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Bonheur en entreprise Guide de bonnes pratiques Présentation du Club d’entrepri

Bonheur en entreprise Guide de bonnes pratiques Présentation du Club d’entreprises FACE HERAULT : A travers ses actions, FACE HERAULT informe, sensibilise, prévient, forme, accompagne, conseille… Ses interlocuteurs sont les collaborateurs et chefs d’entreprise, les demandeurs d’emploi, les bénéficiaires des minima sociaux, les habitants des quartiers, les collégiens… tous ceux qui sont concernés par l’inclusion sociale, qu’ils soient bénéficiaires, partenaires ou facilitateurs. Ses champs d’intervention s’articulent autour de cinq cibles principales : les territoires, l’école, l’emploi, le quotidien des habitants, des citoyens et des consommateurs, les entreprises et leurs collaborateurs. Notre club d’entreprises inscrit son action dans une logique partenariale, en cohérence avec les associations, les réseaux économiques, les institutions publiques et les collectivités locales comme l’attestent les 14 conventions de partenariat signées et les 29 réseaux économiques partenaires du RESEAU EGALITE. FACE HERAULT travaille à l’amélioration des pratiques internes des entreprises, notamment en matière de ressources humaines via des diagnostics, des accompagnements, des sensibilisations, des formations… Nous accompagnons ainsi depuis 2004 les entreprises dans la promotion de l’égalité de traitement, le management de la diversité, l’amélioration de la conciliation vie familiale-vie professionnelle de leurs salariés etc.… Un travail collaboratif : la commission « Bonheur au travail » Toutes nos actions sont pilotées par les entreprises et émanent de leur réflexion : c’est dans ce cadre que nous avons réuni une commission interentreprises sur la thématique du « bonheur au travail » en janvier 2011. Cette commission de travail s’est réunie à 5 reprises et a rassemblé 35 entreprises (PME et Grandes Entreprises). Elle a permis d’identifier les bonnes pratiques concrètes à mettre en place en entreprise qui favorisent le sentiment de bonheur, de bien-être au travail et qui servent par ailleurs la performance globale de l’entreprise. Ces bonnes pratiques sont consignées dans le présent guide. Ce guide de bonnes pratiques est complété par un autodiagnostic, réalisable en ligne sur le site Internet de FACE HERAULT : www.face-herault.org et permettra aux entreprises qui le souhaitent de s’évaluer et d’identifier points forts et axes d’amélioration. Parler de bonheur en entreprise, c’est en premier lieu arriver à limiter et prévenir le travail précaire, c’est travailler sur le sentiment de sécurité des salariés pour prévenir les exclusions. Ensuite, il est alors possible de réfléchir à l'organisation, à l'amélioration des conditions de travail, au management, et à l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Les composantes du bonheur au travail Les Bonnes pratiques CONDITIONS DE TRAVAIL Travail précaire, sécurisation des parcours, prévention des risques psychosociaux… Encourager la communication avec le CHSCT, les délégués du personnel ou les salariés (selon la taille de l’entreprise) : cela diminue le risque de conflits sociaux et de résistance au changement après une décision nouvelle de la direction. Externaliser le soutien en faisant par exemple appel à des associations s’occupant des démarches sociales et administratives : proposer la permanence d’une assistante sociale (pour les grandes entreprises) qui réoriente les salariés vers les structures les plus adaptées ; faire appel à l’équipe pluridisciplinaire de la médecine du travail. Pour les entreprises plus petites : diffuser les coordonnées des acteurs locaux qui interviennent sur les problématiques de la vie quotidienne (aides sociales, surendettement, accès aux soins, mobilité…). C’est une manière d’informer les salariés, de participer à l’amélioration de leurs conditions de travail et de vie sans s’immiscer dans leur vie privée. Dès l'entretien, présenter les aides proposées par l'entreprise : possibilités d'ajustement des horaires en fonction des contraintes familiales, 1% logement…. Cela permet de réduire et/ou d’éliminer les freins matériels à l’intégration des candidat-e-s. Lors d’un besoin en compétences, envisager de manière systématique l’augmentation du nombre d’heures travaillées des salariés à temps partiel subi de manière à réduire le travail précaire. Se donner une règle sur la manière d’attribuer les surcroîts de travail et la communiquer aux salariés (par exemple, salariés à temps partiels en premier lieu, heures supplémentaires pour les salariés à temps plein en second lieu, et enfin missions d’intérim…). Cela évite aux salarié-e-s de se sentir lésé-e-s lorsque le surcroît d’activité est pris en charge par les salariés les plus précaires. Pour éviter le sentiment d’incertitude caractéristique des salarié-e-s précaires, tenir informé-e-s le plus régulièrement possible et quelle qu’en soit l’issue, les salarié-e-s sur la poursuite ou non de leur contrat de travail à durée déterminée. Développer le travail en binôme : avoir toujours un salarié présent par poste de travail et pallier les périodes d’accroissement de l’activité et les absences, tout en apportant de la flexibilité dans l’organisation du travail de chacun : ce système permet notamment aux salariés, en concertation avec leur binôme, de pouvoir faire face aux imprévus. VALEUR/ ETHIQUE Communication, convivialité, RSE… Pour renforcer un sentiment d’appartenance positif, communiquer les valeurs de l'entreprise par écrit dans le livret d'accueil ainsi qu'à l'oral dans la procédure d'intégration. Partager les valeurs de l’entreprise avec les collaborateurs lors de séminaires ou modules de formation, cela renforce les liens et le sentiment d'appartenance à un même groupe. Pour s’assurer d’une diffusion juste de vos valeurs, évaluer la perception qu’en ont les salariés avec la mise en place d’une question du type : « quelles sont pour vous les valeurs de l’entreprise ? » dans le rapport d’étonnement rempli par les nouveaux entrants. Réaliser des enquêtes sur le climat social de l'entreprise en interrogeant les salariés et suivre des indicateurs spécifiques tels que la fréquence et la participation aux évènements festifs et conviviaux (anniversaires, diners, activités sportives). S'assurer de la cohérence de chaque nouveau produit ou prestation au regard des valeurs qui fondent et rassemblent l'entreprise. Communiquer sur les engagements de l’entreprise en matière d'égalité de traitement et de lutte contre les discriminations. Identifier un référent égalité et informer chaque salarié sur son rôle. Les salariés auront un interlocuteur privilégié pour aborder tous problèmes en matière d’égalité de traitement et de lutte contre la discrimination. Ce référent veille au respect des processus formalisés sur ces thèmes, il diffuse l’information et renseigne les salariés. Pour sécuriser la période d’intégration et permettre un accueil serein : mettre en place une procédure d'intégration tracée, et identique pour tous les salariés comportant : un livret d'accueil, un parcours d'intégration, et un organigramme afin de communiquer une information claire et transparente sur la structure et la répartition des rôles de chacun. MOTIVATION Implication, évaluation, donner et trouver du sens au travail… Favoriser le choix de formateurs internes au sein des équipes : cela valorise les compétences des salariés et c’est une manière de proposer des promotions en interne. Accompagner les collaborateurs à mieux vivre la phase de retraite ou de préretraite : cela permet de reconnaître le rôle et l’importance de chaque salarié(e) au sein de l’entreprise. Encourager la participation à des échanges de bonnes pratiques interentreprises. Cette démarche valorise le travail de l’entreprise en mettant en valeur ses bonnes pratiques, et cela permet aussi d’impliquer les salarié- e-s dans la démarche d’amélioration continue en recherchant des bonnes pratiques nouvelles. Ces temps d’échanges permettent une communication horizontale entre les salariés : cela permet un impact différent de celui de la seule communication descendante. Savoir reconnaître, apprécier et valoriser l'implication des salariés et leurs contributions aux succès de l’entreprise. Cela valorise le rôle de chacun dans le collectif et permet d’entretenir la motivation. Valoriser les salarié-e-s en leur donnant la possibilité de s'exprimer par des boites à idées, mais également via des rencontres ponctuelles avec la direction (séminaires, entretiens, visites etc…). Intégrer les équipes dans les nouveaux projets ou dans la perspective de changements organisationnels favorise la motivation. Faire participer l’ensemble des salariés aux nouveaux projets permet en outre une remontée d’idées innovantes car les salariés connaissent le terrain et ses aspects techniques. Valoriser les points faibles des salarié-e-s comme axes d'amélioration en utilisant un vocabulaire positif : cela évite le découragement, le sentiment de reproche et permet de positiver et de percevoir les axes de progrès comme autant de pistes pour contribuer à la réussite de l’entreprise. Pour éviter le sentiment d’isolement ou de mise à l’écart, conserver un lien avec les salariés absents de longue durée (ceux qui le souhaitent !) : Échange de mail, invitations aux évènements de l'entreprise. Cela garantit à la fois aux salarié-e-s absent-e-s et à leurs équipes que les postes sont maintenus et cela prépare le retour dans de meilleures conditions. MANAGEMENT Responsabilisation, organisation du travail Réaliser une évaluation (questionnaires, entretiens individuels…) des managers par ses pairs et ses collaborateurs – collaboratrices : Cela permet d’obtenir un retour formalisé sur les pratiques et cela favorise l'implication de l'ensemble des salariés. Officialiser l'arrivée d'une personne avec par exemple une présentation dans le journal interne, en réunion d’équipe, via un mail rédigé par le salarié lui-même : cela favoriser une intégration plus conviviale et implique l’ensemble du personnel dans l’accueil du nouveau venu. Pour favoriser un sentiment de responsabilité et d’implication, utiliser le processus de réunion déléguée à l’équipe avec des rôles tournants entre les différents participants. Pour prévenir les risques psycho-sociaux et résoudre les défauts de communication, au-delà de l’entretien annuel d’évaluation, formaliser des entretiens individuels réguliers uploads/Management/ guide-des-bonnes-pratiques-pour-favoriser-le-bonheur-en-entreprise.pdf