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Encadré par : Mr ABDELLAOUI Présenté par : YAACOUBI SOUHLI Ismail HARTI Omar MA

Encadré par : Mr ABDELLAOUI Présenté par : YAACOUBI SOUHLI Ismail HARTI Omar MARGHICH Younes RJAFIALLAH Hatim MIKOU Hamza 2013/2014 1 Plan Introduction Chapitre I : Les fonctions de la GRH Section I : L’emploi A- Les effectifs B- La gestion de l’emploi C - Le recrutement Section II : Les rémunérations A- La rémunération B- L’évolution de la rémunération Chapitre II : La GRH et les perspectives d’évolution Section I : La gestion des carrières Section II : L’amélioration des conditions du travail et de la sécurité A - L’ergonomie B - L’organisation du travail C - L’organisation du travail Conclusion Bibliographie Webographie 2 Introduction Pendant longtemps les ressources humaines ont été perçues dans les entreprises et autres organisations comme une source de coût qu’il faut minimiser. Cette conception traditionnelle du personnel est de nos jours remplacée par celle du personnel considéré comme une ressource, dont il faut optimiser l’utilisation. La fonction ressource humaine s’attache ainsi à définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l’entreprise) et les ressources (des hommes), à travers un ensemble de structures, de programmes, et d’actions. Elle participe en quelque sorte à la convergence entre le social et l’économique. Si la gestion des ressources humaines a suscité l’appétit de plusieurs chercheurs et professionnels, son évolution est étroitement liée au contexte historique voire même législatif du pays ou du secteur. Il est donc important de préciser qu’il existe 5 étapes de cette évolution : L'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle L’école classique fondée essentiellement par le Fordisme et le Taylorisme met en exergue l’organisation scientifique du travail ; l’homme est considéré comme une machine avec un objectif de productivité et des tâches répétitives incarné par le film : LES TEMPS MODERNES, on ne parle donc pas de gestion de ressources humaines, on parle de personnel. L’école des relations humaines vient remédier aux dégâts engendrés par l’école classique : Turnover, employabilité faible… par l’introduction de nouvelles théories prenant en considération la motivation, le leadership et la diversification des styles de management (MASLOW ; MACGREGOR ...). Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation. Selon Mintzberg, le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation est d'une certaine façon liée à la nature de l'environnement. En fonction de ce qu'il appelle les variables déterminantes, à savoir la conception de la structure, le facteur de contingence, les buts et le pouvoir. La GRH est donc conditionnée par des facteurs externes que l’entreprise doit prendre en considération. L'approche contractuelle concerne des règlements des différents conflits au sein d'une entreprise ou organisation. Il n'est pas réaliste de penser que l'on peut complètement supprimer le conflit, mais on peut anticiper sur sa naissance par une écoute active des acteurs internes qui sont entre autres les représentants du personnel, les salariés, le médecin du travail, l'assistante sociale et d'autres. On ne peut pas parler de l'évolution de la Gestion des Ressources Humaines sans mentionner l'approche culturelle dont un des théoriciens est Renaud SAINSAULIEU qui brièvement, essaye de définir « l'identité au travail » par des analyses empiriques à travers la culture des salariés de l'entreprise et l'analyse des besoins sociaux selon les groupes d'appartenance. 3 La gestion de ressources humaines peut être définie comme étant l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. Parmi les activités qui permettent à une organisation ou une entreprise de Disposer de ressources, nous pouvons identifier : le recrutement, la rémunération, l’évaluation ou appréciation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des carrières, la formation, la négociation avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise, la mobilité (incluant le licenciement)… De ce fait, il s’agit d’organiser le processus de gestion autour des personnes, autant dire le jeu des acteurs en négociation, leurs stratégies et les outils mobilisés. La gestion des ressources humaines occupe aujourd'hui une place prépondérante au sein de l'entreprise. Sa stratégie permet ainsi aux entreprises de diminuer les risques sociaux internes à l'organisation comme les grèves, les plans sociaux, les conflits inter salariés. Quelle est donc la fonction de la gestion des ressources humaines ? Et quelles sont les perspectives d’évolution de la GRH ? Nous présenterons dans un premier chapitre les fonctions de la gestion des ressources humaines et dans un deuxième chapitre les perspectives d’évolution de la gestion des ressources humaines. 4 Chapitre I : Les fonctions de la GRH Section I : L’emploi La définition d’une politique de l’emploi repose sur une connaissance satisfaisante de la population employée : effectifs, caractéristiques, évolutions. Les décisions liées à l’emploi s’inscrivent dans le cadre d’une gestion prévisionnelle. Inscrit au plan de recrutement élaboré dans le cadre d’une gestion prévisionnelle ou décidé au coup par coup pour répondre à un besoin imprévu, le recrutement d’un salarié a des conséquences importantes à court et moyen terme. A- Les effectifs a. La notion d’effectif Le terme effectif est d’un emploi délicat car il recouvre des réalités différentes. L’effectif se compose des salariés liés à l’employeur par un contrat de travail, quels qu’en soient la forme, la durée, le caractère permanent ou à temps partiel, même si l’exécution du contrat est suspendue1. L’effectif se compose, en premier lieu des salariees de l’entreprise. Les salariés à temps partiel sont pris en compte au prorata en rapportant le total des heures correspondant aux horaires inscrits dans les contrats à temps partiel à la durée légale du travail. Les travailleurs à domicile sont pris en compte intégralement. Les salariés sous contrat à durée déterminée sont pris en compte au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze mois précédents. Les salariés mis à la disposition d’une entreprise par entreprise extérieure sont également pris en compte selon la même règle de prorata. Les apprentis, les titulaires d’un contrat de qualification ou d’emploi-adaptation sont exclus de l’effectif. b. La structure de l’effectif La connaissance des diverses caractéristiques de la population est essentielle pour la mise en œuvre de la gestion prévisionnelle de l’emploi. Les caractéristiques à prendre en compte sont nombreuses. Le bilan social de l’entreprise en retient cinq dans la rubrique <<effectifs>> : âge, sexe, ancienneté, qualification, nationalité. D’autres caractéristiques peuvent également être retenues : formation initiale, situation de famille, etc. B- La gestion de l’emploi L’apparition de contraintes nouvelles a conduit les entreprises à développer de nouveaux modes juridiques et organisationnels dans la gestion de l’emploi. a. La gestion à court terme de l’emploi 1 Gestion des ressources humaines, J.M.Peretti, Collection Vuibert entreprise dirigée par J.P.Helfer&J.orsoni, page 32, Paris, 1987. 5 La gestion à court terme de l’emploi a pour objectif d’assurer l’adéquation régulière entre les besoins de l’entreprise et la population au travail. En cas d’insuffisance ponctuelle d’effectif au travail les conséquences peuvent être plus ou moins couteuses : dégradation du service, perte de production, perte de vente… L’excédent ponctuel est également une source de cout : paiement du personnel sans production en contrepartie. La gestion à court terme de l’emploi doit répondre à trois situations fréquentes : - Les variations saisonnières d’activité : Dans les secteurs d’activités ou la demande connait des variations saisonnières, la régulation est généralement assurée par les fluctuations des stocks. Les heures supplémentaires et l’embauche de travailleurs saisonniers constituent traditionnellement les moyens de répondre aux fluctuations saisonnières. Le noyau stable est complété pendant la saison. - Les pointes d’activité : Lorsque l’entreprise doit faire face à un surcroit temporaire d’activité, elle recourt généralement à l’un des quatre moyens suivants : les heures supplémentaires et complémentaires, les contrats à durée déterminée, les travailleurs temporaires, sous-traitance. - Les réductions d’activité : Face à une réduction jugée passagère de la demande, l’entreprise, une fois épuisé le recours au stockage, est conduite à étudier les possibilités de réduire sa production. Le catalogue des mesures envisagées est, en général le suivant : l’arrêt des heures supplémentaires, l’arrêt de l’embauche, le non- renouvellement des CDD, l’arrêt des contrats TT, le rapatriement de la sous-traitance, la réduction de l’emploi permanent à temps complet, la réduction du temps de travail, le chômage partiel. b. La gestion à moyen terme de l’emploi La qualité de la gestion à moyen terme de l’emploi favorise une gestion à court terme harmonieuse. Elle doit être menée avec rigueur à partir des informations disponibles, tant sur la population actuelle que sur les perspectives d’emploi. L’identification des difficultés susceptibles d’apparaitre dans le futur doit permettre d’étudier et de mettre en œuvre très tôt les actions adéquates. Le chiffrage des départs prévisibles, tant à la retraite que par suite de démissions, décès, ou licenciements autres qu’économiques, repose sur plusieurs hypothèses. La connaissance de la politique de promotion et son application à la population actuelle permet d’évaluer les glissements d’une catégorie à l’autre pour la période à venir. La prise en compte des hypothèses et des choix relatifs aux départs et aux promotions fournit une 6 projection à moyen terme de uploads/Management/ expose-grh 2 .pdf