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1 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES CHEN Fang MSG2 FI

1 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET GESTION DES CARRIERES CHEN Fang MSG2 FILLEY Thomas TD 4201 2 INTRODUCTION Le présent et le futur de l'organisation et de ses hommes constituent sans aucun doute les paramètres de base de la survie et du développement des entreprises. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd'hui un outil indispensable des directions des ressources humaines pour se préparer au futur. La GPEC est un ensemble de démarches, de processus de gestion et d'outils permettant d'anticiper sur les mutations lourdes que rencontrent les entreprises, et d'intégrer les ressources humaines dans leurs stratégies de développement. A partir de l'estimation des besoins actuels et futurs de l'entreprise, elle permet d'analyser les ressources humaines, c'est- à-dire la somme des compétences réunies par les salariés. Ce sont enfin des processus qui aboutissent à des politiques et des plans d'action pour mettre en œuvre les moyens d'adaptation de ces compétences aux exigences. La GPEC comporte une double dimensions, collective et individuelle. -Sur le plan collectif, il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif. - Sur le plan individuel, il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur face au marché, d’élaborer et de mettre en œuvre un projet d’évolution professionnel. Dans les deux cas, il s’agit d’une démarche tournée vers l’avenir. Mais face un environnement en mutation incessant, peut–on vraiment mettre en place une Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences efficace, c’est à dire capable de répondre aux exigences de l’environnement. C’est en se posant cette question que nous allons essayer de comprendre la démarche de la GPEC. Mais avant de détailler les moyens de mise en œuvre de la GPEC, nous devons d’abord comprendre pourquoi a-t-on eu besoin de créer cette fonction au sien de la direction des ressources humaines. Et enfin, nous allons dégager les limites éventuelles de cette démarche tout en essayant de répondre à la question posée. Avant tout, intéressons nous à la notion d’emploi. Comme son nom l’indique la GPEC est d’abord une gestion anticipée de l’emploi. Ainsi nous sommes amener à poser la question suivante : quelles sont les paramètres qui influencent l’emploi ? Environnement interne et externe de l’emploi Toutes les entreprise pratiquement sont ou seront sous l’effet de mutations rapides qui affectent le contenu du travail et les compétences requises de la part des salariés. Les déterminants de ces mutations peuvent être à l’extérieure de l’entreprise _ marchés fortement concurrentiel, innovations technologiques et évolutions des mentalité et des aspirations des salariés ou seulement internes et liés à la recherche d’une meilleure compétitivité générant ainsi des changements dans l’organisation et les fonctionnements de l’entreprise. 3 Le marché Ses variations agissent sur les postes, puis sur les emplois et l’organisation et enfin sur la stratégie. Une diminution sensible de la demande réduite le nombre des postes de travail nécessaire pour satisfaire une demande réduite. Une baisse persistante de ventes peut refléter une modification en profondeur de marché et ainsi répercuter sur l’organisation de l’entreprise. L’internationalisation de la concurrence Les années 2000 sont marquées par l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence. Pour conserver la compétitivité dans un contexte où les innovations technologiques franchissent sans délai les frontières, la rigueur devient indispensable ; Dans la recherche d’une meilleure compétitivité, l’entreprise doit éliminer surcoûts et gaspillages. On demande donc aux salariés plus de mobilités, d’initiatives, d’autonomie, et de capacité à évoluer. L’intensification de la concurrence augmente donc les exigences des employeurs vis à vis des salariés. Les mutations technologiques Les mutations technologiques et en particulier les NTIC( les nouvelles technologies d’informations et de communications) ont des conséquences considérables. En effet l’accroissement de la production est souvent supérieur à celui des débouchés, provoquant ainsi des sureffectifs qui nécessite la mise en place des plans sociaux et impose une gestion anticipatrice de l’emploi et la recherche de mobilité d’adaptations pertinentes. D’autre part l’accélération des mutations technologiques entraîne à l’évidence une obsolescence plus rapide des qualifications. Ainsi maintenir en permanence une adéquation qualitative et quantitative de l’emploi implique une approche dynamique, une veille technologique, un suivi de l’employabilité de chacun. Dans le cadre de gestion de l’emploi et des compétences, un effort permanent de qualification et de requalification du personnel en place, de mobilité et de nouveaux recrutements est demandé aux dirigeant des entreprises. Les modèles d’organisation Le modèle adopté par l’entreprise conditionne largement ses structures selon que l’accent est mis sur la cohérence et le contrôle ou sur la réactivité. L’entreprise adopte un schéma plus ou moins centralisé, ce qui n’est pas neutre du point de vue des emplois et des postes. En effet une structure décentralisée demande une polyvalence à leurs salariés, alors que dans une structure centralisée les hommes sont plus spécialisés. L’évolution des besoins du salarié Comprendre les comportements des salariés est nécessaire pour les gestionnaires de l’entreprise. De nombreuses théories liées à la motivation ont été élaborées. Les travaux de Maslow ont particulièrement influencé les réflexions sur la gestion des ressources humaines. Il a mis en évidence que chaque personne a des besoins mais que ceux-ci sont satisfaits selon un ordre hiérarchique, c'est-à-dire qu’il faut satisfaire les uns avant de penser aux autres. Ainsi dans le contexte d’un niveau de vie améliorée par rapport à il y a un siècle, les mentalités et les aspirations des salariés ont fortement évolué. D’après les théories de Maslow, on pourrait dire qu’aujourd’hui les salariés sont au 4ème ou 5ème niveau de la pyramide des besoins. Ils ne recherchent plus la simple satisfaction des besoins physiologiques dans le travail, face à l’entreprise, ils attendent d’elle une rémunération, mais également des possibilités de se réaliser : un statut, une formation, etc. 4 1. Pourquoi mettre en place une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et une gestion des carrières ? A/ Evolution de la GPEC : La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. a) Rappel sur l’évolution de la fonction RH La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les gâchis notamment en temps et en main d'œuvre puis du fordisme favorisant une production de masse. La gestion du personnel est alors caractérisée par : -un caractère administratif fort -une rationalisation de la fonction -un traitement bureaucratique Le personnel est considéré comme une contrainte à la création de richesses dont le coût est à minimiser, et dont les principales motivations sont liées à l'argent. Cependant, un contexte concurrentiel croissant montre la limite de ces perspectives. C'est alors que la notion de productivité laisse place à une notion de compétitivité ; la problématique ressources humaines devient ainsi à part entière une stratégie de l'entreprise. Les années 70 voient alors émerger le courant des relations humaines prenant en compte le facteur humain comme le « capital humain ». Ce courant de pensée marque alors le passage d'une gestion prévisionnelle des effectifs à une gestion prévisionnelle des ressources humaines La ressource humaine est alors considérée par le GPE comme : • rare, car mobiliser les hommes libres devient de plus en plus difficile. • structurante pour l'organisation car étant la seule stabilité face aux mutations environnementales • une ressource organisationnelle face à la concurrence. On constate cependant que l'évolution de la considération des ressources humaines est extrêmement lente au sein de la fonction. Or, cette évolution est nécessaire pour permettre l'articulation GPE et formation. La fonction personnel doit être considérée avec toute sa dimension politique, politique au sens où elle met en cause " l'existence d'un ensemble humain à travers le jeu des rapports de commandement / obéissance institués en fonctionnant en vue du bien commun " (Kerlan). Le développement de démarches prévisionnelles suivies par les entreprises en matière de main-d’œuvre est un phénomène qui date de plus de trente ans. 5 b) Bref historique de la GPEC L’ère rationaliste et les modèles de gestion prévisionnelle des effectifs (années 1960) L’entrée de la prévision dans la gestion du personnel s’est fait grâce au progrès de la recherche opérationnelle et à l’avènement de l’informatique. Les premières recherches ont été faites dans l’armée américaine, les grandes industries, l’administration publique, les compagnies aériennes. En France, les expériences significatives de gestion prévisionnelle des ressources humaines ont débuté dans les années 1960. Les modèles de gestion prévisionnelle de l’époque, sont constitués sur une base purement numérique et se limitent à ce qui est calculable. L’ère des relations humaines et la gestion prévisionnelle des carrières (1970-1975) A cette époque, l’orientation de la gestion prévisionnelle a surtout été appliquée à la gestion des cadres et plus précisément à la gestion des carrières. A la différence de la gestion prévisionnelle des effectifs, la gestion prévisionnelle des carrières répond à des préoccupations de gestions uploads/Management/ expose-gpec.pdf