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Introduction Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les ho

Introduction Parler des ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources, mais que les hommes ont des ressources. La mission principale du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés. Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue .Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale. Le directeur des ressources humaines, il aide l’entreprise à relever tous les défis, à s’adapter à son environnement, à devenir agile et compétitive. En général, il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH) .Les pratiques performantes sont celles qui sont adaptées au contexte, permettent de répondre au défis qu’une entreprise doit affronter. La DRH doit prendre en compte l’ensemble des données, internes et externes, actuelles et professionnelles, du contexte pour identifier les défis à affronter et adapter les pratiques appropriées. Ces pratiques mettent en œuvre des logiques de réponse .Ces logiques induites par des contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis 20 ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux. Une approche contingente de la GRH s’impose. Le schéma propose un modèle contingent de la GRH faisant ressentir la liaison défis/logiques/pratiques. (Partie prenante est un acteur individuel ou collectif, activement ou progressivement concerné par une décision ou un projet Pour répondre à ces défis, les entreprises adoptent cinq stratégies qui irriguent les politiques sociales : (Personnalisation, adaptation, mobilisation, anticipation et partage). Logiques : Personnalisation Adaptation Mobilisation Partage Anticipation Pression sociétale Mondialisation Concurrence Contexte social et syndical Evolution démographique Mutations technologiques Mutations Sociologiques Mutations Economiques Evolutions réglementaire Innovation et parties prenantes socialement responsables Relations avec les parties prenantes Relations sociales Recrutement ,Integration +non discrimination Gestion à court terme de l’emploi et de temps Gestion de la rémunération globale Information et communication Management de la santé et de la sécurité /bien etre au travail Recrutement, Intégration +non discrimination Gestion à court terme de l’emploi et de temps Gestion à moyen terme des emplois et des compétences Investissement, Formation et développement des compétences Gestion de la rémunération globale Information et communication Management de la santé et de la sécurité /bien être au travail Défis Pratiques  La personnalisation : la logique de personnalisation irrigue les politiques d’emplois (du recrutement à la gestion des carrières), de rémunération, de formation et de communication.  L’adaptation : L’entreprise doit s’adapter rapidement et de façon efficace à toutes les évolutions, donc l’entreprise recherche la flexibilité.  La mobilisation : pour une même technologie mise en œuvre, La productivité diffère fortement dans l’entreprise du fait des différences constatées dans l’organisation de la production, dans la mobilisation des salariés et dans le développement et dans la mise en œuvre de leurs compétences.  Le partage : la fonction éclate et se répartit dans l’organisation. La décentralisation de la fonction permet une adaptation rapide et pertinente .La personnalisation réelle des décisions de GRH et la mobilisation des salariés. L’évolution des différents aspects de la GRH peut ainsi être schématisée. L’évolution de la GRH Gestion du personnel Gestion des RH Gestion Stratégique des RH Vision prévisionnelle : Paie, Application de la législation sociale, Sécurité matérielle du salarié Vision tactique : Décentralisation de la fonction émergente des notions, de compétence, conception des savoirs RH Vision stratégique : Contribution de la formation à l’élaboration de la stratégie, Notion de business Partner, Fonction centrée sur la personne, Notion d’employabilité 1900-1960 1970-1980 1990-2010 le développement de la fonction RH Assertions Gestion du personnel GRH Idée principale L’homme est un coût qu’il faut minimiser L’homme est une ressource qu’il faut développer Formation Elle sert à adapter l’homme à son poste de travail Elle est un investissement dans le développement de la RH Horizon de prévision Court et moyen terme Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH Source de l’efficacité productive Machine+Organisation Machine + Organisation + Qualité des RH Source de la motivation Argent + progression de carrière Argent + progression de carrière + nature du travail confié Face au changement L’homme résiste, il faut souvent le remplacer La Rh est flexible, elle peut s’adapter au changement Les multiples profils du responsable des ressources humaines aujourd’hui : Le responsable « idéal » de la fonction RH correspond à la combinaison des différents profils distingués par « Dave ULRICH »(1996). (ULRICH est le co- fondateur de RBL, Un cabinet américain de conseil et de gestion des ressources humaines) Les différents statuts conférés, par cet auteur, au responsable d’une fonction RH qualifiée de stratégie, soulignent la nécessité de rendre cohérentes. La fonction et les attentes qui lui sont associées .Il serait alors possible de retrouver une fonction administrative des ressources humaines, dans le cas où les objectifs restent opérationnels et orientés vers le processus .Mais même dans ce cas, la fonction est appréhendée de manière renouvelée, par l’utilisateur du mot expert qui lui Stratégie /Futur Opérationnel /Jour le jour Stratégie /Futur Homme Partenaire stratégique Acteur du changement Expert administratif Champion des salariés attribue un certain membre de compétences propres et qui affirme sa place dans l’organisation .Dans tous les autres cas, la fonction RH est associée à de nouvelles attributions plus au moins opérationnelle et /ou orientées vers les hommes et les processus . Les missions de la fonction Ressources Humaines L’approche client-fournisseurs appliquée à la fonction RH permet de cerner ses grandes missions. - l’administration courante, - la formation, - le recrutement, - la gestion des coûts du personnel, - le développement social, - l’information et la communication - les relations sociales, - le conseil à la hiérarchie dans la gestion du personnel, - les relations externes. Elles recouvrent les pratiques de recrutement de personnel et de départ de l’entreprise ; les politiques à l’égard de catégories spécifiques (jeunes, handicapés, travailleurs âgés …) et la recherche de l’adéquation emploi-compétences.  Les politiques de rémunération : Elles reposent sur les choix en matière de niveau et de modalités de rémunération (Evaluation et certification des fonctions, hiérarchies des rémunérations, part fixe et part variable, garanties d’évolution, Avantages sociaux et salaire indirect).Elles s’inscrivent dans une perspective de rémunération globale et personnalisée alignée sur la stratégie de l’entreprise.  Les politiques de sécurité : d’amélioration des conditions de travail, de santé et de bien être .Elles contribuent à la sauvegarde du capital humain et améliorer le climat social.  La politique de formation et de développement des compétences : Dans la cadre d’une gestion des compétences et de la mise en place du management des services, elle contribue au renforcement du capital humain.  La politique d’information et de communication : Elle favorise la mise en œuvre des politiques RH et le partage des valeurs.  La politique d’implication et d’innovation participative  La politique des relations professionnelles : Elle repose sur la définition du champ de la négociation et de la concertation et sur la détermination des moyens à mettre en œuvre.  La politique de reconnaissance : Elle détermine les objets à reconnaître et les modalités de la reconnaissance.  La politique d’activités sociales et culturelles  La politique d’aménagement de temps : Elles contribuent au développement de l’adaptabilité et à rendre l’entreprise agile.  La politique de diversité : Elles répondent aux exigences de responsabilité sociale et vise à faire de la diversité une richesse. Actuellement, quatre missions de la fonction sont jugés comme prioritaires par les directeurs des RH :  Mobiliser le personnel en lui faisant partager les valeurs et la culture de l’entreprise.  Préserver la paix sociale et améliorer le climat social dans l’entreprise.  Anticiper et développer les compétences des collaborateurs.  Réduire les coûts dans un contexte de crise (depuis 2009). Quels sont les interlocuteurs de la GRH ? 1) Les clients internes : - La direction générale - Toute la ligne hiérarchique - Tous les salariés - Les représentants du personnel 2) Les clients externes : - Inspecteurs du travail - CNSS - Caisse de retraite - Organismes de prévoyance - Fédération ou secteur d’activité auquel appartient l’entreprise. Une fonction partagée et décentralisée Une fonction avec un poids mineur dans les effectifs Une fonction d’avantage externalisée Rôle accru du management de proximité dans les activités opérationnelles Moins de 2% des effectifs Développement du Outsourcing dans la paie, la formation et le recrutement Fonction RH Chapitre II : Les emplois et les compétences La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), née sous des appellations diverses et variées dans les années 70, a longtemps reposé sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de RH. Cette politique d’emploi repose sur la connaissance de la population, effectifs, caractéristiques, évolutions. I. L’approche méthodologique de la GPEC : Toute démarche de GPEC suit, de manière plus au moins explicite le processus décrit dans le schéma suivant : La démarche générale de la GPEC Analyse des besoins de l’entreprise Analyse des ressources de l’entreprise Analyse de l’environnement Choix stratégiques de l’entreprise Définition des uploads/Management/ cours-grh-sadiqi-fsjes-s.pdf