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L’ingénierie de la formation Cours M OUTALEB LAHCEN 1 OBJECTIF DU COURS Conna

L’ingénierie de la formation Cours M OUTALEB LAHCEN 1 OBJECTIF DU COURS Connaître l’importance de la formation continue dans la réalisation des objectifs économiques, techniques et de développement humain. Maîtriser le processus méthodologique et acquérir les principaux outils techniques pour l’identification et principaux outils techniques pour l’identification et l’analyse des besoins en formation. S’approprier les outils et les techniques de passage de l’Ingénierie de formation à l’ingénierie pédagogique. Acquérir une démarche d’élaboration et de mise en œuvre d’un plan de formation. Conduire efficacement l’évaluation d’une action de formation. 2 DÉFINITION DE LA FORMATION « C'est un ensemble d'actions, de moyen, de techniques et de support planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leurs connaissances, leurs comportements leurs attitudes et leurs habilités et leurs capacité attitudes et leurs habilités et leurs capacité mentales, nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et des objectifs personnels ou sociaux, pour s'adapter à leur environnement et pour accomplir de façon adéquate leurs tâche actuelles et futures » 3 DÉFINITION DE LA FORMATION -La formation consiste à enseigner à un employé les connaissances et les compétences nécessaires à l'exécution de ses fonctions courantes. La formation professionnelle est généralement adoptée pour des personnes exerçant déjà une activité professionnelle, et souhaitant accroître activité professionnelle, et souhaitant accroître leurs compétences Autres appellations de la formation : Développement individuel ; Perfectionnement ; Recyclage ; Apprentissage ; Training ; 4 LA FORMATION: RELAIS DE LA STRATEGIE D’ENTREPRISE Stratégie, Organisation, métiers et Ressources de l’entreprise Besoins en compétences 5 MOYENS DE SATISFACTION DES BESOINS EN COMPÉTENCES Mobilité Interne Formation Recrutement 6 LES ATTITUDES DES ENTREPRISES VIS-À-VIS DE LA FORMATION 1. La formation-impôt : il s’agit avant tout de se mettre en conformité avec la loi en acquittant la taxe à payer; 2. La formation pactole : il s’agit de profiter de financements externes pour faire de la formation; 3.La formation-sécurité : la formation est un instrument de 3.La formation-sécurité : la formation est un instrument de paix sociale; 4.La formation développement : la formation est considérée comme un élément contribuant à l’efficacité de l’organisation, à l’atteinte des objectifs qu’elle s’est fixés. A.Meignant 7 LA FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE Consolider l’existant préparer l’avenir Accompagner les mouvements individuels 8 LA FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE Consolider l’existant par : Les performances individuelles dans l’emploi La performance de travail (perfectionnement collectif) 9 LA FINALITÉ DE LA FORMATION CONTINUE Préparer l’avenir à travers : Réussir un investissement ( machines, informatique …) Réussir un changement d’organisation (polyvalence…) Favoriser l’évolution des métiers Favoriser l’évolution des métiers Faire évoluer la structure des qualifications 10 LA FINALITÉ D’UNE POLITIQUE DE LA FORMATION Accompagner les mouvements individuels Intégration ( les formations d’insertion) Promotion (optimiser les flux) Mobilité interne Mobilité interne Mobilité externe ( faciliter les projets individuels) 11 QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION ? Une politique de formation est l’ensemble des principes et des règles qui régissent les actions de formation dans une organisation. Il s’agit d’un document dans lequel une organisation annonce ses couleurs en matière de formation. annonce ses couleurs en matière de formation. Pour qu’elle soit significative et vivante, toute politique de formation devrait tenir compte du contexte dans lequel elle va s’exercer, faire l’objet d’un effort concerté et reposer sur un inventaire des attentes des diverses parties prenante de l’organisation. 12 QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION ? Une politique de formation doit répondre à un double but : Permettre aux salariés de s’adapter aux changement structurels et aux modifications des conditions de travail impliqués par l’évolution technologique et l’évolution du contexte économique. contexte économique. Permettre de déterminer et d’assurer les innovations et les changement à mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise. 13 QU’EST CE QU’UNE POLITIQUE DE FORMATION ? Selon Peretti, les étapes d’une stratégie de formation sont: 1. la détection des besoins 2. l’élaboration du plan de formation 3. La mise en œuvre des actions de formation L’évaluation des résultats 4. L’évaluation des résultats 14 15 MÉTHODOLOGIE D’ÉLABORATION D’UN PLAN DE FORMATION Identifier la demande motivée par Dysfonctionnement Evolution technologique et/ou organisationnelle Analyse de l’existant Clients / Fournisseur Marchés /Produits Emplois RH Politique de GRH Structure – Organisation – Fonction – Culture – Projet etc Identifier les objectifs attendus Mesurer les écarts Besoins ne relevant pas De la GRH Besoins relevant de la GRH Traduire les écarts en actions à mener Préparer le plan-masse (Projet d’action de formation) Négocier Arrêter le plan de formation Evaluer 16 L’INGÉNIERIE DE LA FORMATION DÉFINITION « l’ensemble coordonné des activités permettant de maîtriser ou de synthétiser des informations multiples, nécessaires à la conception, à l’étude et à la réalisation d’un système de formation, en vue d’optimiser d’un système de formation, en vue d’optimiser l’investissement qu’il constitue et d’assurer les conditions de sa viabilité.» G.LEBOTERF 17 LES OBJECTIFS DE L’INGÉNIERIE DE LA FORMATION Il s’agit de construire et de mettre en œuvre la formation la mieux adaptée pour améliorer la performance d’un professionnel dans l’exercice de son métier. La méthodologie garantit, par une évaluation à plusieurs niveaux, la qualité des formations. Parmi les objectifs de l’ingénierie de formation: Parmi les objectifs de l’ingénierie de formation: Se doter d’un plan de développement des ressources humaines; Préparer un plan de formation Maximiser l’impact des investissements en ressources humaines Améliorer les méthodes de travail Améliorer le climat de travail et l’appartenance à l’entreprise Préparer la relève Mettre en place un service formation Accompagner par la formation les niveaux de compétences de l’entreprise Accompagner par la formation les projets de développement 18 LE PROCESSUS D’INGÉNIERIE DE LA FORMATION Phase I : Analyse C’est le moment de la définition de la commande, celui de la définition des compétences à développer et l’identification des besoins de formation; formation; Phase II : Conception Arbitrage et définition des priorité, choix du dispositif adapté aux problèmes, des modalités pédagogiques, prise en compte des différentes contraintes : délais, calendrier, coût… 19 LE PROCESSUS D’INGÉNIERIE DE LA FORMATION Phase III : Réalisation C’est la phase de conduite des opérations de formation à proprement parler; Phase IV : Évaluation Phase IV : Évaluation Le processus d’ingénierie de la formation Elle recouvre un ensemble de dispositifs : appréciation globale du système et de son pilotage, évaluation des acquis de formation et des acquis en situation de travail 20 21 LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 1- Est ce que la formation est un facteur de résolution du problème posé ? (entretiens, examen de documents, …)? 2- Quels sont les acteurs clés de réussite ? 3- Quels sont les sources d’information clés pour 3- Quels sont les sources d’information clés pour l’analyse ? 4- Analyser les documents recueillis pour répondre définitivement à la question 1. 22 LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 5- Segmenter et définir les critères de ciblage (cadres/non cadres, fonctionnels/opérationnels, emplois stratégiques/ précaires …) et enquêter auprès des responsables hiérarchiques, et auprès des responsables hiérarchiques, et dirigeants sur les besoins en compétences. 6- Formuler des hypothèses générales sur les besoins et choisir les méthodes appropriées pour les vérifier. 23 LES DIX ETAPES CLES DE L’ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION 7- Obtenir des acteurs clés une validation de la démarche et mener les actions 8- Appliquer la démarche et les méthodes choisies 9- Synthétiser les résultats en reformulant les objectifs généraux ou spécifiques, et en leur objectifs généraux ou spécifiques, et en leur proposant une traduction dans un projet pédagogique, et dans des actions d’accompagnement 10- Faire valider le projet par les acteurs clés 24 LES TROIS GRANDES FAMILLES D’ANALYSE DE BESOIN EN FORMATION Les méthodes centrées sur les objectifs de l’entreprise, ses projets technico-organisationnels et ses besoins en compétences Les méthodes centrées sur les attentes des individus et des groupes individus et des groupes Changement organisationnel 25 LES MÉTHODES CENTRÉES SUR LES BESOINS DE L’ENTREPRISE EN COMPÉTENCES L’analyse des compétences requises par un poste L’analyse de performance La vérification d’hypothèses 26 LES DÉMARCHES CENTRÉES SUR L’EXPRESSION DES ATTENTES Les enquêtes par entretiens Les enquêtes par questionnaire Les entretiens d’appréciation 27 LE CAHIER DES CHARGES DE LA FORMATION LISTE DES RUBRIQUES 1. Le contexte du projet 2. Les objectifs de la formation 3. Le public visé 4. Le contenu de la formation 7. Le profil des intervenants 8. Le nombre de journées par formation 9. Le nombre de sessions programmées 10. Les contraintes 4. Le contenu de la formation 5. Les méthodes pédagogiques Préconisées ou souhaitées 6. Le message qui devra être Transmis par le biais de la Formation 10. Les contraintes Temporelles Budgétaires 11. Le dispositif d’évaluation 28 LE DISPOSITIF DE CONCEPTION SERA CONSTITUÉ : d'une description du contexte. des objectifs de formation (généraux et spécifiques). uploads/Management/ cours-ingenierie-de-la-formation 3 .pdf