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46 Chapitre 2 Le recrutement " Pour voler, il faut d'abord commencer par ouvrir

46 Chapitre 2 Le recrutement " Pour voler, il faut d'abord commencer par ouvrir les ailes " 1. Fondements du recrutement 1.1. Evolution historique du recrutement En examinant l’évolution qui s’est effectuée au cours des siècles à propos du recrutement, on peut dégager l’existence de trois grandes étapes du développement de cette fonction. La première étape se situe avant la révolution industrielle où le recrutement était dans une étape embryonnaire et où le mot"recruter" avait pour origine un vocabulaire militaire : former un groupe en levant les hommes1), où les techniques de recrutement étaient rudimentaires ; Le « fouet » pour les esclaves, quelques pièces d’or ou le chantage de la prison pour les soldats. 1 Sekiou, Blondin, Fabi, Bayard, Peretti, Alis, Chevalier "GRH" 2 édition 2001, p229. 47 La deuxième étape correspond à la révolution industrielle où le sens du mot « recruter » avait évolué pour prendre son sens actuel « attirer des candidats dans une organisation » que l’on confond parfois avec le mot « embaucher » En effet, toute l’époque industrielle (15-20 siècles) est caractérisée par une grande mobilité de la MOD et où les salariés avaient gagné lentement mais sûrement de la force, car la situation de mobilité dans laquelle ils se trouvaient leur créait des possibilités d’avancement. La troisième étape se situe à partir des années soixante, c’est une époque de la « reconnaissance » où des changements considérables ont vu le jour « il y a eu une prévision des ressources de recrutement, la mise au point des formulaires de demandes d’emploi et des critères précis pour le recrutement». Pour conclure, on peut dire à présent, les employeurs recrutent souvent pour des périodes de court terme, d’où le développement de plusieurs forme de travail comme le travail à temps partiel ou des contrats à durées déterminées afin d’évaluer d’abord la compétence du candidat embauché avant de conserver son poste2. 2 P. Raymond, "Le candidat recherché doit avoir du caractère" Pres affaires, 25 Nov 1995 p38. 48 1.2. Définition Le recrutement est une activité qui vise à associer des postes offerts et vacants dans une organisation. Cette activité entraîne l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de faire en sorte (préparation, recherches, information) d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant des qualifications et de la motivation face à un profil donné. Nous pouvons définir plus précisément le recrutement comme un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour attirer des candidats qui possèdent les compétences nécessaires pour occuper un poste dans l’immédiat ou dans l’avenir, un poste vacant. Le recrutement consiste à attirer des candidats potentiels dans le but de constituer un réservoir de personnes parmi lesquels les responsables de la sélection devront effectuer un choix. Cette fonction implique des opérations telles que le choix des méthodes de recrutement pour la sélection des ressources humaines : Elles Consistent en une série d’opérations visant à choisir un ou plusieurs candidats à l’intérieur d’un bassin de candidats potentiels pouvant être retenus pour combler un ou plusieurs postes vacants. Cette activité implique des procédures telle que l’examen des formulaires de demande d’emploi, 49 l’organisation des tests d’aptitudes ainsi que des jeux de rôle. 1.3. Objectifs : Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et l’atteinte de ses objectifs globaux. Avant d’énumérer les principaux objectifs visés par le recrutement, citant d’abord la nature même du recrutement. En effet, dans la situation du recrutement, il y a deux partenaires : Le candidat et le recruteur. En ce qui concerne le candidat, il doit savoir "se vendre", c.-à-d. démontrer qu’il a des compétences et les qualités requises pour occuper le poste proposé. Il se trouve donc amené à argumenter en se fondant sur sa formation, ses expériences antérieures, son caractère pour montrer qu’il y a adéquation entre son profil et celui que l’entreprise a défini3. Quant au recruteur, il peut aussi être en situation de "vendeur", notamment lorsqu’il joue le rôle de «chasseur de tête » ; il s’agie alors de convaincre quelqu’un qui n’était pas demandeur et donc de promouvoir l’entreprise qui veut le recruter. On se 3 Renée et G. Simonet "l'argumentation, stratégie et tactiques" les éditions d'organisations, p.26 1990. 50 trouve là dans une situation inversée ou le recruteur devient « le vendeur ». Par exemple, actuellement dans certains marchés, comme celui de l’informatique, des entreprises font la châsse aux jeunes diplômés « I.B.M » ayant une expérience pointue dans certaines disciplines du développement logiciels etc. Ainsi, après avoir mis la lumière sur la situation du recrutement, nous allons citer ses principaux objectifs : 1. Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de trouver des candidats de qualité où qu’il se trouvent4 car leurs compétences sont le noyau dur autour du quel pirate l’ensemble des activités de la G-R-H. 2. Sélectionner les candidats susceptibles d’occuper des emplois vacants au meilleur coût possible. 3. Augmenter la banque de candidats et mettre en marche un mécanisme pour la mise à jour du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des diverses sources utilisées. 4 "Comment les PMI recrutent et motivent leurs cadres installés à l'étranger" l'usine nouvelle, n: 2530, 4 janvier 1996 p. 50-52. 51 4. Contribuer, à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifiques pour différents services de l’organisation. 2. Techniques de recrutement 2.1. Curriculum vitae : Définitions : Trois documents sont souvent mentionnés, et parfois confondus pour décrire l’ensemble des antécédents d’une personne : La biographie, le portfolio et le CV. Même si parfois les renseignements que contiennent ces documents se confondent, ils diffèrent, entre autres, par le volume et le but visé par chacun. Définissons les ainsi : 1. la biographie décrit l’ensemble de la vie d’une personne avec ses détails. 2. le portfolio rassemble des renseignements dans un document qui décrit les objectifs personnels et éducatifs d’une personne. Il expose les connaissances et les habiletés d’une personne5. Un portfolio inclut des documents d’une grande envergure, par exemple, les dessins qu’un artiste a 5 Sans regret M. "Le portfolio" Prospectives, Montréal, octobre 1984, p 176-178. 52 effectués et qu’il est nécessaire de faire évaluer pour obtenir un emploi. 3. CV est un résumé de faits précis sur une personne, utilisable lors de la recherche d’un emploi, par exemple la formation scolaire et professionnelle et tout ce qui peut être pertinent en regard d’un emploi désiré. Cependant, de nos jours, le CV doit insister sur les réalisations dans les emplois précédents c.-à-d. des résultats obtenus concrètement. Plus il est préparé de façon pertinente et originale, plus il a des chances d’amener un candidat en entrevue durant laquelle il pourra se mettre en valeur6. 2.2. La forme du C.V Le CV ne doit généralement dépasser deux ou trois pages écrites dans un style concis avec une utilisation judicieuse des verbes d’actions. Le candidat cherche à « se vendre » par son CV ; c’est pourquoi l’aspect visuel (marge, centrage, facilité de lecture, aération, etc.) doit être particulièrement soigné pour inciter le recruteur à rencontrer son titulaire7.Il n’existe donc pas de 6 Labrecque C., "Curriculum vitae, passeport ou obstacle" Montréal, la presse, 11 juin 1994, p. 110. 7 Labrecque C., "votre Curriculum vitae un obstacle" Montréal, la presse, 19 septembre 1998, p10. 53 recette miracle pour sa présentation visuelle à un éventuel employeur. Toutefois, le CV doit offrir des qualités qui impressionnent : clarté, concision, authenticité, cohérence, progression et originalité. En effet, le document (C.V) que l’employeur a devant lui remplace le candidat et il doit, au premier regard, dégager une impression positive. Enfin, le CV doit être confectionné sur mesure. Sa forme, sa teneur et sa présentation doivent refléter la personnalité de chaque candidat et se présenter favorablement dans la recherche d’un emploi. Une définition plus précise du CV est la suivante. Définition : le curriculum vitae est un ensemble d’indications structurées concernant l’état civil, les diplômes et les aptitudes professionnelles d’une personne. De cette définition tirée de Larousse, il découle que le CV est un passeport qui permet au recruteur de saisir d’un simple coup d’œil la formation et l’expérience professionnel d’un candidat. Le respect de certaines règles élémentaires permet de le rendre efficace et attrayant. Nous faisons remarquer que le CV n’est pas le moyen de (page 4) décrocher un Job mais, c’est seulement la pièce maîtrisée qui catalyse une réaction chez l’employeur afin d’obtenir un entretien pour un 54 profil donné. Il est extrêmement important de noter qu’aujourd’hui la plus grande partie des recruteurs potentiels utilisent des moteurs de recherches qui scannent des bases de données électroniques. La recherche de demandeurs d’emploi, d’un profil donné se fait d’abord selon un certain nombre de critères et de clés sans intervention humaine. Les candidats sensibles à une annonce envoient d’habitude leur demande via un Email avec le C.V comme attachement, ou bien ils remplissent un formulaire électronique on-line. Dans tous les cas, le candidat doit être attentif à ce que les mots clés inscrits dans le C.V. correspondent aux mots clés uploads/Management/ chapitre-ii 2 .pdf