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MASTER SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Exposé sous le thème LA

MASTER SPECIALISE EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Exposé sous le thème LA PREPARATION DU RECRUTEMENT Réalisé par: ° EL OUARDI Khalid ° ESSOUKTANI Saloua ° KARROUMI Othmane ° ZENNATI Sana ANNEE UNIVERSITAIRE 2019-2020 Encadré par °Dr. LAABOUBI MOHAMED PLAN: INTRODUCTION I- Le recrutement 1) La préparation du recrutement 2) Les acteurs en recrutement II- Le besoin de recrutement 1) Identification du besoin en recrutement 2) La définition du besoin en recrutement 3) L’anticipation du besoin III- La demande de recrutement 1) L’expression de la demande 2) L’analyse de la demande IV- L’analyse et la description du poste 1) Définition du poste 2) Description du poste 3) Analyse du poste 4) Fiche descriptive du poste CONCLUSION  INTRODUCTION • Les ressources humaines jouent un rôle central dans la vie de toute organisation, c’est pour cela qu’il est important de s’entourer de collaborateurs ayant les capacités cognitives, les compétences et les personnalités les plus en adéquation avec le poste à occuper, afin de maximiser l’efficacité de ces ressources humaines, et celle de l’organisation. • Ainsi, le recrutement en tant que processus est incontournable dans la vie de toute entreprise, puisqu’il engage cette dernière sur le long terme. L’idéal est d’avoir la bonne personne à la bonne place au bon moment. • C’est à travers le recrutement, par exemple, que peut être rajeunie la population d’une entreprise ou que le niveau moyen de compétence peut être ajusté. • Il y a donc lieu de définir clairement les politiques à suivre en la matière et les moyens à mettre en œuvre pour les conduire • La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique des ressources humaines de l’entreprise, elle peut, en effet, influencer dans des directions, totalement contraires, l’état du potentiel humain d’une unité.  PROBLEMATIQUE La procédure du recrutement est l’un des exercices de la gestion des ressources humaines, en effet, recruter coûte cher, et l’entreprise n’a pas le droit à l’erreur, alors, comment bien préparer un recrutement pour un résultat pertinent? o Selon Jean-Marie PERETTI, le recrutement c’est : une opération ayant pour but de pourvoir un poste . o C’est un ensemble des étapes permettant de réaliser un recrutement. Les étapes sont celles de la préparation (expression de la demande, analyse, définition du poste et du proﬁl ), la recherche des candidatures (prospection interne, recherche externe), la sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels), l’accueil et l’intégration (décision, proposition, accueil, intégration) ». (Dictionnaire des ressources humaines, Peretti, 2011). I-LE RECRUTEMENT • Selon SEKIOU et BLONDIN, c’est une activité qui entraine l’établissement d’une procédure permettant à l’organisation de se préparer, de faire des recherches et d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonne candidature, possédant des qualifications et de la motivation face au poste offert. (Gestion des ressources humaines, 1993) • En d’autres termes, le recrutement c’est le processus par lequel, l’entreprise tente d’attirer à elle les ressources humaines nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation. I-LE RECRUTEMENT  LA PREPARATION DU RECRUTEMENT ANALYSE ET DESCRIPTION DU POSTE ANALYSE DE LA DEMANDE EXPRESSION DE LA DEMANDE ANTICIPATION DU BESOIN IDENTIFICATION DU BESOIN  LES ACTEURS En tant qu’acte de gestion, le recrutement fait intervenir plusieurs types d’acteurs aux responsabilités diverses: LE FUTUR MANAGER C’est le futur manager de la personne recrutée, c’est lui qui bénéficiera en premier lieu, de la qualité de la décision prise. MEMBRES DE L’EQUIPE Les membres qui sont déjà en place et qui auront travailler avec la personne recrutée. Chargé de mener à bien le plan de recrutement, il s’assure de la cohérence de l’ensemble de la démarche. Les cabinets de recrutements ou « chasseurs de têtes »,les annonceurs et les spécialistes chargés De l’évaluation par tests. RESPONSABLE DE DIRECTION SPECIALISTES EXTERNES II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT La phase amont du recrutement consiste à préciser le besoin de l’entreprise par la définition du poste à pouvoir, sa position dans l’organigramme, le niveau de rémunération…. • C’est quoi un besoin? « Le besoin correspond à quelque chose de nécessaire pour l’entretien à la vie, dont l’absence provoque une difficulté » (Virginia HENDERSON, in the principal and practice of nursing,1947) • 1° IDENTIFICATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaitre, avec précision, le poste à pouvoir, et de rédiger une description précise des tâches à effectuer. Puis, sur la base de cette description du poste, sera établit le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction. L’identification, émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin. • 1° IDENTIFICATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT Il existe 4 Variables à prendre en compte dans la définition du besoin : ° L’entreprise (a partir des informations sur l’entreprise on doit définir pourquoi il y a besoin de recruter). ° Le poste (identifier les attendus et le contenu du poste). ° Le profil (sur la base de la fiche de poste on va pouvoir définir le profil de poste). ° Le marché (interne ou externe - besoin présent ou futur). • 1° IDENTIFICATION DU BESOIN La naissance d’un besoin en recrutement résulte de deux causes principales: a. La vacance d’un poste: • Des missions (turn-over) • Des promotions • Des licenciements • Départ à la retraite • 1° IDENTIFICATION DU BESOIN Exemple des annonces du poste vacant: • 1° IDENTIFICATION DU BESOIN b. La création d’un poste: • Nouvelle fonction dans l’organisation • Croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service • Besoin d’une nouvelle compétence • 2° LA DEFINITION DU BESOIN a. Le profil du poste: est un document organisé et hiérarchisé qui détaille de manière complète tous les éléments qui définissent les contours d’un poste. Il nous permet d'éviter les erreurs de recrutement car il détermine le profil de candidat idéal pour un emploi. Selon les métiers, le secteur et les besoins de l’entreprise, le responsable des ressources humaines définit les critères indispensables et souhaités pour habiter la fonction. Pour tout recrutement, une phase préalable de la définition du besoin consiste à établir le profil du poste et le profil du candidat. (Clavelin, Joël,Debourg, Marie-Camille,Perrier, management et gestion des unités commerciales, 2006) • 2° LA DEFINITION DU BESOIN a. Le profil du poste: Le profil du poste doit être défini pour préciser: * Le statut et le type du contrat * Les missions et tâches à effectuer * Les relations humaines entre la hiérarchie et les autres membres de l’équipe. * La rémunération et les autres éléments d’animation (carrière, prime….) En d’autres termes, le profil du poste est au cœur de la gestion des ressources humaines. Il permet d’avoir une vue de l’ensemble des tâches et responsabilités liées à un poste, ainsi que des compétences générales et des qualifications requises pour réaliser le travail. Il indique également quelles sont les attentes de l’entreprise envers l’employé en poste. • 2° LA DEFINITION DU BESOIN Exemple d’un profil du poste: • 2° LA DEFINITION DU BESOIN b. Le profil du candidat: Il découle directement du profil du poste et détermine: ° Les compétences ° Les qualités morales, intellectuelles, phisyques, d’organisation et de communication ° La formation souhaitée ° L’expérience Pour éviter un recrutement négligé ou trop rapide, les entreprises créent des fichiers de candidats potentiels. • 2° LA DEFINITION DU BESOIN Exemple d’un profil du candidat: • 3° ANTICIPATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT L’anticipation est une notion difficile à appréhender, car elle concerne un avenir désormais qualifié d’incertain et de peu prévisible qu’il s’agit justement de prévoir. Elle oscille donc entre deviner ce que sera le monde de demain pour s’y projeter et y rester compétitif et construire (ou contribuer à construire) ce monde pour y imposer ses règles aux concurrents. Dans les deux cas, il est nécessaire d’induire du présent les scénarios possibles de demain, et cela passe par des hypothèses permettant d’affiner le positionnement de l’entreprise dans son environnement. • 3° ANTICIPATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT Anticiper c’est à la fois prévoir et prévenir. Prévoir : concerne l’évolution des emplois et des compétences au sein de l’entreprise qui engendre des effets : efficacité, qualité, service, rentabilité ou non. Prévenir : concerne les effets contre-performants de l’entreprise et de sa gestion et les risques afférents pour les salariés tel que : la déqualification, l’inemployabilité … etc. Les choix stratégiques et les ressources humaines et organisationnelles construisent un lien plus étroit par rapport à la prévision des besoins en effectif soit dans un contexte de mutations fortes ou de crise économiques. • 3° ANTICIPATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT Cette démarche d’anticipation a évoluée avec le temps et renvoie aujourd’hui à la GPEC. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences a été apparue pendant les années 1970, sous des appellations diverses et variées, elle a reposée sur un ensemble d’outils quantitatifs censés permettre à l’entreprise de se projeter dans l’avenir en matière de ressources humaines. • 3° ANTICIPATION DU BESOIN II-LE BESOIN DE RECRUTEMENT ° Gestion: Pour les financiers, le mot « gestion » renvoie à uploads/Management/ expose-n2-la-preparation-du-recrutement-recrutement-et-integration-des-rh 1 .pdf