Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

CHAPITRE 04 : LES PHENOMENES HUMAINS DANS L’ENTREPISE Objectifs spécifiques : A

CHAPITRE 04 : LES PHENOMENES HUMAINS DANS L’ENTREPISE Objectifs spécifiques : A la fin du module 04, les étudiants devront être capables de :  utiliser de façon optimale les ressources d’un groupe  décrire le processus de perception  expliquer les phénomènes de climat  comprendre le phénomène de culture organisationnel  expliquer les phénomènes liés à la mobilisation, que sont le leadership et la motivation Contenus 1. Le groupe optimal 2. La perception et le climat organisationnel 3. la culture organisationnelle 4. La mobilisation 5. Le leadership 6. Les conflits I- LE GROUPE Ensemble de personnes qui ont un objectif commun, sont en intéraction, et interdépendantes en rapport avec l’objectif. 1.1. POURQUOI S’INTERESSER AUX GROUPES DANS LES ORGANISATIONS ? - parce qu’il y aura toujours des groupes dans les organisations - parce que l’individu est influencé aussi bien par l’organisation que par le groupe - pour utiliser l’énergie des groupes de manière optimale - pour gérer la participation effective des uns et des autres - parce que les manager sont engagés pour être des supports à la production et qu’ils doivent le faire avec des hommes - parce que les groupes sont souvent des soupapes de sécurité - parce que les groupes participent à la gestion du pouvoir organisationnel 1.2. Caractéristiques du groupe Le groupe est un système social dont les membres ont des statuts (leader, chef, modérateur, etc.) ; jouent des rôles ; respectent des normes et des valeurs et sont sujets à des tensions. C’est un organisme vivant qui naît, croît, atteint la maturité et meurt. 1.3. Caractéristiques d’un groupe efficace - ses membres font preuve de loyauté entre eux et envers leur leader - ses membres et leur leader se font mutuellement confiance - les valeurs et les objectifs du groupe reflètent les valeurs et les besoins correspondants de ses membres - toutes les activités du groupe se déroulent dans un esprit de collaboration - le groupe met tout en œuvre pour aider ses membres à utiliser leur potentiel - le groupe connaît la valeur de la force de l’union, sait comment l’utiliser et à quelles fins - ses membres se transmettent ouvertement et franchement toutes informations nécessaires aux activités du groupe - ses membres n’éprouvent aucune inquiétude à prendre les décisions qu’ils jugent adéquates 1.4. Types de groupes - groupes formels (créés délibérément avec un statut et des rôles) - groupes informels (genèse spontanée) - groupes restreints, moyens, grands. 1.5. Fonctionnement d’un groupe Principes fondamentaux de croissance d’un groupe 1. La perception d’une cible commune ainsi que les relations entre les personnes par rapport à cette cible sont génératrices d’énergie. 2. Le groupe se développe selon un processus de croissance dans la mesure où l’énergie disponible augmente par rapport à l’énergie résiduelle. Il se détériore à l’inverse. 3. L’énergie disponible dans le système-groupe se décompose spontanément en deux types d’énergie :  énergie de production  énergie de solidarisation 4. Le groupe maintient son harmonie dans la mesure où il convertit une partie de sa énergie disponible en énergie d’entretien. 5. Le groupe atteint sa maturité lorsqu’il est capable de consensus sur les divers aspects importants de sa croissance 1. LA PERCEPTION 2.1 Définition Processus par lequel un individu organise et interprète ses impressions sensorielles de façon à donner un sens à son environnement. 2.2 Caractéristique de la perception La perception est : Immédiate : i. e. sans effort de pensée Stable : permet de voir le monde comme stable à travers les changements qui s’y produisent. Constance perceptuelle. Sélective : i. e. l’individu divise son expérience entre ce qui et central et ce qui est périphérique de façon à pouvoir centrer son attention sur un phénomène précis et oublier momentanément les autres évènements qui se produisent en même temps. La sélectivité perceptuelle Dépend de plusieurs facteurs :  Facteurs externes La structure, l’intensité, la taille, le contraste, la répétition, le mouvement, la nouveauté et la familiarité.  Facteurs internes La personnalité, la motivation, les sentiments, l’apprentissage. 3 règles de la perception sélective 1. Nous percevons ce que nous croyons être de nature à satisfaire nos besoins. 2. Nous ignorons ce qui nous dérange 3. Nous percevons de nouveau les perturbations qui persistent et augmentent La perception : - a une structure : elles permet d’organiser les données sensorielles en tout identifiables plutôt qu’en un ensemble d’ éléments disparates. - a un sens : elle comporte un processus d’interprétation de la réalité. Ce processus est fonction du contexte où l’on place la réalité. Par la perception La réalité objective est filtrée et teintée par le schéma de référence individuel : - valeurs - croyances - mentalités - sentiments - attitudes - philosophies personnelle - préjugées - connaissances… 2.3. Les erreurs de la perception - La défense perceptive : Tendance qu’ont les individus à se protéger eux-mêmes contre les idées, les objets ou les situations qui les menacent (cf. sélection perceptive). - Le stéréotype Processus par lequel on catalogue les individus en fonction de la catégorie dans laquelle on les a classés. - L’effet de halo Consiste à se faire une opinion générale d’une personne d’après une seule de ses caractéristiques comme son apparence, son intelligence, son métier, sa race, son sexe. - La projection Propension à voir ses propres traits chez les autres – projection de ses propres sentiments, goûts ou mobiles sur un tiers, surtout les défauts. - L’attente Ce que l’on s’attend à trouver déforme la perception des événements, des objets et des personnes réelles. Exemple : Prophéties auto réalisées Influence de la première impression. 3. LE CLIMAT ORGANISATIONNEL Définition : Ensemble de perception qu’ont les individus de leur organisation. Caractéristiques : - phénomène de perception - ne change que lentement - confère une certaine personnalité à l’organisation - peut être changé par divers moyens - influence le comportement des employés Déterminants - la répartition des tâches - les politiques et les procédures - l’importance accordée au contrôle à l’encadrement et aux relations humaines - les relations interpersonnelles et inter groupes - le travail lui-même et les conditions dans lesquelles il s’effectue Types de climats organisationnels : Selon Litwin et Stringer A- Climat autoritaire et bureaucratique - description précise des tâches - règlements - ordre, sérieux, discipline - communication formelle B- Climat démocratique et amical - bonnes relations - coopération esprit d’équipe - participation aux décisions - rencontres informelles C- Climat de dépassement et d’excellence - créativité et innovation - rendement élevé par toutes sortes de récompenses - approbation - promotion - augmentation de salaire 4. LA CULTURE ORGANISATIONNELLE 4.1. Définition « La culture organisationnelle est un pattern de principes ou postulats de base qu’un groupe donné a créé, découvert ou développé en apprenant à traiter ses problèmes d’adaptation à l’environnement extérieur et d’intégration interne, et qui se sont avérés suffisamment efficaces pour être considérés valables et par conséquent, peuvent être enseignés aux nouveaux membres comme la bonne manière de percevoir, de penser et de sentir par rapport à ces problèmes » (Schein). Principes et potentats de base : représentations, valeurs partagées, symboles, signes, mythes, métaphores et vision que les membres prennent pour acquis concernant : - les relations organisation/environnement - la réalité, la vérité - la nature humaine et les individus - le travail - la nature des rapports sociaux (affrontement/collaboration, autorité/autonomie) 4.2. Caractéristiques - Niveau collectif de la programmation mentale ; - Acquisition par socialisation ; - Système de valeurs : lignes de conduite/finalité de l’existence ; - Sens et direction à l’action ; - Interprétation symbolique de la réalité. 4.3. Fonctions sociales Intégration et coordination internes : contribuent à former une collectivité spécifique de personnes ayant un même univers mental, moral et symbolique. Elle facilite la communication et le fonctionnement au sein d’une même organisation. Adaptation des membres et de l’organisation à leur environnement et aux réalités avec lesquelles ils sont confrontés. 4.4. Déterminants  Culture nationale : système culturel, social, politique et juridique  Histoire : naissance et histoire de l’organisation, incluant la vision du fondateur et les valeurs des leaders passés  Les contingences : la technologie, le marché, la compétition, les règles qui caractérisent l’organisation. 4.5. Manifestation : produits culturels  Émanation du système Mythes-Valeurs-Idéologie  Rites, rituels, slogans, glossaires, lexiques, croyances, acronymes, etc.  Se reflètent sur le système socio-structurel. 4.6. Gestion de la culture organisationnelle et management - la compétence culturelle  la reproduction exacte du système de symboles  l’intégration partielle  le mode métaculturel. - le management  aspect opérationnel  aspect représentationnel. - le leader : gestionnaire des représentations et des symboles. 4.7. Culture et changement organisationnel - culture et structure : soutien mutuel - changement de culture et changement de structure  changement culturel : remise en question informelle des structures/conflits/constatations  changement de structure ; fonctionnement sur la base de l’ancienne culture - changement stratégique planifié  recherche-action  participation (diagnostic/solution)  sensibilisation-conscientisation au niveau des idées, des façons de penser, des représentations, de la raison d’être de l’organisation  critères de recrutement et promotion, récompenses 5. LA MOBILISATION uploads/Management/ chapitre-04 1 .pdf