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Remerciements Nous tenons à remercier l’ensemble de la Promotion d’Alternants 2

Remerciements Nous tenons à remercier l’ensemble de la Promotion d’Alternants 2016-2017 (P19) « Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines » de l’IGS et concernant plus particulièrement ce fascicule : L’équipe « Book » : Supervisée par Francis COHEN, pour le travail de relecture, correction et mise en page, ainsi que les recherches documentaires et contributions rédactionnelles de : Jonathan ABOUDOU AMOUSSA, Jules BONHOMMO, Amélie COLLOT, Mirella DARTY, Estelle DEFIEF, Manon DESBORDES, Djeriba DIARRA, Hawa DOUCOURE, Laura GABRIEL, Pauline KADI, Julien LEROY, Marguerite MATONDO, Vanille MONTEIL, Louise PFERSDORFF, Déborah PUGLIESE, Manon REMY, Elodie VANN, Agathe VIGERIE. Nous remercions également l’équipe « Pratiques d’entreprises » : dirigée par Eric OUAKNINE, pour ses apports complémentaires. REMERCIEMENTS Sommaire REMERCIEMENTS SOMMAIRE INTRODUCTION - 1 - PARTIE 1 : BESOINS & ATTENTES DES COLLABORATEURS - 3 - 1.1 IDENTIFIER LES ATTENTES ET BESOINS DES COLLABORATEURS - 6 - 1.1.1 LA RECONNAISSANCE, UN LEITMOTIV REDOUBLE - 6 - 1.1.2 LA QUETE DE SENS - 7 - 1.1.3 LE BESOIN D’AUTONOMIE - 9 - 1.1.4 LA RECHERCHE D’EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE - 9 - 1.2 LES RESSOURCES HUMAINES ET L’ENTREPRISE A L’EPREUVE DU TERRAIN - 11 - 1.2.1 L’INDIVIDU, NOUVELLE PREOCCUPATION DE L’ENTREPRISE ? - 11 - 1.2.2 UNE REALITE EN MARCHE ? - 13 - 1.2.3 L’ENTREPRISE LIBEREE : LA SOLUTION IDEALE ? - 18 - 1.3 UNE APPROCHE CRITIQUE DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL A PRENDRE EN COMPTE - 21 - 1.3.1 L’ENGAGEMENT AU TRAVAIL : DES RESULTATS MITIGES - 21 - 1.3.2 UN RISQUE D’INSTRUMENTALISATION DU BONHEUR ? - 22 - 1.3.3 DES CONSEQUENCES CONTREPRODUCTIVES INATTENDUES - 23 - PARTIE 2 : LES FONDAMENTAUX DU MARKETING RH - 26 - 2.1 DES FONDEMENTS DU MARKETING A SA MIGRATION VERS LES RESSOURCES HUMAINES - 28 - 2.1.1 L’EMERGENCE ET LA STRUCTURATION D’UN MARKETING RH SOUS INFLUENCE - 29 - 2.1.2 DES LIMITES A SON DEPLOIEMENT REUSSI - 37 - 2.2 QUELLES TENDANCES ET PERSPECTIVES POUR LE MARKETING RH ? - 38 - 2.2.1 « L'EXPERIENCE SALARIE » AU CŒUR DE LA STRATEGIE RENOVEE DE PERSONNALISATION DU MARKETING RH - 38 - 2.2.2 LE BIG DATA, UN CONTRIBUTION DETERMINANTE A L’ESSOR DU MARKETING RH - 40 - 2.2.2 L’APPROCHE ET LA VISION PROSPECTIVE DU MARKETING RH D’UN SPECIALISTE - 45 - SOMMAIRE PARTIE 3 : LA MARQUE EMPLOYEUR - 47 - 2.3 LA DEFINITION DE SON IMAGE ET DE SON IDENTITE, UN PREALABLE INDISPENSABLE A LA REUSSITE DE LA COMMUNICATION DE L’ENTREPRISE - 49 - 2.3.1 LA PLACE DE LA “PROMOTION” DANS LE MIX MARKETING (4P) - 49 - 2.3.2 UNE IMAGE QUI ENGAGE L’ENTREPRISE… - 50 - 2.3.3 UNE IMAGE A MANIER AVEC PRECAUTION - 51 - 2.4 LA MARQUE EMPLOYEUR, UN OUTIL COMPLEXE AU SERVICE DU MARKETING RH - 52 - 2.4.1 DEFINITIONS ET FONCTIONS DE LA MARQUE EMPLOYEUR - 52 - 2.4.2 DES ENJEUX FORTS - 54 - 2.4.3 LA SYNERGIE NECESSAIRE DES PARTIES PRENANTES - 55 - 2.4.4 LE DEPLOIEMENT DE LA MARQUE EMPLOYEUR ET LE ROLE PIVOT DES RH - 56 - PARTIE 4 : L’AXE PRODUIT ET LES PRESTATIONS RH - 58 - 4.1 LES PREALABLES INDISPENSABLES A LA MISE EN PLACE D’UN MARKETING RH SUR L’EMPLOI - 60 - 4.1.1 APPREHENDER LES EVOLUTIONS SOCIO-ECONOMIQUES AFFECTANT LES EMPLOIS - 60 - 4.1.2 IDENTIFIER ET RENDRE ATTRACTIFS LES METIERS DE L’ENTREPRISE EN VALORISANT NOTAMMENT LES PRESTATIONS RH QUI LES ACCOMPAGNENT - 61 - 4.2 BATIR UNE STRATEGIE ADAPTEE DE COMMUNICATION AUTOUR DE SES METIERS - 64 - 4.2.1 L’IMPACT DU WEB SUR LA COMMUNICATION DE RECRUTEMENT - 64 - 4.2.2 UNE DIVERSITE DES PROFILS A INTEGRER - 65 - 4.3 QUELS DISPOSITIFS AUTOUR DES EMPLOIS POUR ATTIRER, MAINTENIR ET FIDELISER LES SALARIES ? - 68 - 4.3.1 UN TALENT MANAGEMENT TOUJOURS PLUS INNOVANT - 68 - 4.3.2 REPONDRE AUX BESOINS DES COLLABORATEURS PAR LA FORMATION - 70 - 4.3.3 OFFRIR DES PARCOURS PROFESSIONNELS DIVERSIFIES AUX SALARIES GRACE A LA MOBILITE INTERNE - 71 - PARTIE 5 : LA REMUNERATION : UN LEVIER D’ATTRACTIVITE ? - 74 - 5.1 LES LEVIERS ET CRITERES TRADITIONNELS DE LA REMUNERATION - 77 - 5.1.1 UNE POLITIQUE DE REMUNERATION CRITIQUABLE - 80 - 5.2 DES RESTRICTIONS ET RISQUES A PRENDRE EN CONSIDERATION - 82 - 5.2.1 LES LIMITES ATTACHEES AU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE INDIVIDUELLE - 82 - 5.2.2 LES CRITERES VERTUEUX - 83 - 5.2.3 LA QUESTION SENSIBLE DE L’EQUITE - 84 - 5.2.4 UNE SOURCE DE MOTIVATION INSEPARABLE D’AUTRES PROCESSUS - 85 - 5.3 DES MECANISMES ET PACKAGES DE REMUNERATION INNOVANTS - 86 - 5.4 LA REMUNERATION CAFETERIA - 87 - PARTIE 6 : ORGANISATION DU TRAVAIL 93 6.1 L’ORGANISATION DU TRAVAIL EN PLEINE MUTATION - 96 - 6.1.1 L’EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL A TRAVERS LES MODELES DE REFERENCE - 96 - 6.1.2 DES IMPACTS EXTERNES QUI BOULEVERSENT LES FORMES D'ORGANISATIONS DU TRAVAIL TRADITIONNELLES - 98 - 6.1.3 LES NOUVELLES TENDANCES D’ORGANISATION DU TRAVAIL - 98 - 6.2 LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU CENTRE DES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL - 103 - 6.2.1 UN CONCEPT FLOU RECONNU ET ENCOURAGE PAR LES POUVOIRS PUBLICS - 103 - 6.2.2 UN LIEN ETABLI ENTRE QVT ET PERFORMANCE - 104 - 6.3 LES NOUVELLES FORMES D’ORGANISATIONS DU TRAVAIL : CRITIQUES ET LIMITES. - 107 - 6.3.1 LE RISQUE D’HYPER SOLLICITATION DU SALARIE - 107 - 6.3.2 LE METIER DE MANAGER A REPENSER - 108 - 6.3.3 L’ELARGISSEMENT DES FRONTIERES DU TRAVAIL ET SES INCIDENCES SUR LES COLLABORATEURS - 108 - 6.3.4 UNE SOCIABILISATION PLUS DELICATE DES COLLABORATEURS - 109 - BIBLIOGRAPHIE - 111 - - 1 - Introduction L’entreprise ne peut exiger la loyauté de ses salariés : elle doit la mériter Charles Handy, chercheur en management Selon l’étude Trexia sur le management de la relation entre services RH et salarié, 80% des RH estiment qu’il est pertinent de considérer le salarié comme un client. De fait, la structuration d’une véritable stratégie de marketing RH orientée vers la satisfaction du collaborateur et directement inspirée des théories et modalités du marketing, constitue un tournant majeur des politiques d’attraction RH interne et externe venant impacter la performance de l’entreprise. Les apprenants de la 19ème promotion du Mastère 2 pro. « Responsable en Management et Direction des Ressources Humaines » du CFA de l’IGS ont donc décidé de consacrer leur colloque annuel (20ème édition) à cette notion clé, aujourd’hui mis en musique par les RH, et qui semble susciter un véritable engouement. Avec l’arrivée des nouvelles générations et la nécessité de capter ou conserver ses talents, plus que jamais, savoir séduire pour attirer et fidéliser ses collaborateurs, est devenu un enjeu central pour les entreprises et la fonction RH. Quels sont les fondements et tendances du marketing RH ? Quid de « l’expérience salarié » ? Les RH et l’entreprise sont-ils réellement en mesure de répondre aux besoins et attentes des collaborateurs ? Peut-on transférer les outils et méthodes de marketing aux ressources humaines ? Quel statut conféré à l’image et à la marque employeur ? Sur quels systèmes de rémunération peut- on utilement s’appuyer ? Quels rôles assignés à la QVT en la matière ? INTRODUCTION - 2 - Ce sont quelques-unes des questions auxquelles nous avons tenté de répondre dans ce « book » qui présente les recherches et contributions réalisées par les apprenants dans le cadre d’une réflexion menée tout au long de cette année. Au total six articles de fond se proposent de visiter le concept et la stratégie de marketing RH, à partir notamment des 4 axes bien connus du marketing mix (Produit/ Prix/ Place/ Promotion) qui vient inspirer et articuler la démarche : l’image et la stratégie de marque employeur ; quels axe « produit » / prestations RH à développer ? les atouts et limites de l’axe « prix »/rémunération, et enfin, une réflexion autour de l’organisation du travail et son influence salutaire sur la QVT. En préalable, les deux premiers articles exposent les présupposés indispensables à la compréhension d’ensemble du sujet : - un essai d’analyse des besoins et attentes des collaborateurs questionnant la capacité des entreprises à en prendre la mesure, via en particulier les politiques de bien-être au travail ; - puis, un panorama global des fondements et conditions de déploiement du marketing RH et les évolutions à l’œuvre. Nous espérons que vous prendrez plaisir à lire notre « book » et qu’il contribuera à nourrir votre propre réflexion sur ce passionnant sujet. - 3 - Partie 1 : Besoins & Attentes des collaborateurs BESOINS & ATTENTES DES COLLABORATEURS - 4 - Rendez les gens heureux, et vous gagnerez beaucoup d’argent ! Jean-François Zobrist1 ascal dans les Pensées (1670) écrit : « Tous les hommes recherchent d’être heureux : cela sans exception. Quelques différents moyens qu’ils y emploient, ils tendent tous à ce but. ». Autrement dit, quels que soient nos choix personnels ou professionnels ce qui les motivera sera la perspective « d’être heureux ». Quel étudiant RH ou futur manager n’a d’ailleurs jamais entendu parler de la pyramide des besoins d’Abraham Maslow uploads/Management/ f-028080 1 .pdf