Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

LE RENDU DE COMPTES DANS L’ENTREPRISE : THÉORIES ET PERCEPTIONS Sommaire ......

LE RENDU DE COMPTES DANS L’ENTREPRISE : THÉORIES ET PERCEPTIONS Sommaire .............................................................................................................................2 INTRODUCTION......................................................................................................3 I – Les théories managériales................................................................................4 1. Comportements transparents et résultats mesurables ................................... 4 2. Comportement opaque et résultat mesurable ................................................ 5 3. Comportement transparent et résultat difficilement observable .................... 6 4. Comportement opaque et résultat difficilement observable ........................... 7 II. L’enquête empirique exploratoire......................................................................9 1. La relation de confiance ................................................................................. 9 2. La dimension informelle ............................................................................... 10 3. La dimension stratégique ............................................................................. 11 III. Les différentes théories sur la communication...............................................14 1. Les travaux de Masahiko Aoki (1990) ........................................................... 14 2. La théorie de l’espace de discussion ............................................................ 14 CONCLUSION.......................................................................................................16 BIBLIOGRAPHIE....................................................................................................17 2 INTRODUCTION Le rendu de comptes est un phénomène très ancien mais il a été étudié plus profondément que récemment. L’article sur lequel nous avons basé notre dossier a été tiré de l’œuvre « L’obligation de rendre des comptes » de Hervé Dumez parue en 2008. Ce livre explique en détails le phénomène du rendu de comptes et nous nous sommes demandé si l’on pouvait se passer du rendu de comptes dans une entreprise. Dans une première partie, nous énoncerons quatre cas qui caractérisent l’importance du rendu de comptes. Ces théories reposent sur un degré d’incertitude qui se voit modifié en fonction des comportements et du résultat. Dans une seconde partie, nous vous présenterons l’analyse que l’auteur a faîte à partir de l’enquête empirique exploratoire. Pour finir, nous verrons quelques exemples de théories sur la communication qui nous apportent quelques éléments de réponses. 3 I – LES THÉORIES MANAGÉRIALES A travers ce texte nous avons constaté que le compte rendu est une tâche confiée par le supérieur à son salarié. Ce rendu de compte peut s’apparenter à une certaine forme de contrat. Magali AYACHE nous présente différentes théories qui permettent de juger de la place du rendu de compte au sein d’une organisation à travers la notion d’incertitude. En effet, elle nous explique qu’il existe une forme de contrat entre deux acteurs d’une entreprise ayant un certain degré d’incertitude. Celui-ci peut porter sur le comportement des acteurs mais également sur leurs résultats. Ces deux critères lui permettent d’établir un tableau. Le comportement des acteurs est perçu de deux façons. D’un coté il est transparent c'est-à-dire que le dirigeant sait absolument tout de la démarche de travail de son salarié et d’un autre coté il est opaque, ce qui signifie que l’individu est autonome. En ce qui concerne le résultat, elle le divise en deux catégories. D’un coté le résultat est facilement observable et mesurable et d’un autre coté, il est difficilement observable et mesurable. Magali AYACHE nous propose donc différentes théories qui croisent ces critères mettant ainsi en évidences deux grands niveaux d’incertitudes qui s’opposent totalement et permettent de voir la place faite au rendu de compte. Dans un premier temps nous verrons deux théories où seule l’incertitude liée au comportement change. Le résultat quant à lui est facilement observable. 1.Comportements transparents et résultats mesurables Lorsque les comportements des acteurs sont transparents c'est-à-dire que les dirigeants connaissent la démarche de travail mais également les moyens utilisés, et que le résultat est facilement observable et mesurable, alors nous sommes dans une situation où il n’y a pas d’incertitude. Il s’agit là de l’un des deux extrêmes possibles. La théorie de Taylor est un bon exemple à ce manque. 4 Taylor, ingénieur américain du XIXème a mis en place une organisation scientifique du travail où tous les moyens de productions ainsi que les résultats sont standardisés ; c'est-à-dire que tout est fixé par avance. Cela peut s’apparenter à une forme de contrôle. Dans ce type d’organisation, le contrat entre les différents acteurs est clairement défini. Chacun connait les objectifs et les moyens mis en place pour les atteindre, du fait de la mise en place de différentes règles. Dans une organisation managériale de type taylorienne, le rendu de compte ne semble pas utile. On peut même dire qu’il n’est pas nécessaire étant donné l’absence d’incertitude dans le système organisationnel. 2.Comportement opaque et résultat mesurable Dans cette deuxième approche, le résultat est toujours facilement observable. En revanche le comportement est lui devenu opaque. Cela signifie que les individus sont autonomes et donc que leurs supérieurs ne connaissent rien de leurs démarches et de leurs moyens d’atteindre les différents objectifs. Ainsi il existe un certain niveau d’incertitude entre les acteurs. A travers différentes théories, nous pourront voir quel lien existe entre cette opacité et le rendu compte ; Cela nous permettra de dire si le rendu de compte a sa place ou non. Dans ces deux théories, l’opacité peut être constatée, inévitable ou tout simplement voulue. Dans un premier temps nous verrons la théorie gestionnaire de l’agence. Cette théorie présente les relations entre actionnaires et managers dans un cadre d’asymétrie d’informations. Il s’agit ici d’une opacité dite inévitable c'est-à-dire que le salarié exploite ce manque d’information à son profit. Cette asymétrie est perçue comme un avantage pour le salarié à partir du moment où cela est présenté comme une stratégie pour lui au sens de Crozier et Friedberg. En effet, Crozier et Friedberg ont présenté une théorie de l’acteur stratégique où ils mettent en avant l’idée qu’il faut, dans une organisation, se concentrer sur les stratégies individuelles des acteurs. Pour pallier à ces incertitudes, des incitations financières mais également coercitives sont mises en place, afin de respecter 5 l’hypothèse d’opportunisme du salarié. Eisenhardt explique qu’il s’agit d’un contrat où le résultat est important. Cette théorie gestionnaire de l’agence, avec la mise en place de diverses incitations pour répondre aux incertitudes, ne laisse pas de véritable place au rendu de compte, qui est plutôt perçu comme un manque de confiance. A présent, nous pouvons présenter le courant de la directive participative par objectif où l’opacité est voulue par la hiérarchie qui privilégie l’autonomie de ses salariés. Ce raisonnement suit celui de l’Ecoles des Relations Humaine. En effet, il met en avant l’idée que l’autonomie est un facteur de motivation pour le salarié, car celui-ci est libre de s’organiser dans son travail pour aboutir aux différents objectifs fixés avec le dirigeant. Les individus étant totalement libres dans leur façon d’agir, le rendu de compte pourrait donc être nécessaire. Il s’agirait d’un rendu de compte permettant d’évaluer la différence entre les objectifs prévus et ceux atteints en rapprochant les résultats aux objectifs qui ont été clairement définis lors de la mise en place du contrat. Dans ce courant, la mise en place du rendu de compte semble quelque chose de pertinent. On peut donc dire que selon l’opacité des comportements, le rendu de compte peut être utile ou non. Les deux théories qui vont suivre, sont partiellement orientées de la même façon dans ce sens où elles ont toutes deux pour caractéristique des résultats difficilement mesurables et observables. Cependant, ce sera le caractère transparent ou opaque des comportements qui se verra modifié. 3.Comportement transparent et résultat difficilement observable Le troisième cas que présente Magali AYACHE, doctorante à l’Ecole Supérieure de Commerce de Paris, est difficilement observable et mesurable en termes de résultats mais transparent en termes de comportements. En effet, lorsque l’action est complexe et que l’incertitude porte sur les résultats, il est préférable pour les entreprises qu’elles mettent en place un contrat qui repose sur les comportements. Selon Eisenhardt, les comportements doivent être spécifiés et standardisés. Ainsi, dans un tel contexte, le rendu de comptes portera essentiellement sur le comportement. Le compte rendu 6 peut prendre deux formes. Premièrement, il peut s’apparenter à un simple contrôle de routine afin de vérifier que les comportements observés respectent bien les normes édictées par l’entreprise. Puis, le rendu de comptes peut être aussi demandé en cas de doutes ou lorsque les résultats deviennent inquiétants. Dès lors, l’expert ou le professionnel qui doit rendre des comptes, peut être amené à s’expliquer sur son comportement et prouver qu’il respecte les normes. Dans le cas où l’expert aurait choisit de s’écarter des normes il doit en expliquer la raison de manière fondée. Néanmoins, dans une situation telle que celle-ci, le rendu de compte est limité puisque il est souvent trop tard quand le problème survient ; c’est pourquoi des systèmes de clarification des objectifs ont été mis en place dans de nombreux services d’expertises. 4.Comportement opaque et résultat difficilement observable Le dernier cas présenté dans ce texte, est le cas le plus prononcé d’incertitude étant donné que les résultats sont difficilement observables, auxquels s’ajoutent des comportements instables. Le contrat instauré entre le supérieur et son subordonné devient difficile à établir lorsque les résultats sont flous et que le comportement du subordonné est opaque c'est-à-dire que le comportement est difficilement observable. Dans ce cas bien précis, l’employé est très autonome, il agit seul en pensant que c’est ce qu’attend de lui son supérieur. Ainsi, un échange s’instaure entre le supérieur et son subordonné reposant sur l’interprétation des objectifs et des actions à mener. Ils doivent aboutir à une vision partagée de l’action et de l’environnement dans lequel elle évolue. Cette forme de rendu de comptes repose sur des interactions régulières entre uploads/Management/ dossier-hpm-rendu-de-comptes 1 .pdf