Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Chapitre III : Le management de la formation continue Introduction • Les besoin

Chapitre III : Le management de la formation continue Introduction • Les besoins de formation sont constitués par l’écart existant entre un profil professionnel requis, souhaité, souhaitable ou nécessaire, et un profil réel. • Ils représentent le décalage entre une situation réelle et une situation idéale. L’analyse de ces écarts amène la traduction en objectifs de formation et en actions nécessaires. • L’analyse des besoins est une étape fondamentale de l’ingénierie de formation Introduction • L’analyse des besoins préalable à la construction du plan de formation est un processus de consultation des différents acteurs de la formation pour définir d’une manière concertée la pertinence d’un projet de formation élaboré à partir de différentes stratégies professionnelles. • Les besoins de formation concernent différentes dimensions (organisationnelle, collective, individuelle) de la situation professionnelle de départ I- La formation continue: définition, finalités et enjeux 1- Définition: La formation doit être considérée comme : - un moyen de développement car elle permet au salarié de conserver son emploi et lui assure une progression au sein de son entreprise - un moyen de croissance car un personnel compétent permet à l’organisation d’améliorer son efficacité et sa rentabilité en matière de production - un moyen de faire face aux changements. Inter-entreprises Intra-entreprises Formation sur le poste de travail Formation diplômante E-learning EDDAKIR.A I- La formation continue: définition, finalités et enjeux La Formation a quatre fonctions principales dans une organisation : • Dimension Stratégique • Elle permet de participer à la mise en place d’une GPEC, par l’analyse, le développement et la transférabilité des capacités liées au grandes familles d’emplois. • Dimension Opérationnelle • La formation vise l’acquisition, la conservation et le développement de compétences ou de qualifications professionnelles permettant aux salariés d’être plus performants dans l’exercice de leur fonction ou de leur métier. EDDAKIR.A • Dimension Psychologique La formation joue également un rôle de motivation. Elle est la preuve que l’organisation s’intéresse à l’individu et à son évolution en son sein. • Dimension Sociale L’Organisation a une responsabilité sociale par rapport à l’employé: développer son employabilité pour permettre sa reconversion en cas de départ de l’entreprise I- La formation continue: définition, finalités et enjeux 2- Formation et changements de métiers: Tous les métiers changent et se transforment à terme • Il n’est pas un seul métier qui ne change et ne se transforme (surtout en faisant appel à Internet). • Cette évolution des métiers qui est pourtant visible n’est étudiée par aucune fonction de l’entreprise, de façon systématique et pour en tirer des conclusions en matière de compétences à acquérir . I- La formation continue: définition, finalités et enjeux Quels sont les éléments permettant de constituer ces scenarios d’évolution des métiers ? • Émergence de la concurrence • La déréglementation crée une concurrence forcée, même si elle n’est pas toujours justifiée. • Transformation des éléments juridique du marché • Lorsqu’une activité arrive à la fin de son monopole constitué par un brevet, • lorsque le contexte juridique évolue, ou que des mesures importantes changent les donnes (les médicaments génériques par exemple), • lorsque le droit du travail impose de nouvelles contraintes I- La formation continue: définition, finalités et enjeux • Mutations technologiques • L’exemple le plus frappant est l’arrivée du e-commerce, ces échanges commerciaux via Internet qui prennent une part de plus en plus importante. • Diversification sur des niches spécifiques • La spécialisation de l’entreprise passe, bien entendu, par celle de ses collaborateurs, à partir de leur expertise de départ. Les ressources ne seront plus disponibles à l’extérieur, il faudra préparer et former celles dont on dispose déjà. I- La formation continue: définition, finalités et enjeux • Sur quelles compétences clés peuvent évoluer les métiers ? Ces évolutions concernent plusieurs types de compétences: – compétence relationnelle ; – compétence cognitive ; – compétence psychologique ; – compétence linguistique. II- Acteurs et partenaires de la Formation 1- Les acteurs internes : • Lorsque la taille des entreprises le permettent, l’ingénierie de formation est principalement conduite par les responsables formation. Ces responsables sont généralement intégrés aux services RH. • En effet, l’ingénierie de formation est un outil mis au service du dialogue social de l’entreprise dont la gestion est généralement confiée aux services RH. • Au sein de ces services le responsable organise, met en œuvre et garantit une certaine qualité de service du dispositif de formation de l’entreprise pour contribuer au maintien et au développement des compétences dans le cadre des objectifs fixés par la Direction II- Acteurs et partenaires de la Formation • L’INGÉNIERIE DE FORMATION ET LE PROJET PROFESSIONNEL DE CHAQUE SALARIÉ : • La recherche d’une évolution professionnelle pose un grand nombre de questions auxquelles l’élaboration d’un projet professionnel doit répondre. • Le projet professionnel doit permettre au salarié, de faire ressortir le meilleur de lui. C’est un exercice difficile car il s’agit de : - mettre en synergie ce que l’on est avec le ou les postes auxquels postuler au sein de l’entreprise ; - conjuguer ces attentes aux développements de l’entreprise II- Acteurs et partenaires de la Formation Pour un salarié d’entreprise, 3 grandes perspectives permettent de construire son projet professionnel : • au sein de l’entreprise, envisagé comme une évolution ou une mobilité interne ; • en dehors de l’entreprise en restant dans le même secteur ou dans des métiers voisins ; • en dehors de l’entreprise, comme une reconversion II- Acteurs et partenaires de la Formation • L’INGÉNIERIE DE FORMATION ENGAGÉE PAR L’ENCADREMENT • L’ingénierie de formation implique aujourd’hui le management, notamment lors de l’analyse des besoins. • L’encadrement de proximité doit arbitrer entre la réalité de l’activité gérée par une équipe dont il est en charge et l’atteinte des objectifs individuels et collectifs fixés par l’encadrement supérieur. II- Acteurs et partenaires de la Formation 2- Les partenaires externes à l’entreprise: • L’INGÉNIERIE DE FORMATION DANS LE MARCHÉ DE LA FORMATION • La formation professionnelle est d’abord une activité de services, à ce titre elle obéit à certaines spécificités du management des services qui en conditionne la forme. II- Acteurs et partenaires de la Formation On peut dégager certaines particularités du marché de la formation : • Les références d’action prennent une importance considérable. • Du fait de l’absence visible de matière, la quantification du prix est délicate et fera l’objet de discussions • Sa mise en œuvre nécessite une forte synchronisation entre l’offre et la demande. Les prévisions, l’ingénierie et la planification, les calendriers de programmation… sont des nécessités qui accompagnent en mode projet la mise en œuvre d’une prestation de formation II- Acteurs et partenaires de la Formation • LES FINANCEURS • La formation professionnelle continue est financée principalement par l’État, les régions et les entreprises. Les compétences respectives de ces acteurs sont régies par la loi. • Deux marchés sensiblement différents sont donc présents : le marché de la formation public et le marché privé. II- Acteurs et partenaires de la Formation • LES ORGANISMES DE FORMATION Le marché de la formation : • est régulé par un cadre législatif qui oriente le service et tempère le marché ; • est difficile à cerner dans ses évolutions ; • s’adresse à des usagers sous couvert de tiers payants ; II- Acteurs et partenaires de la Formation • LES FORMATEURS • La profession formation est aujourd’hui véritablement structurée et parfaitement reconnue. • Elle n’a plus à convaincre de son utilité, mais elle doit certainement entreprendre un effort de vulgarisation pour mieux communiquer avec ses clients 1- Les principales étapes : Pour construire un plan de formation, il est nécessaire de suivre différentes étapes. Dans un premier temps, il s’agit d’identifier les besoins des acteurs. Pour cela, on doit recueillir et analyser les données et on doit classifier les besoins. La deuxième étape consiste en la conception et la formulation d’un programme de formation (interne ou externe) : - définition des objectifs du programme - détermination des contenus - estimation du coût du programme III- Etapes et approches de l’ingénierie de formation : 1- Les principales étapes : Ensuite, il faut diffuser les activités de formation en ayant préalablement déterminé les séquences, choisi le formateur et identifié les participants Il faut également choisir un outil parmi ceux disponibles pour l’approche pédagogique : choix d’une méthode (ex : jeu de rôles) et choix d’un support (ex : graphique) Les deux dernières étapes correspondent à la transmission du contenu de la formation, et à l’évaluation de la formation (formelle ou informelle) où le choix d’une méthode, la mesure des résultats et le suivi post formation s’imposent si l’on veut rester en adéquation avec les besoins fixés au départ. EDDAKIR.A 2- Approches d’ingénierie de formation: SCHEMA DE LA DEMARCHE Orientations stratégiques Projets spécifiques Maintenance des compétences Identification des besoins en formation Diagnostic global Confrontation des 2 approches Besoins en formation et Mesures d’accompagnement Plan d’actions Plan de formation APPROCHE DIRECTE APPROCHE INDIRECTE Axes de formation Actions de formation Problèmes ou dysfonctionnement EDDAKIR.A Analyser les problèmes d’organisation et de conditions de travail En questionnant Permettra de répondre aux questions suivantes En observant Analyser uploads/Management/ chapitre-iii-management-de-la-formation-continue.pdf