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e-GRH Eric KOUAM Consultant/Formateur en Système d’Information erickouam@gmail.

e-GRH Eric KOUAM Consultant/Formateur en Système d’Information erickouam@gmail.com Décentralisation de la fonction RH RH 2 Eric KOUAM La fonction RH aujourd'hui A l'heure actuelle, les DRH doivent s'acquitter de nombreuses tâches liées à la stratégie générale, la planification et la gestion du capital humain : • il s'agit tout d'abord d'acquérir ces ressources : définir les besoins de l'entreprise et recruter. • par la suite, les DRH doivent planifier et gérer les activités des employés, les aider à développer et optimiser leurs compétences, suivre en temps réel les aider à développer et optimiser leurs compétences, suivre en temps réel leurs performances, leur proposer des formations, un suivi de carrière et gérer le partage des connaissances pour l'ensemble des collaborateurs. • enfin, ils doivent assurer leur rémunération et tenter de retenir les bons éléments. Toutes ces tâches sont plus ou moins lourdes selon la taille de l'entreprise et le type d'organisation. De plus, de multiples contraintes viennent amplifier la complexité de la fonction RH. 3 Eric KOUAM Les contraintes du métier RH Les DRH doivent faire face à des exigences de plus en plus strictes : • ouverture des marchés créant une pression extérieure, • augmentation des contraintes légales au niveau national • augmentation des contraintes légales au niveau national et international, • contexte où s'annoncent de nombreux départs à la retraite entraînant une importante perte de compétences. D'autre part, ils doivent répondre à des objectifs de productivité croissante. 4 Eric KOUAM Les contraintes du métier RH Cette problématique trouve donc sa réponse dans les outils mis à la disposition du DRH pour réorganiser son service et même sa fonction. 5 Eric KOUAM Décentralisation de la fonction RH En réponse à ces contraintes et objectifs nouveaux, une réorganisation de la fonction RH semble s'imposer, passant par la décentralisation d'une partie des tâches administratives vers les unités opérationnelles. Cette réorganisation repose sur deux fondements : • l'ouverture de la fonction RH vers d'autres unités de l'entreprise. Le DRH et son service ne sont plus les seuls intervenants. • le positionnement du salarié au cœur de la stratégie de l'entreprise (dans l'idéal, cette stratégie tend à impliquer plus fortement les dirigeants dans la gestion de leurs ressources). Ils donnent naissance à l'e-RH : un système d'information développé au niveau de l'ensemble des collaborateurs intégrant les nouvelles technologies. Ces derniers peuvent, dans certains cas, avoir accès à leurs informations personnelles et sont ainsi responsabilisés. De plus, le DRH peut, grâce à ce système, se concentrer sur des tâches plus stratégiques, à plus forte valeur ajoutée. 6 Eric KOUAM Comment organiser la décentralisation de la fonction RH ? Pour décentraliser certaines tâches de la fonction RH, l'information doit être ouverte à des acteurs qui jusqu'alors n'y avaient pas accès. Il s'agit de créer une plate-forme d'échange intégrant les TIC, et accessible à plusieurs niveaux : • du salarié • celui du manager opérationnel • celui du DRH, et, le cas échéant, des responsables RH départementaux. Certaines activités doivent donc être informatisées (paie, administration du personnel, gestion des temps…) Il s'agit, en résumé, de centraliser au maximum l'information pour mieux décentraliser la fonction RH. 7 Eric KOUAM Comment organiser la décentralisation de la fonction RH ? 8 Eric KOUAM Concepts et enjeux Concepts et enjeux 9 Eric KOUAM Plan • Le concept d’e-GRH • Pourquoi l’e-GRH ? • L’e-GRH: la réponse adéquate ?Les atouts et • L’e-GRH: la réponse adéquate ?Les atouts et limites des projets e-GRH 10 Eric KOUAM Le préﬁxe « e » • « Le e- accompagne beaucoup de noms pour caractériser le déploiement d’un système d’information permettant d’automatiser les procédures, d’accélérer les délais et, enﬁn, de faciliter la diffusion de l’information. Tout cela constitue une amélioration importante des prestations proposées par rapport à la situation antérieure. » rapport à la situation antérieure. » • « Tout ce qui commence par « e- » renvoie à une conception distante et un peu dés-humanisée des relations interpersonnelles. Après tout, pour certains, le e-learning, c’est apprendre sans professeur, le e-marketing, c’est vendre sans vendeur et le e-banking, c’est la disparition du banquier, personne physique ». C’est sans doute dans ce même esprit que Jacques Igalens s’amuse à parler d’« une e-RH qui fait de la GRH sans DRH ». 11 Eric KOUAM Le préﬁxe « e » L’angle de l’outil et ses performances semble effectivement très présent dans les quelques déﬁnitions parcourues : • « Le champ de ce que l’on appelle la GRH électronique, ou e-RH, qui se déﬁnit comme les politiques de GRH les TIC, à savoir essentiellement les Intranets internes public, pour mettre en œuvre des pratiques dynamiques. » • « Le e-RH est le recours aux technologies de l’information et de la • « Le e-RH est le recours aux technologies de l’information et de la communication pour optimiser les processus RH sur les étapes qui caractérisent la vie d’un salarié : recrute-ment, gestion sociale (congés, dépenses sociales…), paie, gestion des compétences (carrière, formation), départ du salarié, retraite. » • « Le e-DRH correspond au fonctionnement d’une DRH articulée autour de la collecte, du traitement, du stockage et de la diffusion des informations dont la plupart sont arti-culées en ﬂux. La fonction se construit ainsi autour de pro-cessus de plus en plus transversaux. » 12 Eric KOUAM Trois conditions à remplir pour parler d’e-RH • Le recours aux TIC dans un projet global RH : L’e-RH, c’est le recours aux TIC dans un projet global RH. Nous entendons par global, le fait qu’une grande part des domaines RH est remaniée, adaptée ou transformée. Ainsi, ce recours aura un impact sur la gestion de processus RH et sur la relation de la fonction RH avec son environnement. • L’e-RH fait intervenir d’autres acteurs que la seule fonction RH : L’information RH devient non seulement accessible à tous (sous réserve du respect de quelques règles de conﬁdentialité, tout le monde n’a pas accès à respect de quelques règles de conﬁdentialité, tout le monde n’a pas accès à tout), mais elle est également traitée directement par tous. Le salarié se voit responsabilisé sur ses propres actes de gestion courante. Le manager intervient directement dans les processus RH, sans intermédiaire. Avec l’e-RH, le système d’information RH est donc partagé, alimenté ou modiﬁé par les acteurs à la source de l’information, avec ou sans validation managériale. Tout se fait avec un minimum d’intervention des équipes RH. • L’e-RH, c’est le recours à des nouveaux modes d’organisation pour gérer les processus RH : C’est l’évolution des modes de fonctionnement permis par l’e-RH qui rend nécessaire de nouvelles organisations RH. L’e- RH donne donc la possibilité de travailler différemment. 13 Eric KOUAM L’e-RH : une proposition de déﬁnition • L’e-RH, soutenu par une stratégie d’entreprise et un recours aux TIC, est un mode de fonctionnement global d’une entreprise autour de la gestion d’un nombre signiﬁcatif de processus RH, qui s’appuie sur : – le partage de l’information RH et son traitement par un accès direct des salariés, du management et de la fonction RH ; – la mise en place d’organisations RH nouvelles pour optimiser la relation de service. 14 Eric KOUAM Les principaux outils e-GRH Intranet Réseau interne accessible ou non à distance permettant l’accès à des informations et des applications de gestion via une interface Web Système d’information RH: système de SIRH LSRH Système d’information RH: système de gestion intégrée des différents processus RH accessible ou non via Intranet Libre service RH: système de consultation, mise à jour, gestion des informations propres à l’utilisateur, accessible via le Web 15 Eric KOUAM Le champ de l’e-GRH Automatiser et décentraliser les processus de travail de la fonction RH (mettre à la disposition de tous) • Feuilles de temps électroniques • Gestion informatisée des congés, absences • Gestion informatisée des horaires • Gestion informatisée des notes de frais • Etc. 16 Eric KOUAM Le champ de l’e-GRH Individualiser et numériser les échanges entre le personnel et l’employeur (système «libre service») • Recrutement en ligne • E-learning • Plate-forme de knowledgemanagement • Gestion des compétences et des profils • Communication à distance • Etc. 17 Eric KOUAM Pourquoi l’e-GRH ? 18 Eric KOUAM Pourquoi l’e-GRH ? • La GRH évolue; ce mouvement est conditionné par des changements dans l’environnement interne et externe des organisations • L’e-GRH est un ensemble d’outils qui permettent de répondre, en partie, à ces diverses pressions internes et • L’e-GRH est un ensemble d’outils qui permettent de répondre, en partie, à ces diverses pressions internes et externes • Les outils d’e-GRH ne sont pas réservés et utilisés par la seule DRH mais s’adressent à la fonction RH (staff et line) et aux individus de l’organisation 19 Eric KOUAM Pourquoi l’e-GRH ? • Répondre à des pressions externes – Augmentation de la concurrence – Recherche de compétitivité – Globalisation des marchés – Globalisation des marchés – Pression générale sur les prix et les coûts – Pouvoir grandissant des stake holders – Libéralisation des marchés – Développement de la société de la connaissance – Déploiement de la logique uploads/Management/ cours-egrh-11-12.pdf