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DRH à mi-carrière QUELLES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE POUR LES DRH GÉNÉRALISTES CONF

DRH à mi-carrière QUELLES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE POUR LES DRH GÉNÉRALISTES CONFIRMÉS ? ÉTUDE 2015 1er semestre OasYs Consultants OasYs Consultants est né en 2006 d’une volonté commune de ses fondateurs d’appréhender autrement le métier de l’accompagnement des transitions de carrières et des transitions managériales. OasYs Consultants a développé une nouvelle manière d’accompagner ses clients en créant le concept de transition apprenante®. Ce concept s’appuie sur trois convictions fortes : Rapprocher deux métiers traditionnellement dissociés : l’accom- pagnement individuel et la formation, Offrir aux clients une organisation par practice “métiers”, garante d’une capitalisation d’expériences, Utiliser les meilleures techniques d’accompagnement au service de l’individu et de son projet. Oasys Consultants propose deux types d’offres : L’accompagnement de cadres et de dirigeants : programmes de bilan ou de perspective de carrière, évaluation, coaching managérial, outplacement, développement entrepreneurial, anticipation de fin de carrière… Le conseil aux entreprises dans leurs transitions : facilitation et animation de séminaires, mobilisation des équipes, programmes de développement des talents, coaching et professionnalisation d’équipes, animation de GPEC, plans de reconversion collective… Eric Beaudouin Président Directeur Général 2 CONNAÎTRE ET DÉCRYPTER LES ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH DRH À MI-CARRIÈRE : POURQUOI UNE TELLE ENQUÊTE ? Les DRH se trouvent, par la nature de leurs responsabilités, au cœur des évolutions profondes des entreprises. Leur positionnement, entre les attentes de la direction générale et les nécessités du terrain, en font des équilibristes, sans cesse en recherche de l’adéquation entre les enjeux économiques et les enjeux humains. De ce fait, ils sont au cœur des transformations que connaît le monde économique depuis quelques années. Impactée en première ligne, la fonction connaît des changements profonds qui bouleversent les connaissances sur la carrière de DRH, les compétences demandées et les aptitudes comportemen- tales. Bien connaître ces évolutions permet de mieux s’orienter et de mieux choisir sa poursuite de carrière. Qui sont aujourd’hui les DRH ? Quelles compétences leur demande t-on ? Comment évoluer lorsque l’on est un DRH senior, ayant une expérience dans la fonction de plusieurs années ? Sujets à de nombreuses interrogations sur leur parcours et les nouveaux critères d’employabilité, nous avons souhaité contribuer à leurs réflexions, en apportant des éléments de réponse à ces questions. Cette étude, en partenariat avec l'ANDRH et Nomination, éclaire les nouvelles pratiques de recrutement, à travers les réponses des principaux recruteurs de DRH : les DG, chasseurs, et DRH Groupe. Nous formons le vœux que, loin des clichés ou des « on dit », elle apporte aux DRH et RRH de quoi mieux envisager leur avenir. Isabelle André Directrice de la practice Ressources Humaines 3 AVANT PROPOS JEAN-PAUL CHARLEZ DGRH Groupe Etam. Président de l’ANDRH Qu’est-ce qui a motivé l’ANDRH à être partenaire de cette enquête ? Jean-paul Charlez : Association française de référence, l’ANDRH, qui regroupe quelque 5000 praticiens de la fonction RH, se devait d’être partenaire de cette étude d’Oasys Consultants consacrée aux DRH à mi-carrière. Les princi- paux rôles de ces DRH confirmés, leurs savoir- faire et savoir-être essentiels y sont décryptés et éclairent un moment clé de leur vie profes- sionnelle, à un âge où l’on se pose nécessai- rement des questions. Êtes-vous en phase avec les répondants lorsqu’ils voient des évolutions profondes dans le métier de DRH ? Jean-paul Charlez : Bien sûr qu’il y a des évolutions, mais pour moi le métier reste fondamentalement le même. Le DRH a toujours la responsabilité transverse de permettre à une entreprise de disposer de la ressource humaine la mieux adaptée pour accompagner sa stratégie ; il doit également veiller à ce que les salariés de ladite entreprise travaillent dans les conditions qui leur permettent d’avoir envie de venir le matin… Quels sont les points que l’étude met en lumière quant aux compétences du DRH confirmé ? Jean-paul Charlez : L’étude montre que c’est une fonction où il faut avoir un volant de compétences large. Ce en quoi je suis complétement d’accord. Il y a à la base de ce métier un ensemble de compétences techni- ques qu’il faut maîtriser et surtout actualiser pour en assurer toutes les facettes : dévelop- pement des talents, relations sociales, etc. Ensuite, ce qui fait la différence, ce sont les qualités personnelles et notamment une certaine éthique car le DRH est garant des principes de gouvernance de l’entreprise. L’expérience est aussi évidemment un critère prioritaire. Lorsque vous recrutez des DRH seniors, qu’est-ce qui est pour vous rédhibitoire ? Jean-paul Charlez : Ce qui est rédhibitoire est l’absence d’intérêt pour les autres. Un DRH doit être dans l’écoute. Il n’est pas sur le devant de la scène. Comme le souligne l’étude, l’ambition personnelle est un défaut, pas une qualité, pour un DRH. Quelles sont les voies possibles de poursuite de carrière pour un DRH confirmé ? Jean-paul Charlez : La question se pose souvent de savoir si le DRH peut devenir DG, mais pour moi, le métier est tellement riche et il y a tant de façons de l’assumer, qu’il serait dommage de s’arrêter ou d’en changer lorsqu’on a acquis de l’expérience ! C’est une responsabilité, que l’on peut assurer dans des entreprises variées, dans des secteurs variés… Si l’on est passionné par les RH, on peut en faire toute sa vie avec énormément de plaisir. Jean-Paul Charlez DGRH Groupe Etam. Président de l’ANDRH 4 Sommaire Quelques repères P.6 1. L'étude P.7  Présentation de l'étude P.8  Typologie des répondants P.9 2. Les modes de recrutement des DRH seniors P.12 3. Les nouvelles attentes des entreprises P.15 4. Les nouveaux critères de recrutement P.19 5. Les freins au recrutement P.27 6. Y-a t-il une vie après un parcours de DRH ? P.30 Regards d'experts P.37 5 QUI SONT LES DIRECTEURS DES RESSOURCES HUMAINES AUJOURD’HUI EN FRANCE ? QUELQUES REPÈRES Difficile de donner une seule définition du DRH. Chacun possède la sienne, ce qui est en soi une singularité. Pour rester factuel, revenons aux chiffres : On compte environ 26 000 DRH en France, ayant un niveau d’étude Bac+4/5 (81%), que l’on rencontre pour 85% dans les services et l’industrie*. En termes de recrutement, l’APEC diffuse 2900 offres de recrutements par an (chiffre 2014), majoritairement concentrés en Ile de France et la région Rhône- Alpes. Mais on ne compte pas les recrutements via les cabinets de chasse (l’étude montre qu’ils restent le canal favori des entreprises pour recruter un DRH) ni par les réseaux. Parlons également de ses enjeux : selon la 3ème édition de l’étude sur les formations RH ANDRH-Inergie (2014), d’ici les 5 prochaines années, les DRH seront de plus en plus mobilisés sur les enjeux d’innovation digitale et collaborative ou de RSE, et beaucoup moins sur leurs missions traditionnelles. Toujours selon l’étude de l'ANDRH, le TOP 5 des missions du DRH à horizon 2020 est : 1. Stratégie et performance RH 2. Gestion des emplois et développement des compétences 3. QVT** 4. Innovation digitale et collaborative 5. Transformation de la fonction RH et conduite du changement. Un peu de socio-démographie (baromètre APEC ANDRH – 2014) : 59% des DRH sont des femmes 70% ont plus de 45 ans, et sont donc « seniors » au sens de la loi Leur rémunération annuelle brute médiane est de 75 KE * Chiffres APEC ** Qualité de Vie au Travail 6 L'étude 1 7 PRÉSENTATION DE L'ÉTUDE Oasys Consultants s’est associé avec ANDRH et Nomination pour élaborer cette enquête inédite sur les attentes des entreprises aujourd’hui lorsqu’elles recrutent des DRH confirmés. Le questionnaire a été adressé à un panel représentatif de DRH Groupe, de DG, de Chasseurs et d’opérationnels susceptibles de recruter des DRH. Il a recueilli 246 répondants. L’étude a été réalisée en France au cours du 1er trimestre 2015. Le questionnaire, composé de 23 questions, s’articule autour de 4 thèmes : Les pratiques de recrutement des DRH généralistes confirmés Les critères de recrutement et leurs évolutions Les obstacles majeurs au recrutement La poursuite de carrière Ce document est la synthèse des résultats les plus saillants. 8 57% 43% TYPOLOGIE DES RÉPONDANTS UN PANEL REPRÉSENTATIF Les 246 répondants au questionnaire sont majoritairement des DRH, recruteurs de DRH, challengés par deux groupes témoins : un groupe Chasseurs de têtes (8%) et un groupe de directeurs généraux et directeurs opérationnels (17%). Fonction Répartition Homme / Femme Femmes Hommes 75% 8% 17% DRH Groupe Recruteur / Chasseur de tête Dirigeant 9 TYPOLOGIE DES RÉPONDANTS UN PANEL REPRÉSENTATIF Taille de l'entreprise en effectif global (France et International) Toutes les tailles d'entreprises sont représentées. Une grande majorité de ces entreprises ont des effectifs inférieurs à 2 500 (70%) sur le sol français. Jusqu'à 2 500 De 2 500 à 10 000 De 10 000 à 80 000 Plus de 80 000 48% 22% 9% 21% Taille de l'entreprise en effectif en France Jusqu'à 2 500 De 2500 à 10 000 De 10 000 à 80 000 Plus de 80 000 70% 18% 10% 2% 10 TYPOLOGIE DES RÉPONDANTS UN PANEL REPRÉSENTATIF Secteur d'activité Les répondants se répartissent majoritairement dans les secteurs des services au sens large, de la pharmacie / entretien / hygiène, uploads/Management/ drh-a-mi-carriere-quelles-evolutions-de-carriere-pour-les-drh-generalistes-confirmes.pdf