Travailler dans un entourage familial ou au sein d’une entreprise familiale dif

Travailler dans un entourage familial ou au sein d’une entreprise familiale diffère totalement du travail dans une entreprise non familial, notamment au niveau des relations de travail. Les entreprises familiales se caractérisent par une atmosphère unique, qui crée un sentiment d’appartenance, aussi elle est un lieu où les individus se sentent davantage engagés et passionnés. Les employés développent donc un engagement supplémentaire et une loyauté plus importante que dans les autres types d’entreprises. Dans le cadre de mes formations, j’ai eu l’opportunité d’effectuer un stage dans une entreprise familiale, nommée CAP équipements, spécialisée dans la vente des équipements des hôtels et des restaurants. CAP équipement est une TPE créé en 2007, elle compte un effectif de 20 salaries, avec un capital de 1600000 DH, aussi elle est le leader dans la région Fès-Meknès. D’âpres cette expérience, j’ai observé des caractères différents de ceux des entreprises non familiales en ce qui concerne la motivation, la loyauté ou le climat de travail en général. Donc l’objet de cette dissertation est de montrer la nature des relations de travail, notamment, la motivation, l’ambiance et le climat de travail au sein d’une entreprise familiale, plus précisément au sein de CAP équipements. Pour traiter cette problématique, nous aborderons dans une première partie les différentes théories de la motivation au travail, en y distinguant les théories de l’école scientifique du travail et les théories de l’école des relations humaines, et dans une deuxième partie nous intéresserons aux relations de travail au sein de CAP équipements Enfin, on va conclure par une synthèse de tout le travail et mon point de vue personnelle. Plusieurs écoles ont abordée le sujet de la motivation ou le climat de travail en général, citant notamment, les théories de l’Ecole Scientifique du Travail et les théories de l’Ecole des Relations Humaines. Commençant par l’OST créée par Taylor consistait à rationnaliser le travail au maximum. Cette rationalisation va porter sur trois axes principaux : 1. Division horizontale du travail : C’est la parcellisation des tâches entre les opérateurs. A chaque opérateur est attribuée une tâche élémentaire, la plus simple possible, afin d’automatiser et d’accélérer les gestes. 2. Division verticale du travail : C’est la séparation entre le travail d’exécution et le travail intellectuel de conception, assuré par les ingénieurs du «bureau des méthodes. 3. Salaire au rendement et contrôle des tâches : Taylor est tout à fait conscient du caractère abrutissant et aliénant du travail ainsi proposé à l’ouvrier. Selon lui, la seule motivation d’un tel travail ne peut être que l’argent. Pour cette raison, il pense que le salaire au rendement s’impose. Ainsi à chaque tâche correspond un temps d’exécution; le chronomètre détermine alors la rémunération de l’ouvrier. Une des questions de base qui a animé les recherches sur la motivation, est celle de son contenu. De quoi est-elle faite ? Qu’est ce qui motive les individus ? Il s’agit ici de questions qui sont à la base de l’intérêt pour la motivation, pour y répondre Nous allons ainsi nous intéresser aux différents travaux qui constituent les théories de l’Ecole des Relations Humaines. D’abord, pour la théorie de l’Homme social selon E. Mayo, ce dernier a voulu compléter l'hypothèse taylorienne qui ne prenait en compte que les techniques et les conditions matérielles du travail pour améliorer la productivité, au prix d'un isolement du travailleur. Il a étudié l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés dans le cadre taylorien (salaires corrects, environnement de travail, horaires, sentiment de sécurité sur son lieu de travail, sécurité de l'emploi, etc.). De ses expérimentations, il a déduit l'importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des travailleurs. Par conséquent, cette étude a permis de montrer que les ouvriers travaillent mieux quand on s’occupe d’eux. En effet, durant l’expérience, les employées de la Western Electric, flattées d’être l’objet d’études, avaient sympathisé avec les chercheurs de l’équipe d’E. Mayo. Ils en conclurent que l’estime de soi, la cohésion étaient plus importantes pour la productivité que l’état matériel de l’environnement de travail. Par la suite, on trouve la théorie de la hiérarchisation des besoins : la pyramide des besoins ; Maslow, dans son ouvrage intitulé A Theory of Human Motivation paru en 1943, expose sa théorie de la motivation. Dans cet ouvrage, il y schématise la pyramide des besoins à partir d’observations réalisées dans les années 1940. Maslow distingue cinq types de besoins que nous allons définir ci-dessous : 1. Les besoins physiologiques : 2. Les besoins de sécurité de la protection de soi au niveau physique mais également moral. 3. Les besoins sociaux d’appartenance à un groupe. 4. Les besoins d’estime, de respect et de confiance 5. Les besoins de développement personnel Grâce à cette pyramide de hiérarchie des besoins, Maslow démontre donc scientifiquement que, pour motiver l’homme dans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement de soi. Pour cela, il convient dans l’organisation du travail, de procéder à un enrichissement des tâches qui rend le travail plus intéressant et valorisant. Apres avoir une idée sur ce qu’ils disent les théoriciens sur la motivation des employeurs et le climat de travail, nous allons maintenant nous intéresser aux relations de travail au sein de CAP équipements, et pour se faire, nous allons décrire les éléments qui constituent les relations au travail, y compris la motivation, l’ambiance, la confiance .., au sein de CAP équipements ;  La confiance ; Le manque de confiance influencera le climat de la compagnie, affectera les emplois, la motivation et la satisfaction au travail. La confiance est l’une des valeurs les plus importantes de la culture d’entreprise familiale. Puisqu’il y a une culture familiale au sein de l’entreprise, ça encourage la confiance entre les salaries et le management. La confiance joue un rôle important dans la gouvernance de cap équipements, et elle donne un avantage stratégique important à l’entreprise.  La loyauté ; La loyauté est une valeur importante pour les membres de la famille, et elle est considérée comme une des valeurs partagées. Dans cap équipements la majorité, voire, la totalité des membres de famille qui y travaille ne change pas d’entreprise, même s’il y a des offres plus attrayantes. Exemple d’un membre de famille qui avait une offre très attrayante mais il a refusé.  L’ambiance ; L’atmosphère de travail dans l’entreprise est similaire à celle de la maison et les relations sont réciproques, les individus agissant sous l’effet de la morale ou de la pression sociale.  Les conflits ; Ce que j’ai observé dans l’entreprise, qu’ils essayent de limiter et encadrer les conflits, donc les conflits du travail restent dans l’entreprise.  Le recrutement ; Le dirigeant a tendance à favoriser les membres de la famille plutôt que des personnes externes. Tant qu’il n’y a pas des postes très sensibles, des postes de prises de décisions, la famille reste le seul marché d’emploi pour l’entreprise. En fait chaque jeune dans la famille qui termine ses études, il travaille directement dans cette entreprise le temps pour trouver un emploi sinon il y reste toujours.  La motivation ; La culture familiale dans cette entreprise est par ailleurs source d’une forte motivation de la part des employés. Généralement la motivation des employés au sein de cap équipements se passe par les relations humaines (la valorisation des employés, la reconnaissance…) en plus des primes et des cadeaux…  La qualité du climat social ; Le climat social peut être identifié comme le degré de satisfaction qui règne dans l’entreprise. Différents facteurs peuvent influer sur le climat social d’une entreprise, d’une part des facteurs externes à l’entreprise (principalement des facteurs économico-sociaux), d’autre part des facteurs internes à l’organisation (satisfaction des salariés, stress et conflits). Il est possible pour une entreprise de mesurer et sentir le climat social, notamment par le biais de différents indicateurs, comme l’absentéisme, le turn-over, les démissions ou encore les revendications, les choses qui n’existent pas dans cap équipements. Par conséquent, le climat social permet de mesurer de manière objective le ressenti, l’implication et l’engagement des salariés vis-à-vis de l’entreprise. Ce bon climat social dans CAP équipements entraîne la motivation chez les salariés dans le sens où ils se sentent bien, calme et en confiance avec l’ensemble des personnes constituant l’entreprise. L’objet de cette dissertation a porté sur les relations de travail au sein d’une entreprise familial. Afin de mener bien ce travail, nous avons montré dans une première partie quelque théorie relative au climat de travail notamment à la motivation. Dans une seconde partie, nous nous sommes intéressés aux relations de travail, y compris la motivation, l’ambiance, les conflits, le recrutement, la confiance et d’autres éléments au sien de CAP équipements. Apres avoir abordé les relations et le climat de travail favorable au sein de CAP équipements, il ne faut pas nier qu’il y a également, un coté qui est plus au moins négatif. Citant premièrement, le coté de recrutement, l’entreprise recrute généralement les membres de famille, donc, d’une part, elle rate sa chance de recruter des employés qualifiés et des cadres expérimentés qui uploads/Management/ communication-final.pdf

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  • Publié le Jul 16, 2022
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