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Exposé du groupe II Exposé du groupe II Thème: L’école des relations humaines T

Exposé du groupe II Exposé du groupe II Thème: L’école des relations humaines Thème: L’école des relations humaines Membres du groupe: Hamidou Keita Aminata dite coumba Doumbia Assoumao Fofana Module: Management des organisations Chargé du cours: Mr Mbarakou Amédégnato Chapitres de l’exposé: Introduction I- Origine et Fondements de l’école des relations humaines : a) Contexte historique b) Origine de l’école des relations humaines c) Les expériences d’Hawthorne et l’apport de MAYO d) L’interprétation des expériences d’Hawthorne e) L’expérience de Relay Assembly (Test Room) f) Interprétations de l’expérience de Relay Assembly (Test Room) II- Développement du courant des Relations Humaines: -L’apport de Kurt Lewin -Apport de Douglas MC Gregor III-Les styles de management: -Le style de management de Kurt Lewin -Le style de management de MC Gregor IV- Concepts communs aux auteurs de l'école des Relations Humaines: Conclusion: Introduction: L’école des relations humaines est apparue dans les années 30 après la crise économique de 1929, cette crise a remis en cause les principes et les théories de l’école classique, étant des théories très simples, l’échec de leur application a engendré la formation de ce second mouvement qui est le mouvement des relations humaines qui s’est développé grâce aux progrès réalisés dans des disciplines comme la psychologie et la sociologie. Contrairement à l’école classique qui a perçus l’individu comme des réserves d’énergie interchangeables stimulées que par des récompenses économiques, L’école des relations humaines à mis le point sur les problèmes qui émergent au niveau de l’interaction entre individus et petits groupes au sein de cette organisation. Elle a accordé une importance primordiale aux individus, aux phénomènes de groupes et à la dimension humaine de la production. La recherche de meilleures performances pour l’entreprise, la complexité, l’incertitude, les progrès technologiques ont conduit les praticiens à théoriser les résultats de leurs recherches ou de leurs observations. Les premiers théoriciens se sont intéressés exclusivement à l’entreprise puis à l’organisation de la production. Progressivement, leur champ de réflexion s’est élargi à l’ensemble des organisations. C’est ainsi dès la révolution industrielle des auteurs vont essayer de rationaliser la production au sein des entreprises, ils ont posé les bases de la science des organisations, la manière de gérer les organisations vu le contexte qui prévoyait en ce moment. Mais cette manière de penser va connaitre ses limites au lendemain des années 1929 avec la crise de surproduction car les théoriciens de ce model de gestion accordaient plus de crédibilité à la machine qu’à l’homme Donc une nouvelle vision managériale de l’entreprise s’impose. C’est dans ce contexte que va naitre le mouvement de l’école des relations humaines. Ce mouvement apparait en contestation de l’approche classique de l’organisation et s’intéresse aux aspects psychosociologiques, à la vie des groupes humains ainsi qu’à la dimension relationnelle au sein de l’organisation. I/Origine et Fondements de l’école des relations humaines : a) Contexte historique :L’école des Relations Humaines s’est développée principalement à la fin des années 30. Elle étudie l’attitude des hommes au travail, leur psychologie et le comportement des groupes de travail. Elle accorde donc à la dimension humaine de l’entreprise une place essentielle. Plusieurs facteurs ont favorisé l’apparition de l’école des relations humaines : L’évolution des techniques de production et les transformations qu’elle implique quant à la nature du travail donne naissance à l’ergonomie. L’ergonomie a pour finalité l’adaptation du travail à l’homme. La psychologie appliquée issue des travaux de Sigmund Freud fait ressortir l’importance des facteurs psychologiques sur la productivité des entreprises. De même, influent sur cette productivité, les facteurs physiologiques liés à l’environnement physique et aux conditions de travail. La crise de 1929 est à l’origine d’un certain mouvement de contestation de la pensée classique et de son rationalisme. Entre 1920 et 1940, dans les entreprises industrielles américaines, on constate un « abattement moral », une morosité croissante et une « déprime ouvrière » généralisée. Ce climat se traduit par un taux d’absentéisme élevé, une rotation élevée du personnel et une productivité de plus en plus à la baisse malgré que les conditions de travail, les salaires et les avantages sociaux s’améliorent à peu près partout en Amérique du Nord b) Origine de l’école des relations humaines : Bien que le mouvement humaniste s’est développé dans les années trente, et avant d’aborder les expériences d’Hawthorne, il est primordiale de s’arrêter sur l’apport de quelques auteurs qui ont initié la pensée en termes de relations humaines. Ainsi Robert Owen (1771-1858) affirme très tôt que l’argent consacré à l’amélioration des conditions de travail représente l’un des meilleurs investissements qu’un chef d’entreprise puisse réaliser. Il déclare également que le bien-être des employés peut se révéler extrêmement profitable tout en soulageant la misère humaine. Un autre psychologue allemand, Hugo Munsterberg (1863-1916), porta son attention sur l'organisation de l'entreprise. Il critiquait la manière dont TAYLOR traitait les aspects humains dans le management d'une entreprise; Munsterberg était un partisan de l'approche psychologique et père de la Psychotechnique qui se focalise sur le fonctionnement de l'employé individuel. Il essayait de faire comprendre l'effet positif des conditions de travail optimales, de la motivation du personnel. ». Il recommande l’adoption de tests psychologiques pour améliorer la sélection des employés, défend l’intérêt des théories d’apprentissage dans le développement des méthodes de formation et préconise l’étude du comportement humain afin de déterminer les techniques de motivation les plus efficaces. Mary Parker Follet (1868-1933) soutient que l’organisation des entreprises peut être étudiée du point de vue des comportements individuels et collectifs. Elle défend une vision individuels et collectifs. Elle défend une vision transversale et beaucoup plus humaniste Le potentiel de chacun ne peut s’exprimer selon elle qu’à travers le groupe. Le travail du dirigeant consiste donc à harmoniser et à coordonner l’effort collectif, à exercer le pouvoir avec les salariés plutôt que de les en exclure. Les dirigeants sont tenus d’exercer leur fonction en s’appuyant davantage sur leur expertise et connaissances que sur l’autorité formelle Mary Parker Follet fut la première à reconnaître les conséquences des méthodes de production changeantes. A son avis l'homme ne pouvait se développer que dans un groupe. Sinon les possibilités de chaque individu ne resteraient que des possibilités potentielles. Seulement dans et par un groupe l'individu est capable d'acquérir sa liberté. Avec ce principe de groupe Parker Follet va à l'encontre de la pensée américaine qui part de l'idée que les individus sont indépendants quant à leurs idées, sentiments et actions. Selon elle les hommes vivent et réagissent par association et pas comme des individus autonomes. Elle voulait montrer que le développement individuel n'est possible qu'en groupe. Après 1924 Parker Follet commençait - sous l'auspice du Bureau américain de la gestion du personnel - à propager ses idées. Elle s'opposait aux négociations collectives entre le patronat et le salariat car chacun raisonnait partant de son propre intérêt. Elle mettait l'accent sur l'intérêt commun. A son avis une entreprise est une unité interagissant constamment avec son entourage se composant des créanciers, clients, actionnaires, concurrents et fournisseurs et avec la communauté. Dans sa conception il n'est plus question de pouvoir 'sur' mais de pouvoir ‘avec’. Il ne devait plus y avoir une relation automatique entre l'autorité et la fonction dans une entreprise - comme c'était l'idée de Taylor - mais l'autorité sera fondée sur les connaissances et sur les expériences. Travailler avec au lieu de travailler sou' c'est l'essence de bons rapports humains dans une entreprise. c) Les expériences d’Hawthorne et l’apport de MAYO: L’usine d’Hawthorne: La Western ELECTRIC COMPANY, fondée en 1872à Chicago et rachetée en 1881 par l'American Bell TELEPHONE COMPANY, possédait une usine à Chicago, sur les rues Clinton et Van Buren, qui employait plus de 5 000 personnes en1900, mais s'avérait insuffisante pour faire face à la demande croissante de matériel téléphonique. Aussi le fondateur et président de la Western Electric Company, Enos Barton, transféra en 1904 sa production dans un nouveau et vaste complexe industriel situé dans la banlieue ouest de Chicago, à Cicero, une communauté encore rurale, à forte population d'origine tchèque et polonaise. Les expériences d’Hawthorne : De 1927 à 1932, des recherches furent menées à l'usine Hawthorne sur les relations entre l'environnement et la productivité du travail. Elles portèrent d'abord sur l'amélioration de l'éclairage Le Directeur du personnel, T.K. Stevenson, est engagé dans une expérience visant déterminer s’il faut ou non installer un système d’éclairage artificiel dans les ateliers afin d’obtenir un meilleur rendement. Les locaux de travail ne recevaient alors que la lumière naturelle : des verrières sur le toit, et parfois des fenêtres. On y travaillait dans la pénombre. Pour les besoins de l’expérience, les ouvriers avaient été divisés en deux groupes. Pour l’un, on ne changeait rien, et l’autre était soumis à un éclairage de plus en plus intense. Dans un premier temps, on augmentait l’éclairage pour le groupe expérimental et on observa que la productivité augmentait dans les deux groupes, bien que pour le groupe du contrôle le niveau d’éclairage est resté le même. L’expérience fut refaite à plusieurs reprises, sans que le résultat n’ait le moindre changement. puis sur d'autres aspects de l'environnement des postes de uploads/Management/ expose-power-point-vraie-version.pdf