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Un formidable outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche ... à c

Un formidable outil pour lutter contre les discriminations à l’embauche ... à condition de bien s’en servir! LES SOFT SKILLS 2 Ont collaboré à l’élaboration de ce livret : Céline Labaune, consultante RH spécialisée en assessment et development talent, cabinet CCLD, Jean-Pierre BAUDINAT, Senior Manager chez Robert Walters, Pascal PILAT, directeur général LA PERSONA, Vincent POIREL, responsable égalité des chances et RSE, Page Groupe et Martine de LAVARENE, responsable développement pour A COMPETENCE EGALE. Avertissement Nous utilisons les termes Recruteur, Candidat, Client, Collaborateur, Consultant comme des termes génériques.Ecrits au masculin pour faciliter la lecture des passages concernés, ils doivent être compris comme Recruteur.se, Candidat.e, Client.e,Collaborateur.trice, Consultant.e. Nous vous remercions de votre compré- hension Annexe 1 : Les principaux biais cognitifs liés au recrutement Annexe 2 : pré-requis pour les questionnaires de personnalité 1. Définition de la compétence selon A Compétence Egale 2. Les HARD SKILLS (savoir et savoir-faire) : ce que le candidat sait, et sait faire 3. Les SOFT SKILLS (compétences comportementales) : de quelle façon le candidat utilise ses savoirs et savoir-faire 1. Les SOFT SKILLS nécessaires pour le poste 1.1. La définition du poste 1.2. La rédaction de l’annonce 2. L’identification des SOFT SKILLS chez le candidat 2.1. Le tri de CV: une première étape pour identifier des SOFT SKILLS 2.2. La présélection téléphonique 3. L’évaluation des SOFT SKILLS du candidat 3.1. L ’entretien structuré en face à face 3.2. La mise en situation 3.3. L ’assessment center 3.4. Les questionnaires de personnalité 3.5. Le contrôle de références Table des matières Conclusion Annexes Partie 1 Définition de la compétence Partie 1 Introduction Partie 2 Les SOFT SKILLS dans les principales étapes du recrutement Partie 2 Page 3 - 5 Page 3 Page 6 - 16 Page 16 Page 17 - 19 3 Définition de la compétence Partie 1 Les experts RH s’accordent à dire aujourd’hui que l’évaluation d’un candidat s’articule autour des points suivants : LA COMPÉTENCE : Le savoir : « Ce que je sais » Le savoir-faire : « Ce que je sais faire » Le savoir-être : « Comment je le fais » * LA MOTIVATION : « Mon intérêt à mettre en mouvement mon savoir- faire, mon savoir et mon savoir-être » * Pour l’AFNOR le savoir-être est le résultat de la mise en œuvre en situation des deux autres savoirs … => savoir se comporter + savoir agir ** Pour Claude LEVY-LEBOYER, psychologue, les compétences sont « Des répertoires de comportement que certaines personnes maîtrisent mieux que d’autres, ce qui les rendent efficaces dans une situation donnée. Ces comportements sont observables dans la réalité quotidienne et également dans des situations tests. Ils mettent en œuvre de manière intégrée des aptitudes, des traits de personnalité, des connaissances spécifiques. Elles représentent donc un trait d’union entre les caractéristiques individuelles et les qualités requises pour mener à bien des missions professionnelles précises ». 1 Définition de la compétence selon A Compétence Egale Si la compétence technique, savoirs / connaissances et savoir-faire professionnels (ce que je sais faire) est sou- vent le minimum pour être reçu en entretien, ce sont les éléments de savoir-être et les aptitudes (comment je le fais) qui vont faire la différence. Avant toute chose, qu’entend-on par « compétence » ? La Compétence est un ensemble cohérent et évolutif de connaissances, de savoir-faire professionnels, d’aptitudes et de traits de personnalité développés par l’expérience. La compétence se manifeste par des comportements observables ayant une valeur prédictive pour la réussite de la fonction, dans un environnement donné. ** 4 ? Savoir-faire ou Expériences : Savoir-faire professionnel : « Compétence technique ou habileté alliée à l’expérience dans l’exercice d’un champ d’activité professionnelle ». P our reprendre l’exemple du vélo, un enfant qui parvient à parcourir ses premiers mètres sur deux roues n’a que faire d’informations théo- riques au sujet de sa bicyclette : il y a une dif- férence entre savoir ce qu’est un vélo et savoir en faire. Sur un plan professionnel, si on reprend l’exemple du formateur, il peut être un pédagogue efficace sans connaitre les fondamentaux de la forma- tion. Le commercial peut être performant sans avoir une connaissance approfondie des tech- niques de vente. ? Savoirs et Connaissances : Ensemble des savoirs théoriques acquis au cours des études et du parcours professionnel. T out le monde sait ce qu’est un vélo, pour autant tout le monde ne sait pas en faire. De la même façon, un formateur peut mai- triser un sujet et les techniques d’anima- tion, cela ne préjuge pas de sa capacité à animer une formation. Un commercial peut connaitre ses produits et les techniques de ventes mais ne pas réussir à convaincre ses clients. 2 Les Hard Skills (savoir et savoir-faire) : ce que le candidat sait, et sait faire Le facteur déterminant dans cette capacité à vendre ou animer une réunion serait-il à aller chercher du côté des Soft Skills ? 5 L ’évaluation des Soft Skills d’un candidat, c’est à dire de ses aptitudes, y compris cognitives, et de ses traits de personnalité, est une phase essentielle pour évaluer les chances de réussite sur un poste donné. Les aptitudes (ou capacités) cognitives couvrent le raisonnement verbal, numérique, la mémoire (visuelle, auditive….), les capacités d’abstraction, la flexibilité mentale, la logique, etc. J e connais tout sur le vélo et je sais en faire mais je n’aime pas faire d’efforts et puis la voiture c’est tellement plus pratique. Pour un formateur, un trait de personnalité tel que l’altruisme, la capacité à prendre en compte l’autre véritablement, va le pousser à être attentif à la manière dont il éveille l’intérêt chez ses interlocuteurs. Pour le commercial, l’empathie, l’aisance relationnelle permettront l’établissement d’un bon contact client… 3 Les Soft Skills (compétences comportementales) : de quelle façon le candidat utilise ses savoirs et savoir-faire ? ? Trait de personnalité : Il s’agit des caractéris- tiques mesurables et relativement stables de la personnalité. « La personnalité se compose de traits. Il est donc possible de définir la personnalité comme l’ensemble des traits qui caractérisent une personne dans son unité, sa singularité et sa permanence et ceci vis- à-vis de son entourage et de lui-même » : Encyclopédie Vulgaris-Médical Aptitude : Les aptitudes corres- pondent à ce que le candi- dat fait naturellement. « Une aptitude est la pos- sibilité pour une personne d’accomplir une activité physique ou mentale. L ’aptitude est la dimension intrinsèque d’un individu en regard de l’exécution d’une activité physique ou mentale sans tenir compte de l’environnement » Source : Fougeyrollas P ., Cloutier R., Bergeron H., Côté J., St Michel G R eprenons l’exemple du vélo : l’aptitu- de à faire du vélo est celle de monter sur la selle et de faire tourner les pédales suffisamment vite pour que le vélo garde son équilibre. Certains apprennent vite car ils ont naturellement les aptitudes pour le faire et d’autres moins. Ces derniers vont devoir compenser par de l’entraînement (et pas mal de chutes). Pour un formateur, la compétence va être constituée notamment de sa capacité à s’exprimer clairement, et de sa mémoire. Pour un commercial, sa flexibilité mentale lui permettra de s’adapter rapidement aux échanges dans le cadre d’une négocia- tion... 6 O n peut encore regretter de nos jours que la plupart des recrutements se fassent dans le cadre d’un simple entretien en tête à tête. Cette approche, la plus simple et la plus fréquente n’est pas pour autant la plus efficace car elle comporte de nombreux biais. Nous avons tous entendu les impressions suivantes : « ce candidat je ne le sens pas, il m’a l’air bien, il est sûr de lui, il manque d’assurance, il est stressé (quand il m’a serré la main, elle était molle...) » ... bref nous sommes tous plus ou moins soumis à nos propres perceptions. Les soft skills dans les principales étapes du recrutement Comment évaluer les SOFT SKILLS des candidats ? Il ne fait nul doute à présent de l’importance des SOFT SKILLS dans le processus de recrutement, mais alors comment les évaluer au mieux ? Tous ceux qui ont eu un jour à recruter, à former, à promouvoir, à détecter un potentiel parmi de nombreux candidats se sont posé cette question. A Compétence Egale rappelle que la règle d’or pour tout expert du recrutement, à savoir le principe d’objectivité, s’applique d’autant plus à l’évaluation des SOFT SKILLS qui peuvent laisser une part importante à l’interprétation. Par conséquent, pour l’évaluation des SOFT SKILLS comme pour les autres compétences, la démarche d’évaluation ne doit se faire qu’en lien strict avec les besoins du poste. Il est donc indispensable pour ce faire de maîtriser nos biais cognitifs* « » Les lignes qui suivent ont pour objet d’accompagner les recruteurs afin de les sensibiliser à mieux évaluer leurs candidats, à faire preuve de la plus grande objectivité dans leur pratique, à utiliser les SOFT SKILLS comme arme absolue contre leurs biais, et les raccourcis qui peuvent polluer leur jugement ! Il m’a l’air bien, il est sûr de lui, il manque d’assurance, uploads/Management/ cahier-a-comptence-egale-soft-skills 1 .pdf