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CHAPITRE II : PLANIFICATION DES RH : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES

CHAPITRE II : PLANIFICATION DES RH : GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) Trois attitudes possibles des entreprises face à l'incertitude : 1. Une attitude passive, celle de l'autruche : subir le changement 2. Une attitude réactive : attendre le changement pour réagir ... 3. Une attitude prospective (anticipative) : se préparer à un changement anticipé agir pour provoquer un changement souhaitable Qu’est-ce que la GPEC ? « La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences). Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise. » D.WEISS, Les Ressources Humaines La démarche de GPES se schématise comme suit : I- ETAPE 1 : REFLEXION STRATEGIQUE Dans un premier temps, les gestionnaires doivent réfléchir à ce que sera l’entreprise dans deux ou cinq ans. Il s’agit de se questionner sur les changements potentiels susceptibles d’avoir une influence sur la répartition et la constitution de la main-d'œuvre. Ainsi, cette étape permet de faire le bilan de la situation actuelle de l’entreprise en soulevant autant les forces et les aspects à améliorer à l’interne que les opportunités et les difficultés à entrevoir dans l’environnement externe. La réflexion stratégique est nécessaire pour ensuite élaborer un plan de développement des RH qui définisse les actions à entreprendre pour atteindre les objectifs de croissance à long terme. 1- Méthode a- Analyser l’environnement externe de l’entreprise. Quels sont les facteurs économiques, politiques, sociodémographiques, technologiques, environnementaux et légaux qui peuvent influencer les besoins et les disponibilités de la main-d'œuvre? b- Analyser l’environnement interne de l’entreprise. Quels sont les facteurs organisationnels qui ont une influence sur les besoins et les disponibilités de la main-d’œuvre? c- Déterminer les objectifs organisationnels et les orientations stratégiques. c-1. Quels sont nos objectifs de développement ? c-2. Quelles actions doivent être prises pour atteindre les résultats escomptés ? c-3. Quels types d’emplois et de compétences nous permettront d’atteindre ces résultats ? c-4. Combien d’employés devrons-nous embaucher dans chaque catégorie d’emplois ? 2- Rôles et Responsabilités La direction de l’entreprise est responsable de procéder à la réflexion stratégique. Elle doit faire l’analyse de l’environnement et déterminer les objectifs organisationnels. Par la suite, elle doit communiquer le plan stratégique à tous les employés afin qu’ils connaissent les orientations et travaillent ainsi à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. II- ETAPE 2: PREVOIR LES BESOINS EN RH (LA DEMANDE) La deuxième étape vise à déterminer les besoins de l’entreprise en ressources humaines pour assurer la réalisation de ses objectifs organisationnels dans les délais fixés. Il s’agit donc de prévoir le nombre de postes nécessaires pour réaliser toutes les activités du plan stratégique ainsi que les compétences permettant de les mener à bien. 1- Méthode a- Faire l’inventaire des postes existants au sein de l’entreprise. - Dresser une liste des titres d’emploi pour chaque secteur ou département. - Indiquer le nombre de postes existants pour chaque titre d’emploi. b- Déterminer le nombre de postes et les compétences (scolarité, expérience, connaissances, etc.) qui seront requis en fonction du : - travail à effectuer pour atteindre les objectifs organisationnels ; - volume projeté d’activités (abandon de certaines activités, nouvelles cibles, expansion vers de nouveaux marchés, etc.) ; - processus de production choisi (changements dans l’organisation du travail, nouvelles technologies, etc.). 2- Rôles et Responsabilités La personne responsable des ressources humaines se charge de faire l’inventaire des postes existants au sein de l’entreprise, puis elle sollicite les gestionnaires des différents secteurs pour déterminer le nombre de postes et les compétences nécessaires pour l’atteinte des objectifs organisationnels. Les gestionnaires des différents secteurs doivent déterminer leurs besoins en postes et en compétences selon le travail à effectuer pour opérationnaliser les orientations stratégiques. 3- Exemple d’application : Entreprise ABC III- ETAPE 3 : PREVOIR LA DISPONIBILITE DES RH La troisième étape vise à déterminer la disponibilité des ressources humaines sur lesquelles l’entreprise pourra compter au cours de la période fixée par le plan stratégique. Pour ce faire, il s’agit de déterminer les compétences actuelles des ressources humaines de l’entreprise et d’estimer les effectifs dont l’entreprise disposera au cours de la période déterminée. 1- Méthode a- Faire l’inventaire des ressources humaines actuellement présentes au sein de l’entreprise en précisant pour chaque employé : (son titre d’emploi ; son âge; son ancienneté; sa formation académique; son expérience; son rendement; ses intérêts et aspirations de carrière.) b- A partir de l’inventaire, estimer les ressources humaines futures en évaluant : b-1. la mobilité interne (mutations, transferts, promotions, etc.); b-2. les départs (démissions, retraites, licenciements, absences de longue durée, etc.). 2- Rôles et Responsabilités La personne responsable des ressources humaines compile les données à partir des informations disponibles au dossier de l’employé, puis complète la collecte de données auprès des gestionnaires. Les gestionnaires (ou la personne responsable des RH) doivent fournir des informations concernant l’expertise particulière, le rendement et les aspirations de carrière des employés qu’ils supervisent. L’évaluation de la mobilité interne et des départs se fait conjointement par la personne responsable des ressources humaines et les gestionnaires. 3- Exemple d’application : Entreprise ABC IV- ETAPE 4: ANALYSER LES ECARTS ENTRE L’OFFRE ET LA DEMANDE DES RH Suite à l’analyse des besoins et de la disponibilité de la main-d’œuvre, il faut comparer les informations afin de vérifier s’il existe des écarts. Cette étape consiste à vérifier si l’entreprise aura suffisamment de ressources pour répondre à ses besoins en comparant le nombre de postes requis aux effectifs prévus. L’analyse vise aussi à déterminer si les ressources actuellement présentes dans l’entreprise possèdent les compétences requises pour combler les postes à pourvoir. À partir des résultats obtenus, il sera possible d’identifier les zones de vulnérabilité qui permettront d’élaborer le plan d’action. 1- Méthode a- Analyser les écarts quantitatifs, c’est-à-dire vérifier s’il y a des surplus ou des manques de ressources humaines pour répondre aux besoins futurs. Calculer l’écart entre l’offre et la demande des RH et déterminer la nature de l’écart. Effectifs futurs prévus < Nombre de postes requis → Manque Effectifs futurs prévus > Nombre de postes requis → Surplus Effectifs futurs prévus = Nombre de postes requis → Équilibre b- Analyser les écarts qualitatifs, c’est-à-dire vérifier si les RH possèdent les compétences pour répondre aux exigences des postes à pourvoir. À partir des compétences requises identifiées pour chacun des postes et de l’inventaire des ressources humaines présentes dans l’entreprise, déterminer si les ressources humaines possèdent des compétences : Trop élevées pour les postes à pourvoir ; Inadéquates ou désuètes pour les postes à pourvoir. c- Identifier les zones de vulnérabilité, c’est-à-dire un écart difficile à combler car : c-1. Les ressources qui seront requises (nécessaires) pour répondre aux besoins futurs sont en quantités importantes ou demandent des compétences particulières ; c-2. Les ressources actuelles (en nombre et en compétences) et celles qui seront disponibles sur le marché de l’emploi pourront difficilement combler les besoins futurs. 2- Rôles et Responsabilités La personne responsable des ressources humaines compile les données, calcule les écarts quantitatifs et qualitatifs et identifie les zones de vulnérabilité. Elle doit ensuite communiquer les résultats à la direction et aux gestionnaires de l’entreprise. 3- Exemple d’application : Entreprise ABC V- ETAPE 5 : ELABORER UN PLAN D’AJUSTEMENT L’étape précédente ayant permis de soulever les écarts quantitatifs et qualitatifs ainsi que les zones de vulnérabilité, il faut maintenant planifier les actions à entreprendre pour combler les écarts identifiés et traiter les zones de vulnérabilité. L’élaboration d’un plan d’action est nécessaire afin de clarifier les objectifs visés, de prioriser les actions, d’identifier les personnes responsables et d’assurer un suivi. En somme, le plan d’action propose des ajustements pour réconcilier l’offre et la demande de ressources humaines. 1- Méthode Élaborer un plan d’action en : a. déterminant les objectifs à atteindre ; b. identifiant les actions à entreprendre ; c. priorisant les objectifs et les actions selon les zones de vulnérabilité ; d. précisant les personnes responsables ; e. spécifiant l’échéancier prévu. 2- Rôles et Responsabilités L’élaboration du plan d’action se fait conjointement par la direction, les gestionnaires et la personne responsable des ressources humaines. La personne responsable des ressources humaines s’assure de faire le suivi des actions proposées. 3- Exemple d’application : Entreprise ABC GPEC AU MAROC Réussir la démarche GPEC, exige un bon recueil des données caractérisant les ressources humaines de l’entreprise (indicateurs de structure, pyramide des âges, départs éventuels, données sur les concurrents, le marché, le secteur, la branche...). A ce stade il convient de préciser que l’absence d’un bon système d’information dédié aux ressources humaines, limite le développement de la GPEC dans les entreprises marocaines. A ce déficit informationnel, vient s’ajouter un deuxième problème concernant la maitrise de l’employabilité et la gestion des carrières. Il est pratiquement difficile de réussir ce défi si n’est pas en mesure de valoriser et connaitre parfaitement les compétences et les emplois dans le stade actuel et dans uploads/Management/ chapitre-ii-grh 1 .pdf