Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI Les activités opération

Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI Les activités opérationnelles → RH et activités stratégique  On ne peut pas détacher 1 recrutement de la place stratégique.(difficile de recruter ; choix à LT)  On ne peut examiner un recrutement autrement que par une insertion dans la politique de l’entreprise. (politique salariale, relation sociales)  On s’oblige à réfléchir sur chaque recrutement de manière indépendante des précédents. Cohésion d’équipe → performance de l’équipe. Les grands manageurs savent s’entourer (quand un moment donné tu as réussi pour votre carrière professionnelle et réussie à votre équipe, vous entourez des individus excellent). Recruter → un mouvement difficile pour un manageur, surtout en France. → Une fois que c’est entré, c’est difficile de sortir. Un moment donné, la candidature de l’individu ne correspond pas au plan stratégique. Une poste en commerce international → aller ailleurs pour 3 ans = » s’il correspond à la stratégie personnelle ou mode de culture (famille, mari, enfants) Réfléchir qu’est-ce qu’on veut et par rapport à quoi. → La stratégie personnelle + stratégie corporelle (quel individu qui correspond à quoi?) Il y a un décalage entre ce que l’on veut et ce que vous êtes.---baby-sitter in Australie Politique salariale → encadre, limité et si en face de nous qui voulons des primes, stock option alors non= » celui-là ne me convient pas. On doit faire le partage (sélection) entre différentes individuels → avec leurs forces et faiblesses → certains correspondent et d’autres ne correspondent pas.(ne recrute pas la même manière) 1 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI Objectif + personnalité → c’est l’ensemble de CV qui correspond ou pas à l’entreprise. Avoir une vision à MT et LT du personnel et du management. On a besoin de construire 1 personnalité /1 candidature par rapport à 1 objectif. Objectif de l’entreprise sur 1 secteur économique → Ce secteur va moduler l’individu (essayer de vous spécialiser dans 1 domaine qui vous plaisez (plan stratégique futur)→ estampillé pas le secteur d’activité dans lequel ou a travaillé Difficile de s’en sortir, aller vers un autre. Quel que soit le domaine dans laquelle on entre, on est vite identifié → estampilles, étiquette On repère car il n’y a pas beaucoup qui correspond au politique stratégique de l’entreprise. L’ensemble de la carrière et développement personnel → stratégie personnalité + stratégie corporelle Le recrutement → Les objectifs  Déterminer la configuration du ou des postes à pourvoir En terme de Technicité → pas évident à définir Relations Humaines → avec qui on va travailler? La personne en contact avec qui ? ... rang hiérarchique(chef, sous-chef...) Communication cette personne va émettre des informations, recevoir des messages(transformation avec les autres) Gestion contributive : est-ce que cette personne va gérer → flux → argent → stock Configuration des postes → On va voir quel est mon métier ? 2 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI travaille dans 1 entreprise maritime = » gestion du container = » technique(CAM CGM)  Repérer et identifier les personnes susceptibles Voir si la personnalité de l’individu correspond à la personnalité de l’entreprise. Au delà du CV, il faut voir si la personnalité de l’individu correspond à la personnalité de l’entreprise(à sa politique, à ses objectifs).Alchimie entre l’individu et l’organisation  Mettre en place une batterie de techniques permettant d’attirer les meilleurs candidats. Oui pour les techniques (graphologie, zodiaque etc.) Mais il faut garder son opinion. Les techniques doivent rester des techniques.  Mesure l’impact du recrutement sur l’organisation générale de la structure.  Organiser une banque de ressources potentielles de candidat en interne et externe. Pas des détails personnels = » discrimination (divorcé sur marié ; homosexuel sur hétéro etc.) Avoir de l’information oui, mais pas d’information discrimination.  Utiliser la politique de recrutement comme outil de propagande Celui qui recrute = » publicité à travers recrutement. Forme de publicité, de bien-être A manier avec prudence  Se familiariser avec le marché du travail → système de Gouloque (LMDE) régulièrement les systèmes changent(des diplômes) savoir quels sont les intervenants ---- les secteurs ---- les débouchés 3 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI ---- les formations eues  Faire un bilan financier et mesurer les enjeux du recrutement. 2500€ / mois temps perdu 5500€ / recrutement argent perdu si ou se plante connaître la législation / le recrutement connaissances des aides  avoir 1 vision à L T de la politique salariale sociale Il faut expliquer 1 l’augmentation et pas de l’autre. Cas sinon frictions Les facteurs d’influence interne et externe Externe → conjoncture économique → les factions d’influence externe → l’attractivité de la structure(Renault, Nokia) des noms qui attirent → l’attractivité des nouveaux métiers dans première du temps = » web Master, marketing Tribal → la législation du travail et les aides à l’embauche → la localisation géographique de la structure au Yves Montaigne à Paris = » Wow ! International → en Provence → l’agrément les facilités (les écoles internationales), proche d’1 aéroport, zone géographique par rapport au climat, concentration des compétences) → Le diplôme, le métier, la qualification mais ça a tendance de baisser Interne 4 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI → Interrelation entre le recrutement et les autres activités de la gestion des ressources humaines. Une place de carrière derrière le recrutement → la rémunération (politique salariale) → la stabilité et la sécurité de l’emploie (Bouygues, Ikea, Bq) → L ’ambition (pouvoir d’argent) bond de carrière → la carrière professionnelle (technique agrément) → les horaires de travail ---les congés L’organisation du recrutement Le profil de poste : → Élément de technicité attribution missions rôle → positionnement hiérarchique → niveau de l’organigramme → élément financier attentes de la structure : → degrés de performance → poste évolutif ou non évolutif → formation complémentaire à suivre → expérience dans la fonction double tranchant → potentiel, adaptation par rapport à un autre qui a plus de temps de travail qui ne l’est pas → mobilité géographique → implication dans la vie de la structure dans la culture de l’entreprise le profil du candidat : → quantité requise → références 5 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI → élément divers, zone d’habitat ( couple TGV → stabilité) → disponibilité ( un nouveau chalenge, je vais m’organiser pour le faire) Le contexte : → pas deux recrutements identiques → marché de l’emploie (95% des N sont cachés → du bouche à l’oreille) → le marché interne de la structure (les candidats potentiels et réels) Gestion de la carrière et la mobilité De nos jours, la notion de la carrière, pas seulement réservé aux cadres, extension vers toujours couches socioprofessionnelles.(on veut recruter les gens qui sont en condition) Travail → endroit où on va pouvoir s’épanouir Les autodidactes (Important pour manageur : Quelle possibilité va-t-on offrir certaines personnes pour faire carrière ?) Aussi des choses qui deviennent possibles Pouvoir à même de saisir l’occasion et d’y arriver la force de l’entreprise repose sur les individus les éléments de motivation → schéma classique pouvoir(pouvoir gérer de la situation difficile) Argent technique(professeur 6 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI Plutôt technicien et travail agrément) Agrément Historique : - Avant 60’les employeurs recrutaient le RH dont ils avaient les besoins sous se soucier du reste.(60’ils ont passé toutes les évolutions intellectuelles ; beaucoup d’emplois) - 60’/70’ conceptions de carrière(je suis plus élevé) - 80’ aussi( 1 sur les salariés ont 1 chance de développement personnel —CAD ils ne viennent pas uniquement pour bosser, mais aussi pour recherche quelque chose. Donc 1 système double tranchant, 1 système gagnant-gagnant) - les employeurs sont en perpétuelle recherche de talents D éfinition de l’expression “gestion de carrière” : → Gérer sa carrière, c’est orienter son développement professionnel de manière réaliste afin de satisfaire des besoins professionnels et personnelles dans le cadre d’1 structure présente au future.(Réaliste par rapport à carrière ; je me sers de l’endroit où je suis pour faire capitaliser du savoir technique) → La gestion de carrière n’est pas forcément liée au fait de travailler toujours au même endroit dans la continuité et la progression, mais aussi par de la stagnation ou du changement en fonction de ses aspirations. 7 Gestion des Ressources Humaines prof Patrick MICHELETTI → Les soubresauts du marché de l’emploie et la volonté d’individus de plus en plus nombreux de réussir leur vie plutôt que de réussir dans la vie est de nos jours un thème couramment répondu qui bouleverse la notion de gestion de carrière. Carrière oui mais à une certaine limite –- physique -- psychologique progression carrière (les gens en progression escaliers) réussir sa vie → subjective → argent → pouvoir Raisons et motifs des individus → s’élever par rapport à sa condition sociale → s’élever par rapport à sa position hiérarchique de départ pour s’élever , il faut souvent changer de poste de société pour gagner mieux → avoir une rémunération plus élevée → choisir de rester sur 1 même en toute connaissance des avantages et inconvénients → vouloir réussir → vouloir démontrer ses capacités professionnelles uploads/Management/ cours-de-grh-gestion-des-ressources-humaines-partie-3.pdf