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1 Université Abdelmalek Essaâdi Année universitaire : 2019/2020 Faculté des Sci

1 Université Abdelmalek Essaâdi Année universitaire : 2019/2020 Faculté des Sciences et Techniques - Tanger Prof. : M. ABRAHAL Cycle Ingénieur - Filière : GEMI 2 Semestre : 3 Cours de « GRH et Droit de travail » La Gestion des Ressources Humaines est un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'entreprise. C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise. La GRH peut se diviser arbitrairement en deux grandes catégories : l'administration des ressources humaines et le développement des ressources humaines. I/- L'administration des ressources humaines : L'administration des ressources humaines est une fonction rattachée à la direction des ressources humaines (DRH). Les missions accomplies par l'administration du personnel relèvent de plusieurs domaines tels que : respect des obligations légales (code du travail, convention collective, accords collectifs, règlement intérieur), calcul et gestion des traitements et salaires et cotisations sociales afférentes, gestion des temps (congés payés, maladies et autres), élaboration et exécution du contenu des contrats de travail, déclarations sociales et autres procédures administratives. C'est une fonction d'expertise qui requiert une très bonne connaissance de l'ensemble des ressources humaines, du droit du travail et des usages de l'entreprise. 1°)- La gestion administrative du personnel : Elle constitue un service de base à la disposition du personnel et recouvre des dimensions aussi diverses que l’administration quotidienne du personnel, l’application quotidienne de la législation et le maintien de l’ordre et de la discipline. Toute entreprise fait face à la nécessité d’une administration du personnel au jour le jour, enregistrant des données individuelles et collectives telles que les embauches, retraites, mutations, changements d’adresse, licenciement, absences, etc. En outre, il est nécessaire d’appliquer des dispositions légales dans les affaires de chaque jour. Cela entraîne des rapports étroits avec les services administratifs de l’emploi, de l’inspection du travail et des services d’information ou de documentation extérieurs. Il est également nécessaire d’assurer l’ordre et la discipline ; on touche alors ce qui se rapporte aux sanctions, aux avertissements, aux retards et à l’absentéisme. L’utilisation de l’informatique au niveau de l’administration du personnel est avantageuse pour la gestion administrative du personnel en sa globalité. Au niveau opérationnel, l’informatique sert à maintenir à jour, pour chaque employé, l’ensemble des renseignements académiques et professionnels tels que les historiques salariaux, les renseignements sur les absences, les accidents de travail, etc. Au niveau administratif et gestionnel, elle permet d’analyser les problèmes d’absentéisme, de traiter les données reliées aux programmes d’évaluation du personnel et de mieux planifier et contrôler les ressources humaines. 2 2°)- Gestion de la paie : a- Notion de gestion de la paie : La gestion de la paie est l'organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des charges salariales et patronales relatives à cette rémunération. Dans l'entreprise, la gestion de la paie est généralement de la co-responsabilité du service comptable et de la direction des ressources humaines. La gestion de la paie constitue un aspect important de l'administration des salariés. Matérialisant la relation entre l'employeur et le salarié, le bulletin de paie est un document périodique obligatoire devant répondre à certaines règles. Le salaire, contrepartie de la prestation du travail effectuée par le salarié, constitue un coût pour l'entreprise et doit être comptabilisé. La gestion de la paie permet aussi d'assurer un suivi des taxes salariales et patronales sur les salaires. b- Organisation générale de la paie : La fixation de la rémunération prend en compte la complexité des tâches à effectuer, mais également les conditions de travail, le cadre contractuel et le salaire minimum, les performances de l'entreprise et du salarié ainsi que la situation personnelle du salarié. b1- Bulletin de paie : Le bulletin de paie, appelé aussi fiche de paie, est un document fourni par l'employeur attestant du montant versé au salarié et des charges dépensées au titre de cotisations et prélèvements divers (cotisation salariale à la CNSS, Impôt sur le Revenu, etc.). Le bulletin de paie est généralement délivré mensuellement, mais peut être aussi remis au salarié selon d’autres périodicités (quinzaine, semaine, etc.). Il n'est soumis à aucune condition de forme dès lors qu'il comporte les mentions exigées par le Code du travail. Globalement, l'ensemble des précisions doit permettre de déterminer à qui est due la rémunération concernée par le bulletin de paie et comment son montant a été déterminé. b2- Salaire de base et salaire brut : Le salaire de base figure sur le contrat de travail ; il peut être calculé selon plusieurs méthodes. La méthode la plus utilisée est le salaire mensuel. Ce dernier est calculé sur la base du nombre d’heures de travail effectif par mois, soit un temps plein. La rémunération brute totale est composée du salaire de base et de la rémunération variable. Le salaire de base est la partie fixe de la rémunération. Quant à la rémunération variable, elle est constituée des primes et d’avantages divers. La rémunération brute totale est la base de calcul pour tous les prélèvements sociaux. II/- Le développement des ressources humaines : Le développement des ressources humaines est devenu une exigence plus qu’un choix pour les entreprises. Cela est dû à la nécessité de créer un climat social favorable au sein de l’entreprise et de former des personnes qui sont, d’une part, capables de gérer et de mettre en valeur leur organisation et, d’autre part, prêtes pour soumettre leur intérêt personnel à l’intérêt général sans le dévaloriser. Le développement des ressources humaines passe par plusieurs étapes et revêt plusieurs aspects. L’évaluation du personnel, la gestion des carrières et le développement des compétences peuvent être vus comme des missions nécessaires pour avoir des personnes qui peuvent faire évoluer leur entreprise. 1°)- L’acquisition des ressources humaines : L’acquisition des ressources humaines recouvre la planification du personnel à court, moyen et long terme, le recrutement, la sélection et l’accueil, les mutations et la promotion du personnel. Pour s’acquitter adéquatement de toutes ces activités, il faut faire la gestion prévisionnelle des effectifs humains, analyser les causes des prévisions des besoins (exemples 3 causes de départ), faire appel au marché du travail (recrutement externe), conserver le potentiel de compétences nécessaires et organiser le recrutement interne. 2°)- La gestion de la formation : Elle est étroitement liée au développement de l’individu dans l’entreprise. A l’origine, le responsable de la formation était rattaché au directeur général ou à un directeur opérationnel important, puis il s’est rapproché du directeur du personnel et est devenu un rouage extrêmement important. Il s’agit pour lui d’identifier les besoins de formation et les buts à atteindre, de mettre sur pied des programmes de formation et des plans de carrière et surtout de détecter les capacités potentielles de chaque salarié. 3°)- Communication et information : a- Au niveau de la communication : La direction des ressources humaines peut s’orienter vers la mise en oeuvre de programmes qui se concrétisent dans des enquêtes périodiques d’opinion, des réunions régulières, et des entretiens avec le supérieur immédiat. De même, ces programmes peuvent résulter des conversations individuelles, des contacts avec les représentants du personnel, des rencontres régulières avec les syndicats, ou de la technique de « portes ouvertes » organisées par le directeur des ressources humaines. b- Au niveau de l’information : Le responsable des ressources humaines peut jouer un rôle direct au niveau de l’organisation des renseignements généraux auprès de tout le personnel. L’information peut prendre la forme d’une initiation à tous les problèmes de la vie courante. Elle peut s’étendre aussi aux cadres et toucher les problèmes économiques et sociaux tant du pays que de l’entreprise et les problèmes reliés à la formation humaine. 4°)- Les conditions de travail : Au niveau de toute entreprise, on assiste à une préoccupation généralisée pour les conditions de travail, mais le degré de conscience du problème varie d’une organisation à une autre. Le responsable du personnel voit son rôle circonscrit par des textes de loi qui guident son action. Ce rôle se résume à aider la direction dans la préparation et la tenue de réunions, à conseiller les différents titulaires de postes dans la hiérarchie qui visent à mener des études conduisant à l’amélioration des conditions de travail et à veiller à l’application des dispositions des lois et des conventions collectives en matière de : la santé au travail, la sécurité au travail et l’aménagement du temps de travail. 4 A l’issue de son embauche, le salarié doit être intégré dans l’entreprise. Il devient essentiel, pour lui, qu’il puisse connaître la nature de son emploi et se situer dans l’entreprise notamment vis à vis des autres salariés. De même, le rapport salarial doit être exécuté dans le cadre du rapport individuel entre l’employeur et l’employé et aussi dans un cadre collectif. I/- La notion d'emploi et la situation de l'employé dans l'organisation : 1°)- Le salarié dans l'organisation : la notion d'emploi : Suite à l’élaboration du rapport contractuel, le salarié nouvellement embauché doit connaître la nature même de la prestation de travail qu’il doit uploads/Management/ cours-grh-et-droit-de-travail.pdf