mecanizat........................................................................................................................................... 58 Étude de cas 3 – Systemo Tapas ................................................................................................................................... 58 Étude de cas 4 – Réparation Trasa ................................................................................................................................ 59 Étude de cas 5 – LTD Compression ............................................................................................................................... 60 Étude de cas 6 – Métal et filles ..................................................................................................................................... 61 Étude de cas 7 – QualiPetro .......................................................................................................................................... 62 Étude de cas 8 – MetaCouleur ...................................................................................................................................... 63 2.2 LE CHOIX D’UNE MÉTHODOLOGIE QUANTITATIVE ........................................................................................................... 64 2.2.1 Le contexte de l’enquête ............................................................................................................................. 64 2.2.2 Catégorisation du répondant ..................................................................................................................... 66 2.2.3 Caractéristiques de l’échantillon ................................................................................................................ 68 2.2.4 Le questionnaire ......................................................................................................................................... 71 2.2.5 Le traitement des données ......................................................................................................................... 71 CHAPITRE 3 – L’ADÉQUATION DU POINT DE VUE QUANTITATIF ........................................................................... 72 3.1 APPARIEMENT ENTRE LES COMPÉTENCES DES EMPLOYÉS ET LES COMPÉTENCES EXIGÉES DANS LES POSTES OCCUPÉS .................... 72 3.2 LA SITUATION DE L’ADÉQUATION ................................................................................................................................ 73 3.3 LES STRATÉGIES OU LES PRATIQUES DE GESTION VISANT L’APPARIEMENT ............................................................................ 77 3.3.1 Les pratiques de diagnostic ........................................................................................................................ 77 3.3.2 Les pratiques de formation et d’apprentissage .......................................................................................... 77 3.3.3 Les autres pratiques permettent l’adéquation formation-emploi .............................................................. 78 3.4 LES STRATÉGIES OU LES PRATIQUES DE GESTION VISANT LA GESTION DU CHANGEMENT TECHNOLOGIQUE .................................. 80 3.5 LA PERCEPTION DE L’ADÉQUATION .............................................................................................................................. 81 6 3.6 LES STRATÉGIES OU LES PRATIQUES DE GESTION VISANT L’INTERVENTION OU LE SUPPORT DES ORGANISMES GOUVERNEMENTAUX OU PARAGOUVERNEMENTAUX .............................................................................................................................................. 82 CHAPITRE 4 – L’ADÉQUATION DU POINT DE VUE QUALITATIF : UNE ANALYSE TRANSVERSALE DES ÉTUDES DE CAS ............................................................................................................................................................................. 83 4.1 LES PRATIQUES DE DIAGNOSTIC .................................................................................................................................. 83 4.2 LES PRATIQUES DE FORMATION ET D’APPRENTISSAGE ..................................................................................................... 88 4.3 LES AUTRES PRATIQUES DE GESTION FAVORISANT L’ADÉQUATION FORMATION-EMPLOI ......................................................... 98 4.4 LES OBSTACLES À L’ADÉQUATION FORMATION-EMPLOI ................................................................................................. 107 4.5 LES FACTEURS DE SUCCÈS FAVORISANT L’ADÉQUATION FORMATION-EMPLOI ..................................................................... 113 4.6 LES ACTEURS EXTERNES .......................................................................................................................................... 116 DISCUSSION ........................................................................................................................................................120 ANNEXE I – QUESTIONNAIRE D’ENQUÊTE ...........................................................................................................124 ANNEXE II - GUIDES D’ENTREVUE ........................................................................................................................125 ANNEXE III – RÉSULTATS QUANTITATIFS .............................................................................................................126 RÉFÉRENCES CITÉES .............................................................................................................................................162 Introduction La question de l’adéquation formation-emploi ou son contraire, l’inadéquation (généralement appelée le « skill mismatch » dans les écrits anglophones) est un enjeu important qui a fait couler beaucoup d’encre au cours des dernières années. Si, a priori, l’inadéquation peut sembler être l’affaire des organisations, de plus en plus d’institutions publiques européennes en ont fait une priorité, surtout depuis la crise économique mondiale en 2008-2009 (Cedefop, 2010b; International Labour Office, 2014). Les Nord- américains ont emboité le pas et y accordent de plus en plus d’importance et pas seulement les chercheurs, comme en témoignent l’implication et la participation de plusieurs professionnels dans divers forums portant sur le sujet comme le Forum sur l’adéquation formation-emploi de 20141. Des analystes d’Emploi-Québec (Maschino et Damak, 2014) concluent que les perspectives d’emploi sont bonnes d’ici 2022 et que la rareté de la main-d’œuvre s’accentuera. De ce fait, les besoins pour les travailleurs formés et compétents croîtront, tout comme les besoins de formation et de développement continu des compétences. C’est dans cette perspective que s’inscrivent les interventions du gouvernement québécois pour renforcer l’adéquation formation-emploi. En effet, même l’État québécois a lancé à l’automne 2015 le projet de loi 70 visant à favoriser l’adéquation formation-emploi des travailleurs québécois.2 Le présent projet de recherche a pour objet principal de mieux comprendre la problématique de l’adéquation formation-emploi dans les petites et moyennes entreprises (PME) du secteur manufacturier au Québec. Plus spécifiquement, il vise à identifier les pratiques de gestion des ressources humaines ou les stratégies de gestion visant à assurer l’adéquation des personnes à l’emploi et l’adaptation de la main- d’œuvre aux changements dans l’organisation afin d’assurer l’adéquation entre les compétences des employés et les postes occupés. Pour y arriver, nous avons dû au préalable définir et clarifier le concept d’adéquation formation-emploi dans un contexte d’évolution des emplois et des compétences. Les résultats présentés dans ce rapport sont tirés d’une démarche de recherche à la fois quantitative réalisée auprès d’un échantillon de 376 répondants qui ont participé à une enquête téléphonique, et d’une démarche qualitative, provenant de 39 entrevues individuelles réalisées dans un total de 8 entreprises distinctes auprès de travailleurs de la production, de superviseurs et de contremaîtres, de responsables de la formation, de la dotation, de formateurs, de conseillers ou de directeurs de ressources humaines, de directeurs d’usine, de propriétaires ou des directeurs des entreprises. Le présent rapport est divisé en quatre chapitres. Les chapitres 1 et 2 sont consacrés à la présentation du cadre d’analyse et de la méthodologie de recherche. Les chapitres 3 et 4 exposent respectivement les résultats relatifs à l’adéquation formation-emploi tels qu’observés dans le cadre de cette recherche. Nous terminons avec une discussion générale des principaux résultats obtenus sur la perception de l’adéquation, les pratiques mises en place au sein des petites et moyennes entreprises et les rôles des acteurs externes. 1 http://qc.cme-mec.ca/?action=showet lid=YXN82-W3NF7-IC132et comaction=showet cid=5VK8P-MWB4F-T3DFP 2 À ce sujet, mentionnons que cette recherche a été entreprise avant la présentation de ce projet de loi. 8 Cette recherche a été financée dans le cadre du Programme de subvention à la recherche appliquée (PSRA) de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) par le Fonds de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre (FDRCMO). Nous remercions la CPMT pour sa contribution. Nous tenons à remercier tous les membres de l’équipe de recherche qui ont collaboré aux différentes phases de ce projet de manière soutenue. Nous tenons aussi à remercier la Commission des partenaires du marché du travail et le Programme de subvention à la recherche appliquée pour son soutien à ce projet de recherche, notamment Madame Suzanne Lacroix pour le suivi de notre dossier uploads/Management/ berniermichaudpoulet-projetadequation-10287-17677 1 .pdf