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THEORIE DES ORGANISATION THEORIE DES ORGANISATION Mati re : GRH I è GRH I (S6)

THEORIE DES ORGANISATION THEORIE DES ORGANISATION Mati re : GRH I è GRH I (S6) : INTRODUCTION À LA GRH : LES DOMAINES D’ACTION DE LA FRH GRH II (S7) : ENJEUX STRATÉGIQUES ET TECHNIQUES DE CONTRÔLE DES PERFORMANCES DE LA FRH Deux niveaux de cours En matière GRH : Introduction générale Introduction générale QU’EST CE QUE VOUS ATTENDEZ DE CE COURS DE MRH ? QU’EST CE QUE VOUS ATTENDEZ DE CE COURS DE MRH ? Le pourquoi de ce cours de Management des RH ? • Plusieurs objectifs visés justifiant la formation en MRH : Prendre connaissance des apports scientifiques en matière de MRH . OBJECTIF PREMORDIAL Déterminants Techniques Principes Procédures Processus Concepts Etc. Démarches Approches Budget Stratégie Outils Etc. Philosophie et culture Psychologie Sociologie Environneme LA PRISE DE CONNAISSANCE : Le Savoir • Nouvelle discipline et en pleine évolution. • Le succès organisationnel/à l’efficacité et l’efficience de MRH • Seuls les hommes/Sociétés concurrentes. • Un facteur majeur de performance et de compétitivité des entreprises leaderships nationales ou mondiales. Le besoin professionnel : Le Savoir faire • Maitriser les principes d’organisation et de structuration de la FRH…etc • Savoir gérer les hommes : techniques et méthodes de recrutement, de formation, de rémunération, de travail,…Etc., Maitriser • L’Activité d’ACQUISITION DES RH • L’Activité de DEVELOPPEMENT DES RH • L’Activité de MOBILISATION DES RH • L’Activité de CONSERVATION DES RH Le besoin professionnel : Le Savoir faire • Savoir l’environnement de la FRH et ses parties prenantes,…Etc., • Connaître les différentes compétences de l’ETP: stratégiques, opérationnelles … etc PLAN DU COURS PLAN DU COURS 15 Axe I : Importance stratégique des RH Axe II : Principes, évolution et organisation de la Fonction RH Axe III : Activité d’ACQUISITION DES RH • Axe IV : Activité de DEVELOPPEMENT DES RH • Axe V : Activité de MOBILISATION DES RH • Axe VI : Activité de CONSERVATION DES RH Bibliographie • Ressources Humaines,( JEAN-MARIE PERETTI, éd.2006/2007, Vuibert) • Tous DRH, JEAN-MARIE PERETTI, (édition organisation 2006) • Ressources humaines, (Dimitri Weiss, édition organisation 2005) • Gestion des ressources humaines (regards croisés en l’honneur de Bernard Galambaud, éd.Economica 2004. Coordonnée par Franc BOURNOIS et Pierre LECLAIR) • Fidélisation des ressources humaines (Pascal PAILLE, éd.économica 2004) • Comportements humains et management, (F.Alexendre-berlly, Denis Bourgeois, Jean Pierre Gruère et C.Roland-lévy, 2003 Pearson Education) • Personnel et DRH, (Jean Fombonne, Vuibert 2001) 17 Articles des Revues • Revue Française de Gestion • Revue Harvard-l’Expansion • Revue Gestion • Revue Personnel • Revue Problèmes Economiques. IMPORTANCE STRATEGIQUE DES RH IMPORTANCE STRATEGIQUE DES RH Quels sont les objectifs de l’Entreprise ? Quels sont les objectifs de l’Entreprise ? Objectifs d’une ETP La pérennité Une grande part de marché La croissance L’équilibre financier Un bon climat social Le développement Bon chiffre d’Affaires Une valeur boursière en accroissement Des clients fidèles Des salariés et des actionnaires satisfaits Les profits Compétitivité Le comment de la réalisation de ces objectifs ? Le comment de la réalisation de ces objectifs ? Par les fonctions suivantes : • L’organisation • Le management • La production • Le commercial • La technologie et la technique • Le financier • La logistique • Les Ressources Humaines • …etc. Sous-conditions que ces fonctions soient performantes : Sous-conditions que ces fonctions soient performantes : Donc : ∑ des Performances des fonctions (de l’organisation + du management + de la production + du commercial +de la technologie et la technique + du financier + de la logistique + des Ressources Humaines…). Performance de l’Entreprise = Qui sont les Fonctions de l’ETP responsables de cette performance ? Au niveau structurel • La fonction production • La fonction commerciale et vente • La fonction financière • La fonction logistique • La fonction technique et technologique • La fonction juridique • La fonction RH • …Etc. Or, la performance de toutes les fonctions dépend de celle des RH ? Performance RH Performance de la Ft financière Performance de la Ft technique et technologique Performance de la Ft logistique Performance de la Ft Production Performance juridique Performance de la Ft Commerciale Performance de la Ft RH On conséquence les principaux déterminants de la performance de l’entreprise sont : Performance Fonction RH Performance RH • Performance de l’Entreprise • Performance des Fonctions « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier » ( Vermont-Gaud, 1986). « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Tout le reste peut s’acheter, s’apprendre ou se copier » ( Vermont-Gaud, 1986). On peut conclure : • La FRH est un garant et un gage de la performance de l’ETP • Des RH performantes constituent le fondement de la performance des fonctions de l’ETP et donc de celle de toute l’Entreprise Qui sont les activités RH déterminantes la performance FRH ? Qui sont les activités RH déterminantes la performance FRH ? Sont : • Activité ACQUISITION DES RH • Activité DEVELOPPEMENT DES RH • Activité MOBILISATION DES RH • Activité CONSERVATION DES RH • Activité PILOTAGE ET CONTRÔLE SOCIAL DES RH Performance de la Fonction RH dépend Performance d’ACQUISITION Performance de CONSERVATION Performance de MOBILISATION Performance de DEVELOPPEMENT Performance de PILOTAGE & CONTRÔLE SO Performance d’ACQUISITION Intégration Recrutement Etc… Gestion de L’emploi Gestion du travail Performance de DEVELOPPEMENT Coaching Formation Implication Gestion des compétences . Reconversion et reclassement Etc … Performance de MOBILISATION Rémunération Etc… Implication Motivation Communication Performance de CONSERVATION Gestion des promotions Gestion des carrières Gestion des départs Etc… Évaluation Performance de Pilotage et contrôle So Tableau de bord So Bilan SO Audit So Etc… Contrôle de gestion So Exemple : • Le développement et la mobilisation des acteurs RH passe par le développement et la motivation des compétences permettant : – ainsi de promouvoir l’innovation – et la capacité d’entreprendre de chaque individu dans l’organisation, Autrement-dit; il permet le développement : • de la capacité d’expertise, • de la capacité d’ordonnancement, • de la capacité de coordination, • de la flexibilité adaptative, • d’apprentissage organisationnel, • de savoir agir ensemble • ...etc • DEFINITIONS ET EVOLUTION DE MRH DEFINITIONS ET EVOLUTION DE MRH 42 Le MRH : a pour but de fournir à l’ETP les RH dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixée Définition N 1 43 Définition du MRH • Le MRH est un ensemble de pratiques • ayant pour objectif d’acquérir, de développer, de mobiliser et de conserver les RH d’une ETP • pour une plus grande efficacité et efficience orgelles Définition N 2 44 Le management des ressources humaines le MRH Définition N 3 45 Quelle évolution…? Quel progrès…? Quelle évolution…? Quel progrès…? LE MRH L’évolution de MRH est caractérisée par un ensemble d’étapes • Avant le changement • Début du changement • Le grand changement…le grand progrès 47 Avant le changement Avant le changement • Le taylorisme, le fayolisme, le fordisme  Manque de motivations du personnel  Mauvaises conditions du travail  Absentéisme, rotation du personnel  Fossé s’accroît entre décideur et exécutant  Salaire au rendement  Développement de mouvement grève Bref : La déshumanisation du travail 48 Début du changement Début du changement • Les courants psychosocial et socio-technique: • Elton.Mayo/ MASLOW Abraham/ McGREGOR Douglas/HERZBERG Frederick/ LEWIN Kurt/LIKERT Rensis/ARGYRIS Chris  S’intéresser aux besoins psychologiques de l’homme au travail  Développement des formes de participations  Élargissement & enrichissement des tâches,  Styles de leadership  …etc Bref : Un pas en avant vers L’humanisation du travail 49 Un grand changement…un grand progrès Un grand changement…un grand progrès • Changement du contexte • Changement des principes • Changement de perception de l’Homme • Changement de MRH • Changement de l’entité responsable des RH • Changement des RRH 50 Changement du contexte Changement du contexte • Évolution réglementaire • Incertitude économique • Mutation technologique • Evolution socio-culturelle • Écologie et responsabilité sociale • …etc. 51 Un environnement turbulent … De nouvelles pratiques RH. De nouveaux acteurs. Une nouvelle FRH. De nouvelles pratiques RH. De nouveaux acteurs. Une nouvelle FRH. 52 Changement du contexte … changement des principes Changement du contexte … changement des principes 53 Changement des Principes Changement des Principes 54 Le pourquoi des principes en MRH ? Le pourquoi des principes en MRH ? • Un guide d’actions et d’orientations • Un déterminant de l’avenir de l’organisation • Un soubassement de la politique, de la stratégie et du projet de l’ETP. • Générateur des fondements de performances • Un guide d’actions et d’orientations • Un déterminant de l’avenir de l’organisation • Un soubassement de la politique, de la stratégie et du projet de l’ETP. • Générateur des fondements de performances Déterminants de la stratégie en management Culture organisationnelle Philosophie de gestion Vision Énoncé de mission Énoncé de valeurs Comment y parvenir ? Que va-t-on faire ? Niveau H. Portée Types d’objectifs Types de plans Supérieur Organisation Stratégiques Stratégiques Intermédiaire Fonctions ou Directions uploads/Management/ c-1-2-grh-i-s6-int-gen-et-principes-2016-17.pdf