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Partie La Gestion des Carrières 49 Introduction Les décisions en termes de mob

Partie La Gestion des Carrières 49 Introduction Les décisions en termes de mobilité ou de carrière sont souvent décentralisées au niveau des managers de proximité. Le rôle de la direction des ressources humaines est d’animer et de coordonner la politique de gestion des carrières en fonction de : o Besoins de l’entreprises ; o Evaluation des compétences effectuée par les supérieurs hiérarchiques ; o Aspirations des salariés. 50 La notion de Carrière La carrière correspond à la succession des emplois occupés par un individu au cours du temps. La notion de carrière renvoie à la fois au passé, au présent et à l’avenir du salarié dans l’entreprise. Pour bien comprendre la notion de carrière, il est utile de dissocier ses composantes : o Individuelle : Observer les étapes cruciales qui marquent la progression professionnelle d’un individu. o Organisationnelle : Planifier les mouvements des ressources humaines dans le but de retenir les employés compétents et de combler les besoins organisationnelles futurs. La Gestion des carrières. 51 La Gestion des Carrières • C’est l’ensemble des règles de gestion permettant d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs compétences et de leurs aspirations personnelles. Il s’agit de tenir compte des besoins de l’entreprise (dimension organisationnelle) et les attentes et potentiels des salariés (dimension individuelle). La gestion de carrière touche de nombreux domaines RH: le recrutement, la formation et les parcours professionnels (mobilité), la rémunération et les avantages sociaux, etc. La gestion des carrières fait partie intégrante de la GPEC. 52 La Gestion des Carrières Une gestion des carrières c’est donc : 53 Pour l’entreprise Pour le salarié Proposer un plan d’évolution motivant Valoriser son potentiel Améliorer l’implication et le climat social Obtenir une promotion Repérer les salariés capables de progresser grâce à un bon système d’évaluation Accéder à de nouvelles responsabilités Types de carrières 54 Carrière interne Carrière externe • Carrière « traditionnelle »: relation à long terme. • Changement de poste, de fonction (mobilité horizontale) : par choix ou suite à un plan de reconversion • Evolution hiérarchique Mobilité géographique / internationale. • Carrière nomade: Par choix / par nécessité (licenciement ou restructuration). • Changement d’entreprises / d’employeurs. • A l’intérieur d’un secteur / inter-secteur, • Changement de statut (indépendant / salarié). Les outils de la gestion de carrière Individuels Collectifs • Entretien annuel et entretien de carrière • Bilan de compétences • Bourse d’emplois • Parrainage • Coaching • Gestion des pyramides des âges et organigramme de remplacement • Plan de carrière • Courbe de carrière • Carte des emplois • Forum des emplois 55 Les stades de la carrière Au cours de sa vie professionnelle, un individu va passer par différents stades de carrière. Les étapes de la carrière correspondent à un cheminement qui s’apparente à un cycle de vie. L’âge apparaît comme une variable centrale dans l’explication de la succession des différents stades de carrière. Il existe de nombreux modèles décrivant les différents stades de la carrière. Le modèle de Hall (1976) est le plus connu : il présente la carrière comme la succession de quatre phases (en fonction de l’âge). 56 Les stades de la carrière 57 Modèle de Hall (1976) Exploration et essais (20 à 25 ans) Cette première phase est une période d’expérimentation : le statut et la performance de l’individu sont faibles. L’individu expérimente différentes orientations professionnelles dans des organisations différentes Établissement et avancement (26 à 40 ans) Cette phase correspond à une montée en puissance de la performance et du statut. Le succès de carrière est alors associé à une forte mobilité. Les stades de la carrière 58 Stabilisation (41 à 65 ans) Cette phase est celle du milieu de la carrière qui conduit : • à la croissance (désir de progresser) ; • au maintien (désir de se maintenir) • à la stagnation (situation de blocage dans l’organisation ou atteinte du potentiel maximum). Retrait (65 ans et plus) Cette dernière phase correspond à une période de détachement progressif de l’individu dont la performance et le statut diminuent. Les stades de la carrière 59 Le modèle de carrière de Clark, Osterwalder et Pigneur (2018) Les stades de la carrière 60 1) Stade 1 : Mettez votre formation à l’épreuve Ce stade consiste pour un individu à tester ses connaissances et ses aptitudes pour savoir si le métier lui plaît, s’il répond à ses attentes et si sa formation a été suffisante. 2) Stade 2 : Développer votre spécialité Le stade 2 est celui où l’on acquiert une spécialité et une réputation dans un domaine particulier. Beaucoup de gens y passent confortablement. 3) Stade 3 : Dirigez votre spécialité Les gens qui acquièrent une bonne réputation sont souvent invités à occuper un poste d’encadrement. Les stades de la carrière 61 4) Stade 4 : Dirigez plus de complexité ou au-delà de votre spécialité Diriger plus de complexité dans sa spécialité ou diriger au- delà de sa spécialité. Très peu de gens atteignent ce stade. 5) Stade 5 : Dirigez une complexité encore supérieure, ou recommencez au début Gérer une complexité encore supérieure, ou recommencer dans de nouvelles fonctions. Les types de mobilité 62 MOBILITE INTERNE Mobilité au sein d’une même entreprise ou d’un Groupe. MOBILTE EXTERNE Mobilité passant par des ruptures de contrat et des changements d’entreprise. MOBILITE VERTICALE Elle peut être ascendante (promotion, évolution vers une position hiérarchique supérieure), mais aussi descendante (rétrogradation). MOBILTE HORIZONTALE OU FONCTIONNELLE Évolution vers un autre poste, emploi ou métier, changement de service ou d’établissement sans évolution statutaire. MOBILITE GEOGRAPHIQUE Elle implique un changement de lieu de travail, national ou international. Elle peut être horizontale ou verticale. Types de mobilités internationale • Fly-in Fly-out / DIDO (Drive-in drive-out) : • Mobilité journalière / quelques jours / concentration des horaires avec congés compensatoires. • Pas de déménagement (normalement) / sans la famille (normalement). • Court terme : • 3 mois – 1 an. • Pas de déménagement (normalement) / sans la famille (normalement). 63 Types de mobilités internationale • Long terme : • 1 – 5 ans. • Déménagement. • Avec famille (problème famille recomposée / couple double-carrière). • Transfert : • Changement d‘employeur. • Ajustement au statut du pays de destination. 64 Etapes de la gestion des carrières 1) Elaboration d’un référentiel « métiers et compétences » : Il s’agit de faire la liste des emplois-types nécessaires à son bon fonctionnement et à son développement, et les compétences correspondantes (savoir-faire, savoir-être, facultés managériales). Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie RH et identifier ses objectifs, de la formation au recrutement. 2) Identification des compétences dans l’entreprise : • Entretien annuel : C’est un moment d’échange entre le salarié et son manager. Ils se retrouvent pour faire le bilan de l’année écoulée et fixer les objectifs de l’année à venir. 65 Etapes de la gestion des carrières 2) Identification des compétences dans l’entreprise : • Entretien professionnel : Biannuel, il est consacré aux perspectives d’évolution et aux capacités de développement des compétences du salarié. 2) Développement des compétences des salariés : Le plan de développement ou plan de carrière : est une planification de la vie professionnelle du ou des salarié(s) en tenant compte de ses capacités et de la réalité économique de l’entreprise. Le bilan des compétences : Faire le point sur ses aptitudes, potentiels et motivations personnelles et professionnelles 66 Plan de carrière 1) Faire votre bilan à l’instant T : Interrogez vous sur votre personnalité, vos préférences et les valeurs qui vous sont chères Faites-le point sur ce qui vous différencie, sur vos forces, sur les aspects que vous maîtrisez et ceux que vous pourriez avoir à travailler. 2) Définir les objectifs de votre plan de carrière Commencez à poser vos ambitions et vos aspirations à 10 ans. 3) Identifier les moyens d’y parvenir : Se fixer des objectifs en termes de timing; Se poser la question du diplôme. 4) Tracer une ligne directrice. 67 Gestion des hauts potentiels Cadre à haut potentiel : cadre dont l’entreprise fait le pari qu’il deviendra un dirigeant et/ou un cadre de haut niveau. Profil des hauts potentiels : Moins de 40 ans (X genre), Performance : degré d’atteinte des objectifs annuels, Ambition, projet personnel, résistance au stress, Capacité à gérer des réseaux, Leadership, animation, travail d’équipe et capacité de prise de décision, Culture d’entreprise, Capacité d’apprentissage, Innovation / créativité, Mobilité géographique. 68 uploads/Management/ cours-grh-ch3-gestion-des-carria-res.pdf