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Fra n çoi se AD AM P a ge 1 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t CONCEVOIR ET ANIMER UN DISPOSITIF DE FORMATION (L’ingénierie de formation) Fra n çoi se AD AM P a ge 2 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t SOMMAIRE VOS ATTENTES, VOS OBJECTIFS. INTRODUCTON LA NOTION DE COMPETENCE – FICHE 1 LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS – FICHE 2 L’ANALYSE DE LA DEMANDE – FICHE 3 LE CONTEXTE ET LES ENJEUX – FICHE 4 LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS – FICHE 5 LES DIFFERENTES NATURES D’OBJECTIFS – FICHE 6 LES NIVEAUX DE MAITRISE – FICHE 7 LES PRE-REQUIS– FICHE 8 LES VERBES D’ACTION – FICHE 9 LES METHODES ET OUTILS PEDAGOGIQUES – FICHE 10 L’ANIMATION EN PRATIQUE – FICHE 11 LES TECHNIQUES PEDAGOGIQUES – FICHE 12 LES DIFFERENTES OPERATIONS MENTALES – FICHE 13 ANIMER – FICHE 14 LA REGLE DE LA RELATION PEDAGOGIQUE – FICHE 15 LA FORMATION AU POSTE DE TRAVAIL – FICHE 16 L’EVALUATION – FICHE 17 LE CONTENU – FICHE 18 LES SUPPORTS ET RENFORTS VISUELS – FICHE 19 LES DUREES ET LES SEQUENCEMENTS – FICHE 20 L’ORGANISATION D’UNE JOURNEE DE FORMATION – FICHE 21 L’EVALUATION DE LA FORMATION – FICHE 22 LE MEMO DU FORMATEUR – FICHE 23 Fra n çoi se AD AM P a ge 3 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t Vos attentes. Vos objectifs Qu’attendez-vous de ce module de formation ? Quels sont vos besoins, vos objectifs ? Quelle(s) formation(s) allez-vous animer prochainement ? Fra n çoi se AD AM P a ge 4 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t INTRODUCTION D’abord, faire le point En sous-groupes, répondez aux questions suivantes : (Reconstitution des savoirs en groupe. Identification des représentations). 1. Qu’est-ce que la formation pour adultes ? 2. Quelle différence faites-vous entre formation et enseignement ? 3. Selon vous, quels sont les besoins d’un adulte en formation ? 4. Quelles sont les particularités de la formation en alternance ? Ensemble, clarifions « qu’est-ce qu’une bonne formation » ? (Brainstorming en commun. Classement des critères par types). Fra n çoi se AD AM P a ge 5 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t Définissez ces quelques termes : (Reconstitution des savoirs en sous-groupes) Savoirs : Savoir faire : Savoir être : Capacité : Compétence : Performance : Représentation : Pré-requis : Fra n çoi se AD AM P a ge 6 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t FICHE 1 LA NOTION DE COMPETENCE La notion de compétence est variable. Elle est liée à un poste, à un moment, à un contexte. Elle est évolutive. En formation, une compétence s’examine sous 3 aspects principaux : LES SAVOIRS, LES SAVOIR-FAIRE, LES SAVOIR-ETRE. L’ANALYSE DES POSTES Analyser un poste de travail, c’est identifier les activités du poste, les hiérarchiser, puis identifier pour chaque activité les savoirs, savoir-faire, savoir-être nécessaires. On ne prend en compte que les compétences clés, celles qui empêchent la compétence si elles ne sont pas maîtrisées. 1ère étape : analyse des activités Activité Résultat attendu Savoirs Niveau de maîtrise * Savoir-faire Niveau de maîtrise * Savoir-être Niveau de maîtrise * Activité 1 Activité 2 Etc… Voir plus loin les différents niveaux de maîtrise. 2è étape : synthèse des compétences-clés Compétence clé Savoirs Niveau de maîtrise * Savoir-faire Niveau de maîtrise * Savoir-être Niveau de maîtrise * Postes concernés Fra n çoi se AD AM P a ge 7 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t La notion de compétence La norme AFNOR FDS 50-183 Fra n çoi se AD AM P a ge 8 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t BIBLIOGRAPHIE : Guy LEBOTERF. Toute son œuvre. Fra n çoi se AD AM P a ge 9 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t Un dispositif de formation est un processus. Ensemble, reconstituons ce processus. (Reconstitution des savoirs en groupe par méthode métaplan et approche processus. Utiliser les POST IT). Choisissez maintenant un module de formation que nous allons préparer en suivant la méthodologie. TITRE DE LA FORMATION : DOMAINE : DUREE : PARTICIPANTS (STAGIAIRES) : Fra n çoi se AD AM P a ge 10 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t LES GRANDES ETAPES DU PROCESSUS D’ELABORATION D’UNE SEQUENCE DE FORMATION. Elaborer un processus de formation c’est répondre à ces 10 questions pour élaborer un cahier des charges. 1. Quel contexte ? Quels enjeux (pour l’entreprise, pour le stagiaire) ? 2. Quel(s) objectif(s) général (aux) ? Opérationnel(s) ? Qu’attend-t-on de la formation ? Quels résultats ? Comment saurons-nous que nous avons atteint les objectifs ? Quels objectifs d’impact ? Quels publics doit-elle impacter ? Y-a-t-il des objectifs cachés ? 3. Quels sous-objectifs pédagogiques ? Quelles sont les grandes étapes à franchir, les objectifs intermédiaires ? 4. Quels savoirs, savoir-faire, savoir-être ? Quels pré-requis ? Quelles capacités ? Quelles compétences ? Quels référentiels ? 5. Quels niveaux de maîtrise ? Sensibilisation ? Initiation ? Maîtrise ? Expertise ? 6. Quels méthodes et outils pédagogiques ? Animation ? Exposés ? Travaux de groupe ? Individuels ? Jeux ? Autres ? 7. Quelles évaluations ? Quel suivi ? Comment saurons-nous que nous avons atteint nos sous-objectifs ? 8. Quel temps disponible ? De quels moyens disposons-nous ? 9. Quel contenu ? Que contiendra notre formation ? Quels seront les thèmes abordés ? Qu’est-ce qui est indispensable ? Important ? Secondaire ? Facultatif ? 10. Quels supports ? Comment matérialiserons-nous les contenus ? Comment les illustrerons-nous ? Fra n çoi se AD AM P a ge 11 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t FICHE 2 LA PEDAGOGIE PAR OBJECTIFS Il existe 2 attitudes en formation : L’approche « narcissique » dans laquelle le formateur est centré sur lui, sur ses savoirs : « Qu’est-ce que je vais pouvoir leur transmettre.. ? » L’approche « pédagogique » dans laquelle le formateur est centré sur les apprenants : « De quoi ont-ils besoins ? » Dans cette optique, la formation est un processus au centre duquel se trouve l’apprenant. FICHE 3 L’ANALYSE DE LA DEMANDE Une formation réussie est celle qui répond à la demande. Mais quelle demande ? La demande de formation varie selon les interlocuteurs. On distingue principalement : Le ou les commanditaire(s) : celui qui « commande » la formation. (Le payeur) Le formé : celui qui se forme. (L’apprenant) La hiérarchie et l’environnement peuvent avoir également des attentes. Le premier travail avant d’élaborer un module de formation est de bien identifier les attentes et de les hiérarchiser. (Rappel : On ne peut atteindre qu’un objectif à la fois). Les enjeux de la formation peuvent être importants : il convient de les évoquer lors de l’analyse de la demande. Application en binôme : Faites l’analyse de la demande de votre commanditaire. Fra n çoi se AD AM P a ge 12 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t FICHE 4 - LE CONTEXTE LES ENJEUX DE LA FORMATION Une formation se réalise dans un contexte particulier : amélioration des compétences, changements, restructuration. Il existe alors des enjeux pour l’entreprise et pour les salariés. Dans quel contexte se situe la formation que vous allez animer ? Quels en sont les enjeux ? Pour vous ? Vos stagiaires ? les entreprises ? Fra n çoi se AD AM P a ge 13 su r 48 I n gé ni eu r de fo rma ti o n . Co n seil e n M a na geme n t FICHE 5 LES DIFFERENTS TYPES D’OBJECTIFS LES OBJECTIFS GENERAUX L’objectif général est le BUT final, ce qu’on attend de la formation. Il est exprimé par le(s) uploads/Management/ concevoir-et-animer-un-dispositif-de-formation1-copie.pdf