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Centre National de l'Evaluation et des Examens Examen National du Brevet de Tec

Centre National de l'Evaluation et des Examens Examen National du Brevet de Technicien Supérieur Session Mai 2013 Page 1 4 Filière: GA, Gestion des PME, MC, CG et TC Durée: 4 Heures Épreuve: Etude de cas : Economie, Droit et Management Coefficient: 30 DOSSIER N°1 : ECONOMIE GENERALE (Temps conseillé 1h30) (11 points) Réflexion argumentée : La baisse du taux d’intérêt peut-elle, à elle seule, permettre une reprise durable de l’investissement ? DOSSIER N°2 : MANAGEMENT (Temps conseillé 1h30) (11 points) : Document 1 La fonction RH est désormais appelée à accomplir des missions riches en paradoxes L’année 2012 a été marquée par la continuité des mutations profondes que connaît le monde des affaires depuis quelques années. L’environnement de l’entreprise se montre de plus en plus complexe et de plus en plus incertain. La concurrence est de plus en plus vive, les nouvelles technologies prolifèrent de manière spectaculaire... Une première tendance lourde d’évolution de la fonction RH réside dans le fait que le rôle de cette fonction devient crucial. Elle est considérée aujourd’hui comme étant la seule fonction qui peut procurer un avantage concurrentiel. Dans un contexte de crise et d’environnement changeant, les entreprises qui gagnent sont celles qui innovent, qui privilégient l’orientation client, qui se focalisent sur le résultat, qui savent anticiper les nouveaux besoins du marché, voire les susciter ; qui savent flexibiliser leurs outils et processus pour réagir rapidement aux fluctuations du marché. Pour toutes ces exigences, le rôle du Directeur de Ressources Humaines est déterminant : il doit anticiper l’évolution des métiers, développer les compétences, adapter en permanence emplois et ressources, promouvoir la culture du résultat et de l’amélioration continue, entretenir l’engagement des équipes et développer la polyvalence, gage de flexibilité. Le DRH est de plus en plus impliqué dans les grandes décisions de politique générale, comme celles ayant trait au développement à l’international, à la croissance externe (fusions, acquisitions, alliances…) ou encore au recentrage sur les métiers de base. Il est également garant de la bonne gouvernance et des principes éthiques. Enfin, il doit constamment s’efforcer de comprendre les enjeux stratégiques des autres fonctions pour pouvoir les accompagner sur le plan RH. La deuxième tendance qui semble marquer le rôle du DRH, dans ce contexte de crise, tient au fait qu’il est appelé désormais à accomplir des missions riches en paradoxes : on lui demande de contribuer à la réduction des coûts (en limitant les recrutements, en menant des plans sociaux, des actions de mise en chômage partiel, de gel des rémunérations), tout en s’efforçant de rétablir la confiance et maintenir l’engagement des salariés pour pouvoir surmonter la crise. De même, la principale mission du DRH, qui consiste à rechercher la meilleure adéquation possible entre les besoins et les ressources en effectifs et en compétences, s’inscrit nécessairement dans le moyen et le long terme. Alors que, dans un contexte de crise, l’entreprise a besoin de résultats immédiats. Enfin, le DRH est souvent appelé, en temps de crise, à licencier sur les postes jugés non stratégiques, tout en faisant en sorte que l’entreprise puisse attirer et conserver les meilleurs talents, ceux qui présentent un potentiel de rebond pour dépasser la crise, par des actions d’innovation, d’amélioration de la qualité et de réduction des coûts. Examen National du Brevet de Technicien Supérieur - Session Mai 2013 Filière: GA, PME, MC, CG et TC Épreuve: Economie, Droit et Management Page 2 4 Troisième tendance à relever : la dimension humaine de la compétence remplace de plus en plus sa dimension technique. Pendant longtemps, la compétence a été confondue avec le métier, tant elle était dominée par sa composante technique. Le succès d’une entreprise se fondait alors sur une combinaison optimale de compétences immuables. Aujourd’hui, les marchés sont incertains, les clients sont volatils et les technologies évoluent à vive allure. Dans un tel contexte, les compétences traditionnelles, fondées sur le savoir-faire technique, s’avèrent insuffisantes. La réactivité de l’organisation, la capacité d’adaptation et la flexibilité s’imposent comme facteurs de succès essentiels. Les entreprises ne se contentent plus du savoir-faire technique de leurs collaborateurs, mais recherchent des qualités qui relèvent plus du savoir-être. Elles recherchent des collaborateurs qui savent tout faire. Quatrième et dernière tendance : de nouveaux systèmes de rémunération émergent, qui remettent en cause les critères classiques d’appréciation de la performance, tels que la vitesse, l’habileté manuelle, la quantité de travail ou de produit, au profit de nouveaux critères comme la complexité, la qualité, l’autonomie, la créativité ou l’anticipation. Source : La vie économique du 09-01-2013 (texte adapté). Travail à faire : 1- Expliquez les expressions soulignées. 02pts 2- Enumérez les raisons qui ont impliqué l’évolution de la fonction GRH. 01pt 3- Dégagez, du 2ème paragraphe, un élément stratégique crucial qui permet à l’entreprise d’acquérir ou de maintenir son avantage concurrentiel. Expliquez-le. 0.5pt 4- Le texte parle des politiques générales ayant trait au développement à l’international, citez les différents modes de l’internationalisation. 01pt 5- Relevez du texte le ou les types de stratégie. 0.5pt 6- Quelle différence faites-vous entre le Recentrage et le Désengagement? 01pt 7- De quoi s’agit-il dans le passage en gras? Expliquer. 01pt 8- D’après le texte, comment a évolué la notion de la compétence ? 0.75pt 9- Citez, sans expliquer, les nouvelles politiques de rémunération qui peuvent être envisagées par une entreprise. 0.75pt Document 2 : Entreprise de la semaine : Holcim Maroc, une croissance en béton ! Le respect de l’environnement et le développement durable figurent parmi les enjeux majeurs du développement et de la régularisation de l’industrie du ciment. Une composante qui fait partie intégrante de la culture d’Holcim Maroc qui fait de cet enjeu l’une de ces priorités. Dans le but de devenir un acteur majeur du développement durable au Maroc, le groupe s’est fixé des objectifs pour exercer son activité tout en respectant son environnement et en assumant sa responsabilité sociale. Relever des défis pareils passe par la réduction de l’impact environnemental à travers l’amélioration des performances, des procédés de production, des produits et des services. Aussi, un intérêt est-il accordé à la préservation des ressources naturelles en respectant l’environnement, en économisant les matières premières et en développant des énergies alternatives. Holcim Maroc vise également l’amélioration de la qualité de vie des riverains et l’encouragement aux grands défis de la construction durable à l’échelle régionale et locale. Sur le plan social, Holcim Maroc a accordé la priorité à trois aspects fondamentaux : l’environnement, l’infrastructure et l’éducation. A ce propos, la société a mis en place des comités de voisinage dans une finalité d’établir un climat d’échange avec les riverains et d’améliorer les relations avec les parties prenantes. «Aujourd’hui, nous optons pour une démarche basée sur le dialogue qui nous permet d’aborder les problèmes qui font l’objet de préoccupations majeures chez les riverains», a précisé Abdeljalil El Hassani. Source : Finances News Hebdo du 07-02-2013 (texte adapté). Examen National du Brevet de Technicien Supérieur - Session Mai 2013 Filière: GA, PME, MC, CG et TC Épreuve: Economie, Droit et Management Page 3 4 Travail à faire : 10- Rappelez la notion de culture d’entreprise. 0.5pt 11- La culture d’entreprise est une source de conflits sociaux. Comment peut-on résoudre ces conflits ? 01pt 12- Holcim Maroc est-elle une entreprise citoyenne? Justifiez. 01pt DOSSIER N°3 : DROIT (Temps conseillé 1h) (8 points) Document 1 : Contrefaçon : Bientôt un Observatoire ! L’étude sur «l’impact économique de la contrefaçon au Maroc», commanditée par le Comité National pour la Propriété Industrielle et Anti-Contrefaçon (CONPIAC), révèle que la contrefaçon engendre une perte fiscale estimée à 1 milliard de DH et près de 30.000 emplois sont tués dans l'œuf ou informels. Les réalisations en matière de suspensions exercées restent faibles avec 128 cas appréhendés contre 562 demandes. Un Observatoire de la contrefaçon sera lancé dans deux ans par le Ministère de l’Industrie, du Commerce et des Nouvelles Technologies. Au cours des dernières années, la contrefaçon est devenue un fléau mondial aux conséquences économiques et sociales très graves. Son coût sur l’industrie mondiale, est estimé, par l’Organisation de Coopération et de Développement Economiques (OCDE), à 600 milliards d’Euro en 2008 et qui passera du simple au double, à l’horizon 2015. Les contrefacteurs profitent des failles administratives pour échapper au fisc, malgré l’existence d’un cadre législatif et réglementaire encadrant ce fléau, notamment la loi 17-97 relative à la protection de la propriété industrielle, entrée en vigueur en 2004. Les chiffres présentés par l’Administration des Douanes et Impôts Indirects montrent que les actions menées pour éradiquer la contrefaçon restent très limitées. Malgré l’ampleur du phénomène, seulement 595 affaires de contrefaçon ont été jugées par les tribunaux de commerce de Tanger, Oujda, Agadir et Casablanca sur la période 2008-2011. Source : Finances News Hebdo du 11-03-2011(texte adapté). Travail à faire : 1- Expliquez l’expression soulignée. 0.25pt 2- Interprétez le passage en gras dans le document. 0.75pt 3- Comment la loi marocaine de la protection de la propriété industrielle permet-elle de lutter contre la contrefaçon ? 01pt 4- Quelle différence faites-vous entre une action en concurrence déloyale et une action en contrefaçon ? uploads/Management/ edc-2013.pdf