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CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS Il y a différentes méthodes qui sont u

CHAPITRE II : LA RECHERCHE DES CANDIDATS Il y a différentes méthodes qui sont utilisables dans la recherche des candidatures, il y a entre autres la prospection interne qui nécessite une identification des compétences requises dans l'organisation. C'est une solution intéressante pour l'entreprise parce qu'elle connait les candidats, la promotion, la mobilité interne sont les outils de motivation non négligeable, de plus, ceci permet d'avoir un personnel d'ores et déjà rompu aux valeurs et culture de l'entreprise. Dans les recherches externes, utiles quand les compétences n'existent pas en interne, adaptées à un objectif de changement dans une optique d'innovation61(*). SECTION 1 : LE RECRUTEMENT INTERNE La compagne proprement dite commence avec le choix des sources de recrutement. Elles sont très diverses parce qu'elles dépendent des ressources financières et un personnel de l'entreprise. Une TPE (très petite entreprise) n'utilisera pas les mêmes sources qu'une grande multinationale. Ils dépendent également de l'importance du poste : plus on apportera de soin et d'argent à la recherche du candidat.62(*) S'il existe un marché interne, on commencera le plus souvent à rechercher une candidature auprès des collectivités et cela quel que soit le niveau hiérarchique du poste vacant : dans ce cas, on utilise généralement des bourses de l'emploi interne via intranet, le journal d'entreprise, par voie d'affichage sur les lieux de travail, par note de service. Les bourses de l'emploi les plus élaborées diffusent les offres d'emploi, les fiches de description de poste, un référentiel des métiers, le bilan des mouvements internes, les procédures de candidatures internes. On utilise le fichier du personnel en recherchant, à partir des critères définis, les collaborateurs susceptibles d'occuper le poste. Le recrutement interne permet la constitution de parcours professionnels63(*). I- Outils et moyens Les outils utilisés à l'interne de l'entreprise est une constante de nombreuses politiques d'emploi et les postes vacant, la prospection interne repose sur plusieurs moyens et outils. Recruter en interne suppose une certaine transparence pour une relation de personnel équitable64(*). 1- La mobilité interne La mobilité est un ensemble, une notion complexe cachant d'autres terminologies qu'il faut comprendre et maitriser pour évaluer toute l'étendue de la mobilité est le fait pour un employeur d'imposer au salarié une modification des conditions de travail pour faire face aux évolutions de l'entreprise, des métiers et suivre l'évolution de l'environnement de l'entreprise65(*). La carrière est une succession de postes et donc de décisions de mobilité, souhaitées ou subies dans une organisation, mais aussi une trajectoire professionnelle qu'un salarié est invité à suivre au sein d'une entreprise66(*). a- La promotion La promotion interne correspond à un changement du cadre d'emplois, c'est un recrutement qui déroge au principe de concours et qui s'inscrit dans le déroulement de carrière, elle s'effectue à travers les types de mobilités à savoirs, la mobilité fonctionnelle qui, d'ailleurs prépare le salarié à être manager qui est un changement de poste ou de fonction, aussi la mobilité hiérarchique dans laquelle on accord la promotion au salarié dont on qualifie compétent à occuper un poste du niveau hiérarchique et la mobilité géographique qui peut être un changement de ville, de région donc de filiale si l'entreprise en a67(*). b- L'intranet Les possibilités qu'offrent l'intranet pour l'information des salariés apparaissent considérables, beaucoup d'info et de documents sont évoqués sur intranet comme : 1- Les données sociales : qui diffusent le bilan social de l'entreprise et du rapport RSE (responsabilité sociale de l'entreprise)68(*) 2- La diffusion d'un bilan personnalisé : est un document qui contient toutes les informations personnelles concernant le salarié dans l'entreprise, l'historique de sa carrière, les composantes de sa rémunération et ses droits acquis en termes de prévoyance et de retraite, sa couverture sociale, etc.69(*). 2- Les moyens de communication interne La communication interne est mise en place dans le but de recherche de paix sociale, elle est apparue très rapidement comme un droit des salariés et un devoir de l'employeur. Du coté des salariés, les exigences qualitatives et quantitatives se sont faites plus pressentes : amélioration des qualités de vie, recherche de considération de leur entourage et enfin quête de responsabilisation. Du coté des employeurs, les moyens de communication interne sont devenues nécessaires à l'adhésion, et en conséquences à l'atteinte des objectifs économiques. Un outil de responsabilisation de l'encadrement, une opportunité pour faire comprendre et accepter les changements nécessaires dans l'entreprise70(*). a- Les affichages Les affichages sont des moyens de communication sur les activités de l'entreprise, tout employeur est tenu par une obligation d'affichage dans une entreprise, les affichages visent avant tout à assurer la sécurité et l'information de tous les salariés, les horaires de travail, les numéros de secours les accords collectifs, et conventions collectives etc....71(*). b- Le journal interne Le journal interne ou d'entreprise se proposant de couvrir toute la vie l'entreprise et des hommes qui y travaillent, le journal d'entreprise diffuse une somme importante d'information générales sur ce que fait l'entreprise et sur ce qu'elle devient. Public cible : l'ensemble du personnel, nombre de journaux d'entreprise ont les caractéristiques d'un vrai journal72(*). ü Comité de rédaction ü Diversité des informations fournies qui sont aussi bien d'ordre technique, économique et financier que d'ordre social, culturel et sportif ; ü Présence en bonne place d'un éditorial ou d'un article de fond ; ü Séries suivies d'interviews ou de reportages réalisés dans les services et montrant « Qui fait qui » ü Existence d'une rubrique etc....73(*). II- Importance et limites du recrutement interne Lorsqu'une entreprise prend la décision de recruter sur un poste, elle commence le souvent par vérifier qu'elle n'abrite pas, à l'intérieur de ses propres murs, celle ou celui qui sera son candidat idéal. Le processus de recrutement interne ou mobilité interne est favorisé dans les entreprises, c'est la recherche d'un candidat directement au sein même de l'entreprise, mais qui parfois présente des avantages et des inconvenants pour l'entreprise74(*). 1- Le coût Pour un candidat interne, le coût ne cause pas assez de problème (coût d'intégration, coût des cabinets de recrutement etc....), même si parfois à l'interne, il y a de risques énormes. Le candidat connaissant déjà l'entreprise, le recrutement peut être causé à des limites qui peuvent révéler d'autres coûts plus chers à l'entreprise. Le coût du recrutement interne est alors moins cher75(*). a- Les demandes spontanées La demande spontanée est l'envoi de son dossier de candidature, au chef hiérarchique direct ou au directeur des ressources humaines RH, si c'est à l'externe de l'entreprise ou à cabinet de recrutement d'une manière spontanée c'est-à-dire qu'on ne répond pas à une offre de l'entreprise. A dressées aux cabinets ou au chef hiérarchique pour se faire recruter, mais elles s'avèrent généralement pas efficace, on s'intéresse peu aux candidatures spontanées parce que ce n'est pas l'entreprise qui à communiqué sur le poste76(*). b- Les difficultés rencontrées Lorsque certaines précautions de transparence et d'objectivité ne sont pas observées dans la promotion des compétences, le recrutement interne devient une source de conflit donc de démotivation, une autre difficulté est qu'il prive l'entreprise d'avoir un « sang neuf » c'est-à-dire d'une compétence venant de l'extérieur avec une nouvelle façon d'appréhender les choses. Au cas où le salarié recruté en interne ne réunit pas toutes les compétences pour occuper immédiatement le poste, une formation s'impose, cela entraine une perte de temps et de charges à supporter pour l'entreprise. Lorsque le recrutement à l'interne à pour objectif de pourvoir un poste dont la création est suscitée par l'évolution technologique, il constitue en ce moment une entrave à l'entreprise de disposer de nouvelles compétences en phase avec cette nouvelle donne ; ce qui limite sa compétitivité, il y a risque de se baser plus sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste, qui peut entrainer les conflits 77(*). 2- Importance du recrutement interne Le recrutement interne permet à l'entreprise de valorisée son potentiel humain, il marque une confiance de l'entreprise, l'intégration du nouvel recrue coûte moins cher, le recrutement interne offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise78(*). On rappelle que le recrutement effectué en interne est une voie par laquelle l'entreprise dispose d'un salarié déjà intégré, compte tenue de cette intégration déjà effective, l'employé présentera une parfaite aptitude à mesurer l'ampleur de ses nouvelles fonctions. C'est généralement un personnel familiarisé avec la culture de l'entreprise, sa politique de communication et ses perspectives à moyen et long termes, il est un moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de reconnaissance, le recrutement interne donne également l'occasion de supprimer les coûts notamment ceux liés aux horaires des cabinets de recrutement et aux erreurs de nouveaux entrants79(*). a- La motivation interne Le potentiel de motivation lié à un poste peut générer de la motivation interne élevée lorsque trois types de besoins de développement personnel sont satisfait. ü Le salarié doit se sentir considérer, responsable des résultats de son travail ü Le salarié doit ressentir l'intérêt de son travail pour cela il doit percevoir la variété des compétences, l'identité de la tâche, et la signification de la tâche qu'on lui à confié ou qu'on doit lui confié uploads/Management/ chapitre-ii 3 .pdf