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GESTION DE LA MASSE SALARIALE sommaire Section I : Définition et prévision de l

GESTION DE LA MASSE SALARIALE sommaire Section I : Définition et prévision de la masse salariale....................................................4 I-Définition.........................................................................................................................................4 1. La masse salariale comptable :...................................................................................................4 2. La masse salariale fiscale :..........................................................................................................4 3. La masse salariale budgétaire :...................................................................................................4 II- Facteurs d’évolution de la masse salariale :...................................................................................5 III. Prévision de la masse salariale......................................................................................................5 1. Calcul de la masse salariale.........................................................................................................5 2. Notion d’effet report.................................................................................................................11 Section 2 : la variation de la masse salariale.........................................................................................15 I : les éléments constitutifs de la masse salariale...............................................................................15 II. l’analyse des écarts spécifiques....................................................................................................17 a) Effet effectif..............................................................................................................................17 b) Ecart sur effectif......................................................................................................................17 c) Effet de structure professionnelle.............................................................................................17 d) Ecart de structure professionnelle............................................................................................17 e) Effet de composition d’ancienneté (effet noria).......................................................................18 f) Ecart de composition d’ancienneté...........................................................................................18 g) Effet du taux nominal des salaires............................................................................................19 h) Ecart su taux nominal...............................................................................................................20 i) Effet GVT.................................................................................................................................20 Section3 : Analyse de la performance sociale.......................................................................................22 1. Suivi de la masse salariale.............................................................................................................23 a) La détermination de flux d’entrées et de sorties.......................................................................23 b) Prendre en compte la date d’effet :...........................................................................................24 c) Intégrer les coûts moyens réels :...............................................................................................24 2 - Suivi du budget personnel............................................................................................................25 3- Suivi des performances du personnel...........................................................................................26 a) Indicateurs selon les variables à gérer.......................................................................................26 Page | 2 b) Indicateurs selon les processus de gestion des ressources humaines.........................................27 4. Les coûts cachés en ressources humaines......................................................................................29 Conclusion............................................................................................................................................31 Page | 3 Introduction : Historiquement, la rémunération est d’abord considérée comme un centre de coût ; ce coût est appelé masse salariale. La masse salariale est au cœur des équilibres économiques et sociaux de l’entreprise, elle constitue une variable stratégique de la gestion des ressources humaines. L’ensemble des choix de sa politique sociale a des répercussions sur la masse salariale. Pour réduire et prévoir l’impact d’une décision sur la masse salariale, plusieurs techniques ont été mises au point. Permettant ainsi de calculer son évolution dans le temps. Il est donc tout à fait essentiel pour l’entreprise de maitriser sa définition et son évolution ainsi que son suivi. Afin de mieux comprendre la problématique de gestion de la masse salariale à laquelle les entreprises sont aujourd’hui confrontés, ces trois enjeux cités sont ici développés et explicités à travers notre exposé. Page | 4 Section I : Définition et prévision de la masse salariale I-Définition La masse salariale représente l’ensemble des sommes versées à une population donnée, pendant une durée donnée (généralement une année). Elle correspond au montant figurant dans le compte 617 « charges de personnel». Elle prend en compte : les rémunérations, les salaires, les commissions de base, les primes (sauf si elle s’agit de remboursement de frais), et les indemnités. Cependant, selon divers secteurs, la masse salariale se définit différemment. Dans certaines entreprises, la masse salariale peut représenter plus de 80% des charges de celles-ci. C'est d'ailleurs ce qui a donné naissance à ce terme fréquemment utilisé, le "pilotage de la masse salariale". Ce dernier vise à réduire la masse salariale, en utilisant des méthodes et des techniques précises en ce sens. 1. La masse salariale comptable : Dans le secteur de la comptabilité, la masse salariale comporte toutes les charges patronales, incluant la provision des congés qui sont payés. Elle sert de référence quant au calcul des contributions patronales, en se basant sur l’ensemble de la masse salariale. 2. La masse salariale fiscale : Au niveau de la fiscalité, la masse salariale comprend toutes formes de rémunération, incluant les avantages et les primes imposables dont bénéficient les salariés, mais excluant les charges patronales. Ainsi, dans le présent contexte, la masse salariale se calcule avec les déductions que chaque employé doit payer, mais non avec celles de l’employeur. 3. La masse salariale budgétaire : La masse salariale budgétaire se veut plus un outil de gestion, et parfois de négociation. Elle se calcule en incluant les cotisations patronales et les indemnités de licenciement, sans toutefois tenir compte des primes et indemnités variables. Les gestionnaires utilisent principalement la masse salariale budgétaire afin de faire des comparaisons des salaires d'une année à l'autre. Page | 5 II- Facteurs d’évolution de la masse salariale : Le niveau de la masse salariale et d’évolution sont le résultat des facteurs internes et externes a l’entreprise, qui agissent sur la quantité, la qualité et le cout du travail. Plusieurs facteurs peuvent influencer l’évolution de la masse salariale il s’agit : Des mouvements de personnel (Turnover) Accroissement ou diminution de l’effectif Augmentations individuelles des salaires Augmentations générales des salaires Absentéismes Suspensions du contrat (congé parental, sabbatique) Couts liés au départ (indemnités de licenciement) Recours au personnel de suppléance (CDD, stagiaire, apprentis …) La maitrise de la masse salariale suppose que l’entreprise sache anticiper et agir de façon significative sur ces facteurs ou leurs effets. III. Prévision de la masse salariale Les travaux de prévision sont indispensables pour la finalisation de la budgétisation des différents services de l’entreprise puisque très souvent, le poste « personnel » reste la ligne la plus importante du compte de résultat de l’organisation. Par ailleurs, des impératifs de négociation salariale au sein de l’entité peuvent conduire à des impacts financiers qui s’imposent aux services opérationnels. Dans ces contextes, ces derniers, tout en étant demandeurs du coût des moyens humains engagés souhaitent obtenir aussi des indicateurs qui leur permettent de gérer « au plus près du terrain » les hommes. 1. Calcul de la masse salariale La prévision d’une masse salariale d’une année par rapport à l’autre doit tenir compte de différents phénomènes : – les augmentations de salaires dites générales, c’est-à-dire s’appliquant à tous les salariés ; – les augmentations de salaires dites individuelles (mérite ou promotion) ; – les mouvements de personnel en entrées (embauche) ou en sorties (départs en retraite, démission ou licenciement). Page | 6 a. La base de calcul La base de calcul d’une masse salariale s’appuie sur un recensement exhaustif des éléments de salaire stables de décembre de l’année qui précède la projection : il s’agit de l’ensemble des éléments fixes de la rémunération comme les appointements ou les salaires de base mais aussi certaines primes dès lors qu’elles évoluent comme ce salaire (prime d’ancienneté, assiduité ou autre...). Cette masse salariale dite « de base » évolue en fonction de plusieurs paramètres : des paramètres liés à la politique sociale comme les augmentations générales de salaires ou individuelles, des paramètres liés à l’évolution de l’emploi comme les variations d’effectifs. Ces mouvements de personnel peuvent être représentés par le schéma suivant : Deux modes de calculs sont alors possibles : Masse salariale de l’année N = Masse salariale de l’effectif stable (zone 1) + Masse salariale du personnel sortant (zone 2) + Masse salariale du personnel embauché (zone 4) Ou Masse salariale de l’année N = Masse salariale de l’effectif présent au 1er janvier (zones 1, 2 et 3) – Salaires non versés au personnel sortant (zone 3) + Masse salariale du personnel embauché (zone 4) Page | 7 Thème d’application : Effectifs de l’année N Effectifs Salaires bruts annuels Salaires bruts décembre Direction 5 357 000 6 025 Techniciens 220 10 337 250 3 975 Ouvriers 90 1 916 000 1 800 Employés 45 820 000 1 650 Accord salarial (pour l’année à venir, c’est-à-dire année N+1) • Augmentation uniforme des salaires sans distinction de catégories socio-professionnelles : – 1 % au 1er mars ; – 1 ,50 % au 1er septembre. • Augmentations individuelles : elles représentent 0,97 % de la masse salariale de décembre de l’année N et seront accordées au 1er juin de l’année N+1. Elles représentent des augmentations mérite accordées par la hiérarchie dans le cadre d’une enveloppe globale. Ces augmentations ne sont accordées ni au personnel devant partir, ni à celui embauché en cours d’année. Prévisions des mouvements de personnel • Deux ouvriers (salaires bruts de décembre N = 2 300 €) seront promus techniciens le 1er mars (salaires prévus = 2 625 €) ; ils ne participeront pas à l’augmentation générale des salaires du mois de mars. Tableau des départs et embauches prévus Catégories Mois de départ (fin de mois) Salaire brut décembre N Mois d’arrivée (début de mois) Salaire brut prévu Ouvrier Juillet 2 675 Avril 1 600 Ouvrier Novembre 2 825 - Employé Juillet 1950 - Employé Novembre 1925 - Technicien Aout 4500 Juillet 3025 Page | 8 Technicien Décembre 3250 Les départs prévus sont des départs à la retraite. Pour obtenir la masse salariale de l’année N+1, nous respecterons le premier principe de calcul présenté. C’est pourquoi nous calculerons successivement : – la masse salariale de l’effectif stable en définissant : • l’effectif stable par catégories ; • l’indice multiplicateur des salaires ; – l’influence des mouvements de personnel en distinguant : • l’influence des départs ; • l’influence des arrivées. b. Masse salariale de l’effectif stable Il s’agit dans un premier temps de déterminer l’effectif attendu de l’année N+1 compte tenu de tous les mouvements de personnel en mettant en évidence l’effectif dit stable. Cette prévision de la masse salariale tient compte de l’ensemble des augmentations envisagées au cours de l’année prochaine. Cependant, d’autres aspects intéressent le gestionnaire. Quelles sont les conséquences d’une décision en matière de politique salariale ? Thème d’application (suite) L’impact uploads/Management/ cours-masse-salariale.pdf