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1 Sommaire  INTRODUCTION ………………………………………………………………………………………………………………………..4 Chap

1 Sommaire  INTRODUCTION ………………………………………………………………………………………………………………………..4 Chapitre 1 : La gestion des ressources humaines dans les PME : cadre théorique et conceptuel……………………………………………………………………………………………………………………………….6 SECTION 1 : Les notions de base de la gestion des ressources humaines SECTION 2 : Histoire et évolution de la notion de gestion des ressources humaines Chapitre 2 : La démarche de la politique des ressources humaines…………………………………………………………………………………………………………………………………17 SECTION 1 : La démarche opérationnelle SECTION 2 : La démarche stratégique Chapitre 3 : La gestion des Ressources Humaines dans le contexte marocain : état des lieux et perspectives…………………………………………………………………………………………………………………………….27 SECTION 1 : La situation actuelle de la gestion des Ressources humaines au Maroc SECTION 2 : Les perspectives de la Gestion des Ressources Humaines dans le contexte marocain Chapitre 4 : La gestion des ressources humaines comme outil de pilotage de performance des PME marocaines (étude de cas)……………………………………………………………………………………………….43 SECTION 1 : La méthodologie de la recherche SECTION 2 : Analyse de questionnaire  CONCLUSION 2 Liste des abréviations AMO Assurance maladie obligatoire CESE Conseil Economique, Social, et Environnemental CGEM Confédération Générale des Entreprises Marocaines CNSS Caisse nationale de sécurité sociale GEPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GRH Gestion des Ressources Humaines HCP Haut-commissariat au plan ISO International Organisation for Standardisation NTIC Nouvelle Technologie des Informations et de Communication OFPPT Office de Formation Professionnelle et de promotion du Travail OIT Organisation Internationale du Travail SA Société Anonyme SMAG Salaire Minimum Agricole Garantie SMIG Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti SNIMA Service de Normalisation Industrielle Marocaine 3 CTF Crédit Temps Formation CGEM Confédération Générale des Entreprises Marocaines CNSS Caisse nationale de sécurité sociale DRH Directeur des Ressources Humaines ERP Enterprise Resource Planning FP Formation Professionnelle GEPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences GRH Gestion des Ressources Humaines IAS Institut Audit Social IDE Investissements Directs étrangers PME Petite et Moyenne Entreprise SIRH Système d’Information des Ressources Humaines TIC Technologie des Informations et de Communication VAEP Validation des Acquis de l’Expérience Professionnelle 4 Introduction Le contexte actuel de l’économie mondiale est marqué par la globalisation, la financiarisation, l’internationalisation des échanges commerciaux, la concurrence exacerbée, l’essor des nouvelles technologies de l’information et de communication, ainsi que l’instabilité de l’environnement national et international. Face à ce constat toute entreprise quel que soit sa taille, sa forme juridique ou son activité est amenée à moderniser ses pratiques managériales pour qu’elle puisse s’adapter et garantir sa pérennité et sa durabilité. En effet, le nouvel ordre économique mondial exige la possession de certains outils sophistiqués en matière de la gestion des entreprises, notamment, la gestion des ressources humaine, dans la mesure où le capital humain constitue un facteur clé de succès de toute entité. Les PME marocaines doivent acquérir les nouvelles pratiques en matière de la gestion des ressources humaines, en dépassant la simple administration du personnel vers les approches modernes en matière de la gestion du capital humain, et ce pour assurer un certain niveau de gouvernance et de performance. L’intérêt du notre future travail de recherche est double : Intérêt théorique : Sur le plan théorique nous cherchons dans un premier temps à présenter une revue de littérature très riche de la gestion des ressources humaines, en mobilisant certaines théories, et en se basant sur les anciennes recherches et les articles publiés dans ce domaine, et nous visons à analyser l’état des lieux de la pratique des ressources humaines dans les PME marocaines. Intérêt pratique : Notre sujet vise à montrer aux différents acteurs du secteur privé, et managers des PME l’importance de cette outil dans le pilotage de la performance et dans l’assurance de la réalisation des objectifs opérationnels et stratégiques des entreprises généralement et les PME marocaines spécifiquement. Dans ce cadre la problématique qui nous interpelle est la suivante : 5 « Dans quelle mesure la GRH contribue-t-elle au pilotage de la performance des PME marocaines ? De cette problématique découlent certaines questions dites subsidiaires dérivées à savoir : Question 1 : Les PME marocaines dispose d’une gestion des ressources humaines ? Question 2 : Les PME marocaines recourent à certains outils sophistiqués en matière du management des ressources humaines ? Question 3 : La GRH au sein des PME marocaines contribue-t-elle à l’amélioration du rendement du capital humain ? Question4 : La GRH au sein des PME marocaines constitue-t-elle un outil d’efficacité et d’efficience sociale ? Pour répondre à cette problématique et à ces questions subsidiaires nous allons adopter un plan composé de quatre chapitres, le premier sera consacré pour aborder le cadre théorique et conceptuel de la gestion des ressources humaines, le deuxième traitera les outils et la démarche de la gestion des ressources humaines, le troisième présentera l’état des lieux et les perspectives de la gestion des ressources humaines au Maroc, et le dernier analysera l’impact de la gestion des ressources humaine sur le pilotage de la performance des PME marocaine 6 Chapitre 1 : Cadrage théorique et conceptuel : Section 1 : Les notions de base de La GRH : I. Les définitions de la GRH : La gestion des ressources humaines (G.R.H.) peut se définir comme l’ensemble des activités permettant à l’organisation de faire une adéquation de ces objectifs et les membres qui la composent. La G.R.H. est ainsi à la fois une discipline et une pratique Cependant, la GRH a connu un ensemble des changements au cours de temps, le fait qui lui a donné des diverses définitions selon différents auteurs : 1.1. HENRY FAYOL Selon FAYOL « Elle correspond à une fonction de l’entreprise, à savoir un ensemble d’activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la mission générale de l’organisation, notamment de permettre à celle-ci de disposer en temps voulu des ressources humaines correspondant à ses besoins en qualité et en quantité : d’autres diraient de transformer du travail en performances collectives ». 1.2. P. Roussel : Selon P. Roussel : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 1.3. Alain Meignant : l'objectif essentiel de la G. R. H. est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible. II. Les missions de la fonction GRH : Les missions de la gestion des ressources humaines s’articulent sur quatre (4) points essentielles à savoir : INTRODUCTION 7  la construction des cadres de référence de l’entreprise,  la dotation de l’entreprise des compétences requises,  la mobilisation des ressources de l’entreprise,  la régulation du jeu au sein de l’entreprise. 1.1. La construction des cadres de référence de l’entreprise : C’est une mission importante pour le Directeur des ressources humaines afin de mettre en place les bases du cadre de travail. Il s’agit de définir le règlement intérieur, de tracer les repères du cadre de travail devant servir à recevoir les travailleurs 1.2. La dotation de l’entreprise des compétences requises : Après avoir construit l’organisation, la direction de ressources humaines doit maintenir le personnel avec les compétences dont l'entreprise a besoin pour progresser et réussir. autrement dit-il s’agit de munir l’entreprise de forces humaines pour une production adéquate des biens et services. Pour ce faire elle fait recours à :  Le Recrutement : Le recrutement est un ensemble des actions mise en place pour trouver de la main d’œuvre adéquate aux besoins des postes au sein de l’entreprise avec comme baromètre la qualification, la compétence, l’expérience etc. En effet la décision de recruter est stratégique, et nécessite des mesures car les erreurs peuvent être fatales à l’entreprise. La réussite de ce recrutement tient bien sûr à la qualité du greffon mais aussi et peut-être surtout à la manière dont la greffe a été opérée » Jean-Louis VARGULES  La formation ou le renforcement des capacités La formation vient après l’opération du recrutement. En effet l’entreprise est obligée à faire face aux mutations de l’environnement et mobiliser le personnel De ce fait la DRH doit dans sa démarche de recherche des compétences gérer et accompagner ce changement grâce aux politiques de formation et de développement des compétences.  La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). La GPEC est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. 8 La GPEC a une double finalité : une finalité anticipative des besoins de l’entreprise en matière d’emplois et de compétences, ainsi qu’une finalité préventive des difficultés d’emploi pour certaines activités. 1.3. La Mobilisation des ressources de l’entreprise Doter l’entreprise uploads/Management/ rachidi-pfe-sur-les-pme-docx.pdf