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Réalisé par : Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM Encadré par : Dr. Amal LAALOU PLA

Réalisé par : Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM Encadré par : Dr. Amal LAALOU PLAN GENERAL : Première Partie : LA FORMATION CONTINUE : ASPECTS ET PLACE DANS LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE Deuxième Partie : PRATIQUE DE LA FORMATION CONTINUE : D’UN BESOIN DE FORMATION A L’EVALUATION DES RESULTATS Master Analyse Economique et Prise de Décision Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM 1 1 LA FORMATION CONTINUE : ASPECTS ET PRATIQUES Résumé Ce travail de recherche cherche à situer la « formation continue » comme stratégie et comme activités, dans la stratégie de l’entreprise et étudier ses aspects et ses pratiques dans la réalité de l’entreprise Stratégiquement parlant, La formation et le perfectionnement du personnel en particulier constituent un atout stratégique pour les organisations. Celles-ci, souvent soumises aux conditions de plus en plus exigeantes de leur environnement externe et de leur dynamique interne, doivent être compatible avec la stratégie d’entreprise et doivent constituer un avantage concurrentiel permanent de l’entreprise pour une finalité très importante à savoir « la qualité totale ». Ainsi, et selon la stratégie de la firme, qui peut être soit de l’avantage concurrentielle, soit de l’adaptation avec le cycle de vie, la stratégie de formation peut être de croissance, de rationalisation ou défensive. Certes, La formation continue vise à répondre à plusieurs objectifs. Elle entretien, développe et allonge la durée de vie da la compétence, les mettre à jours, motiver les employés etc … Manipulée par trois intervenants principaux : (directeurs général, encadrement, et responsable de formation continue), la formation se concrétise via un plan de formation, qui débute par une analyse des besoins de formation chez les intéressés, en contribuant à la conception d’un programme de formation, planifié en harmonie avec les ressources de l’entreprises (matérielles et humaines), et exécuté soit à l’intérieur ou à l’extérieur de la firme, tout en adoptant l’une des trois types de formations : interne , externe ou mixte. Or, Tout au long du déroulement de ces activités, ces dernières doivent être accompagnés d’un suivi administratif et qualitatif, pour assurer la réalisation du programme de formation par rapport aux prévisions. Master Analyse Economique et Prise de Décision Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM 2 2 LA FORMATION CONTINUE : ASPECTS ET PRATIQUES SOMMAIRE Plan 2 Sommaire 3 Introduction 5 1. PREMIÈRE PARTIE : LA FORMATION CONTINUE : ASPECTS ET PLACE DANS LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE 8 1.1. La formation et les stratégies d’entreprise 8 1.1.1. la formation dans le contexte des années 90 8 1.1.1.1. L’évolution technologique 8 1.1.1.2. L’évolution économique et sociale 9 1.1.1.3. Les dynamiques des organisations 9 1.1.2. les stratégies d’entreprises et les stratégies et activités de formation 10 1.1.2.1. Les stratégies de l’avantage concurrentiel et les stratégies de formation 11 1.1.2.2. Le cycle de vie des produit et les stratégies de formation 12 1.2. Les aspects d’une politique de formation continue 12 1.2.1. les objectifs de la formation continue 12 1.2.1.1. Les ressources humaines, le facteur discriminant 13 1.2.1.2. Le monde bouge 13 1.2.1.3. Rechercher la compétence d’avance 13 1.2.1.4. Une nécessité À anticiper 13 1.2.1.5. Entrer dans une logique de parcours 13 1.2.1.6. Un contexte législatif favorable 14 1.2.2. les acteurs de la formation continue 14 1.2.2.1. Le directeur général 14 1.2.2.2. L’encadrement 14 1.2.2.3. Le « responsable » de la formation continue 15 2. DEUXIEME PARTIE : PRATIQUE DE LA FORMATION CONTINUE : D’UN BESOIN DE FORMATION A L’EVALUATION DES RESULTATS 17 2.1. Plan de la formation continue 17 2.1.1. Analyse des besoins de formation continue 17 2.1.1.1. L’analyse de la demande 17 2.1.1.2. L’identification du problème de performance 17 2.1.1.3. La recherche des causes 18 2.1.1.4. Techniques d’analyse des besoins 18 2.1.2. La conception du programme de formation 20 Master Analyse Economique et Prise de Décision Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM 3 3 2.1.2.1. Les objectifs d’apprentissage 20 2.1.2.2. La structuration du contenu 21 2.1.3. Planification du programme de formation : Ressources et matériels 21 2.1.3.1. Le facteur budgétaire 21 2.1.3.2. Formation interne, formation externe et formation mixte 21 2.1.4. Exécution du programme de formation 22 2.1.4.1. Les actions sur l’environnement du stagiaire 23 2.1.4.2. Les actions sur la performance et la motivation du stagiaire 23 2.2. Suivi et évaluation des résultats de la formation continue 24 2.2.1. Suivi de la formation continue 24 2.2.1.1. Le suivi administratif 24 2.2.1.2. Le suivi qualitatif 24 2.2.2. Évaluation des résultats de formation continue 24 2.2.2.1. Le stagiaire a-t-il appris quelque chose et en est t-il satisfait ? 24 2.2.2.2. Le stagiaire est-il capable d’appliquer à son travail ce qu’il a appris ? 25 2.2.2.3. La performance du stagiaire lui permet-elle maintenant de contribuer à la performance de l’organisation ? 25 Conclusion 26 Références 27 Master Analyse Economique et Prise de Décision Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM 4 4 INTRODUCTION : Il est très important d’avoir présent à l’esprit que Le domaine de la gestion des ressources humaine a connu une évolution depuis le tournant du 20ème siècle, tant sur le plan conceptuel que pratique. Une première phase, qui couvre les années 1920 à 1960 caractérisé par une gestion du personnel1 ; Une deuxième phase celle des année 1960 à 1980, période pendant laquelle la dernière expression a cédé la place graduellement à une nouvelle appellation, à savoir la gestion des ressources humaines ; enfin et a partir de 1980 jusqu’à aujourd’hui, un nouveau domaine s’est développé, à savoir la gestion stratégique des ressources humaines, marquée par une utilisation intensive des concepts et des modèles tirés du courants « stratégie d’entreprise »2. La gestion des ressources humaines veut « une discipline des sciences sociales consistant à créer et à mobiliser des savoirs variés utiles aux acteurs et nécessaires pour appréhender, comprendre, négocier et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans les organisations »3 Pratiquement, l’expression « gestion des ressources humaines » a été retenue pour traduire l’ensemble des activités d’acquisition, de développement et de rétention (conservation) des ressources humaines, visant à fournir aux organisations de travail une main d’œuvre productive, stable et satisfaite. C’est cette activité de développement des ressources humaines qui nous intéresse dans ce travail de recherche. Certes Les nouvelles technologies et la multiplication des médias rendent l’information et la technique accessibles à tous. Ce qui fait la différence entre une entreprise et une autre en terme de performance ce sont les hommes. Même si elle possède un concept innovant et une technique de pointe, même si elle est gérée à la perfection, l’entreprise pour garder ses avantages dans la durée doit se préoccuper du maintien des compétences de ses salariés et donc de leur perfectionnement formation. La formation et le perfectionnement du personnel en particulier constituent un atout stratégique pour les organisations. Celles-ci, souvent soumises aux conditions de plus en plus exigeantes de leur environnement externe et de leur dynamique interne, doivent constituer un avantage 1 Incluant, la gestion des relations de travail (ou relations patronales syndicales, au sens strict de l’expression) 2 Petit, Bélanger, Benabou, Foucher, Bergeron. « Gestion Stratégique et Opérationnelle des Ressources Humaines » ; gaëtan morin éditeur, Québec, Canada, 1993. Page 6 3 Définition adoptée par le GRHEP, groupe de réflexion épistémologique et prospective en GRH, citée in Brabet J., et alii, « Repenser la GRH ? », Paris, Economica, 1993, page.224 Master Analyse Economique et Prise de Décision Kamal MOUSLIH et Ghizlane SALAM 5 5 concurrentiel permanent de l’entreprise pour une finalité très importante à savoir « la qualité totale ». La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations constituent la formation professionnelle continue4. Cela signifie que la formation professionnelle continue (FPC) n’est pas contrairement à ce que l’on croit souvent, destinée aux seuls salariés des entreprises et financée par les seules entreprises.Elle partie d’un système éducatif plus global (celui de la formation professionnelle permanente en général) dont la plus grande partie est prise en charge par l’Etat5. Alors, quelle est sa place de la formation continue dans la stratégie de l’entreprise ; quels sont ses aspects ; et quelles sont ses pratiques ? La première partie de cet exposé rapporte les caractéristiques de l’environnement de l’entreprise pour les années 90 et le rôle correspondant de la formation dans le même contexte (section 1), avant d’entamer les aspects d’une politique de formation continue, notamment ses objectifs et les acteurs (section 2). La deuxième partie est consacrée à l’étude des pratiques actuelles de formation continue. Dans laquelle nous commencerons par l’étude du plan de formation (section 1) du coté besoin de formation, conception du programme de formation, sa planification, et enfin sa mise en œuvre. Avant d’examiner le coté suivi et évaluation d’un programme de formation (section 2). 4 La loi du 16 juillet 1971, Article 900-1 du Code du travail. France 5 Loïc Cadin, Francis Guérin, Frédérique Pigeyre. « Gestion des Ressources Humaines : Pratique et Eléments de Théorie » ; Dunod, Paris, 2002 Master Analyse Economique et Prise uploads/Management/ formation-continue-aspects-et-pratique.pdf