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INTRODUCTION GENERALE Depuis le début du siècle la part la plus importante du p

INTRODUCTION GENERALE Depuis le début du siècle la part la plus importante du progrès dans la formation et l’éducation a été la PRISE EN COMPTE DES CARACTERISTIQUES DE L’APPRENANT dans la conception et la mise en œuvre de l’action de formation. Cette tendance s’est d’abord manifestée par le souci de faire la différence entre les enseignements s’adressant à des groupes de nature ou de caractéristiques différentes : on a distingué l’enseignement s’adressant aux enfants et aux adultes, on a tenté aussi d’adapter la formation aux NIVEAUX D’APTITUDE DES APPRENANTS en créant des enseignements pour handicapés et surdoués. On a tenté également d’ajuster l’action éducative aux caractéristiques socio- culturelles des groupes qu’elle concernait. Tenir compte des différences a été un premier progrès important mais on s’est vite aperçu qu’il ne suffisait pas de regrouper des individus présumés semblables et que, en outre,la séparation des apprenants en groupes distincts pouvait avoir des effets sociologiques et psychologiques néfastes. Enfin, on s’est aperçu que concevoir l’enseignement en fonction des caractéristiques globales de grands groupes ne permettait pas d’obtenir l’efficacité espérée. Il s’est donc développé un courant de recherche et d’action tendant à ajuster la formation non plus aux caractéristiques globales d’un groupe mais AUX BESOINS ET AUX CARACTERISTIQUES PROPRES de chaque personne concernée. En effet, BLOOM a montré, en analysant un nombre énorme de recherches expérimentales,que plus de 50% des causes d’échec sont dues aux caractéristiques personnelles à l’entrée et notamment au manque de maîtrise des pré- requis. De très nombreuses recherches et un très grand nombre d’études sur le terrain ont mis en évidence l’efficacité de cette approche tant en ce qui concerne les effets cognitifs que les effets socio- affectifs de l’action de formation. Enseignement à distance MSP – FDF – INSPC- 2008 1 BUT GLOBAL Afin de mieux intégrer toutes les activités de formation dans un ensemble cohérent, cette unité d’enseignement se veut de proposer un processus rationnel relatif au développement des ressources humaines pour la santé. En fait, les agents de santé constituent la ressource la plus précieuse et la plus coûteuse dans le système de santé. Il est donc évident de veiller à sa bonne gestion. Par ailleurs, les concepts, les priorités et les techniques sont en constante mutation dans le système de santé. Le bagage des agents de santé nouveaux diplômés, même récents, devient rapidement désuet tant la pratique des soins évolue. Les services de santé, comme les grandes entreprises, doivent veiller à ce que leur personnel soit au courant des dernières nouveautés technologiques non seulement pour assurer une meilleure qualité de travail mais aussi pour préserver sa motivation. Ce cours représente ainsi l’occasion de traduire et de concrétiser l’objectif du Ministère chargé de la Santé qui est de former les responsables centraux et les prestataires de service afin d’accroître leur capacité et celle de leurs institutions à travers les stratégies de formation préconisées. Il fournit aux apprenants une occasion de travailler en profondeur sur la façon de former efficacement les adultes et sur le processus d’élaboration d’un curriculum de formation. Ils développeront, par la même occasion, les capacités de formation qui leur permettront de maximiser l’impact de la formation dans le processus de développement individuel des agents. OBJECTIFS GENERAUX A la fin de la formation, le participant doit être capable de : 1. planifier des formations ; 2. conduire des formations ; 3. gérer le processus d’évaluation des formations ; 4. assurer la continuation de son propre développement en tant que formateur. OBJECTIFS INTERMEDIAIRES A la fin de la formation, le participant, qui traite de la formation, doit être capable de : 1. identifier les besoins en formation des agents à partir d’une analyse de la communauté ; 2. élaborer un curriculum de formation approprié suivant les étapes du processus ; 3. conduire une formation basée sur les principes d’éducation des adultes et de la méthodologie expérientielle ; 4. développer les capacités des relations humaines permettant d’établir les interactions positives dans la situation de la formation ; 5. adopter une démarche systématique pour évaluer des formations ; 6. concevoir des outils d’évaluation selon les normes ; 7. poursuivre son propre développement professionnel en ayant une ouverture d’esprit vis-à-vis de son apprentissage continu. Enseignement à distance MSP – FDF – INSPC- 2008 2 CHAPITRE 1 : ANDRAGOGIE BUT ET CONTENU Le propos de ce module est d’établir un climat d’étude ou un esprit d’investigation mutuelle qui est fondamental à une approche andragogique. De plus on trouvera quelques renseignements sur l’origine et la signification du mot « andragogie » ainsi que sur la croissance et le développement de cette nouvelle méthode éducative. L’apprenant est invité aussi à passer en revue quelques-unes des circonstances et des conditions qui différencient l’enseignement pour adultes ( andragogie ) et l’enseignement pour enfants ( pédagogie ). Le chapitre se termine avec les éléments fondamentaux du développement andragogique lui même. OBJECTIFS SPECIFIQUES A la fin de cette leçon, l’apprenant devrait être capable de : 1. Donner une définition de l’Andragogie 2. Identifier les différentes sources de difficultés de l’apprentissage des adultes 3. Expliquer les principes de l’apprentissage des adultes 4. Déterminer les stratégies d’enseignement des adultes Enseignement à distance MSP – FDF – INSPC- 2008 3 CHAPITRE 1 : ANDRAGOGIE 1. DEFINITION « Andragogie » ou « Andragologie » dérive d’une combinaison du mot grec « Agoge » ou activité de diriger avec le radical « andr » ou adulte. L’andragogie se définit donc comme l’art et la science de diriger les études des adultes ou d’aider les adultes à apprendre. Le mot a été utilisé pour la première fois par un instituteur allemand Alexandre KAPP en 1833 pour décrire la théorie éducative du philosophe grec Platon. 2 . LES PRINCIPES DE L’APPRENTISSAGE DES ADULTES Pour apprendre les adultes, il faut tenir compte des 13 principes élaborés par WOOD et THOMPSON : - les adultes s’engageront dans l’apprentissage dans la mesure où ils jugeront les objectifs de l’apprentissage réalistes, liés à leur travail et immédiatement utiles. - les adultes apprendront, retiendront et utiliseront ce qu’ils perçoivent comme pertinent pour leurs besoins personnels et professionnels. - les adultes ont besoin d’avoir un juste feed-back de votre progrès dans l’atteinte de l’objectif. - l’adulte qui apprend engage son ego : il peut résulter une appréciation positive ou négative de soi. L’anxiété peut suivre. - il convient de privilégier une approche individualisée compte tenu des expériences spécifiques des participants. - les adultes veulent contrôler leur apprentissage en participant aux choix des objectifs, à l’élaboration du contenu, à la sélection des activités et à l’évaluation. - les adultes résisteront aux situations d’apprentissage qui leur apparaissent comme une attaque à la compétence. - les adultes rejettent les prescriptions émises par les autres surtout si elles s’attaquent à leur comportement habituel. - l’apprentissage des adultes est motivé à la fois par besoins d’ordre inférieur et d’ordre supérieur. - la motivation provient de l’adulte lui-même. Il suffit d’encourager cette motivation et de créer des conditions qui la nourriront. Enseignement à distance MSP – FDF – INSPC- 2008 4 - Confiance et respect à l’endroit de l’adulte qui apprend stimulent et intensifient son apprentissage. - les adultes préfèrent les situations informelles d’apprentissage favorisant les interactions sociales entre les participants. - les expériences directes, permettant d’appliquer les connaissances acquises, sont des ingrédients essentiels pour votre perfectionnement. 3. LES SOURCES DE DIFFICULTES DE L’APPRENTISSAGE DES ADULTES La formation des adultes ne peut se faire par le système scolaire et universitaire traditionnel pour plusieurs raisons : résistance au « retour à l’école » Le organisateurs et les enseignants sont toujours prêts à transférer le modèle scolaire ou universitaire, mais les élèves adultes ne montrent généralement pas la même ardeur. Une résistance au « retour à l’école » se manifeste suffisamment souvent pour mériter une attention spéciale. Certes, quelques adultes retrouveront sans difficulté les attitudes d’antan ( y compris la douce somnolence ), mais la plupart résistent au système parce qu’il évoque des souvenirs désagréables,parce qu’il porte en lui une menace d’évaluation ou de sanction, ou tout simplement parce qu’ils espéraient bien en avoir fini avec l’école et désirent maintenant être traités autrement qu’enfants, en adolescents ou même en étudiants. La manque de motivation Les adultes s’adapteraient moins bien aux changements et seraient trop âgés pour apprendre, ainsi ils préfèrent adopter un comportement conforme à ce que l’on attend d’eux et n’ont aucune motivation à apprendre. Les vieilles habitudes Les adultes ont du mal à se débarrasser d’erreurs et de mauvaises habitudes qu’ils ont conservées. Plus il est expérimenté et a de l’ancienneté dans son métier, plus il lui est difficile de désapprendre et d’acquérir de nouvelles compétences. Le problème de mémorisation Nous affirmons à tort que les adultes ont peu de mémoire. Les scientifiques ont découvert que chaque cerveau contient 10 000 millions de cellules. Chaque cellule est comme un minuscule poulpe avec des multiples points de connexion situés sur ses nombreux bras. Certains hommes les plus créatifs du monde ont été spécialement prolifiques à des âges avancés ( Gauguin, Michel Ange, Haydn, Picasso ) Enseignement uploads/Management/ fdf-tome-i-2007-2008.pdf