Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

FICHE DE LECTURE « Gestion des Compétences et Knowledge Management » Renouveau

FICHE DE LECTURE « Gestion des Compétences et Knowledge Management » Renouveau de la création de valeur en Gestion des Ressources Humaines ? Ouvrage coordonné par Françoise DUPUICH-RABASSE Editions Liaisons, 2002 1 SOMMAIRE I - Présentation de l’ouvrage II - Biographie des auteurs III - Postulats IV - Résumé de l’ouvrage Préambule Philippe Zarifian RH et création de valeur Charles-Henri d’Arcimoles – Stéphane Trébucq 1. Le management du capital immatériel Mohamed Bayad – Pascal Krupka – Stéphane Leymarie – Christophe Schmitt 2. Le knowledge management et la gestion des ressources humaines Sylvie-Mira Bonnardel – Didier Chabaud – Sylvie Ehlinger – Isabelle Géniaux 3. La gestion des compétences et la création de valeur Didier Cazal – Anne Dietrich – Evelyne Rouby – Guy Solle 4. Le pilotage de l’organisation et la création de valeur Emmanuel Dion – Nathalie Richebé V - Principales conclusions VI - Actualité de la question et commentaires personnels 2 I - Présentation de l’ouvrage Cet ouvrage, coordonné par Françoise Dupuich-Rabasse, fait suite à un colloque, organisé par le CESAMES (Centre d’études sur l’analyse des mutations économiques et sociales) et le Groupe ESC-Rouen en mars 2002, qui avait pour sujet la « Gestion des compétences et le Knowledge Management ». La thématique abordée, lors de cette journée, a été de savoir comment la GRH pouvait être amenée à évoluer aujourd’hui et chercher à créer de la valeur en intégrant la gestion des compétences et des connaissances dans la gestion des personnes au quotidien. Cette manifestation réunissait plusieurs chercheurs et professionnels qui se sont exprimés, principalement, autour de 3 concepts : la gestion des compétences, le knowledge management et la création de valeur. Les communications qui composent cet ouvrage sont réparties autour de quatre thèmes : - Management du capital immatériel - Knowledge management et gestion des ressources humaines - Gestion des compétences et création de valeur - Pilotage de l’organisation et création de valeur. II - Présentation des auteurs Mohamed Bayad, professeur des Université, Laboratoire de recherche en génie des systèmes industriels à Nancy. Didier Cazal, professeur à l’IAE de Lille, docteur ès sciences économiques, habilité à diriger des recherches en gestion. Il est directeur adjoint du Graphe. Ses thèmes de prédilection portent sur les aspects épistémologiques de la gestion, sur le management comparé et international. Didier Chabaud, maître de conférence en Sciences de Gestion à l’Université de Cergy-Pontoise. Ses thèmes de recherche sont : la théorie des organisations, les formes d’organisation du travail et la gestion des connaissances, l’entrepreneuriat. Charles-Henri d’Arcimoles, professeur à l’IAE de l’Université de Tours. Son axe de recherche porte sur la relation entre la finance et la gestion des ressources humaines, les enjeux et difficultés, internes et externes, d’une valorisation financière des ressources humaines. Anne Dietrich, chercheur, Graphe-CLAREE – Centre Lillois d’Analyse et de Recherche sur l’Evolution des Entreprises – UPRESA CNRS 8020. Emmanuel Dion, enseignant chercheur en marketing, Audencia Nantes. Françoise Dupuich-Rabasse, professeur associé à l’ESC Rouen, responsable du département management et stratégie, membre du CESAMES. 3 Sylvie Ehlinger, maître de conférence à l’Université de Cergy-Pontoise. Isabelle Géniaux, MCF, Université Lyon 2, chercheur associé ISEOR. Pascal Krupka, professeur associé à l’ESC Rouen, membre du CESAMES. Stéphane Leymarie, enseignant chercheur, Centre européen de recherche en management ds organisations à Metz. Sylvie Mira-Bonnardel, MCF, Ecole Centrale de Lyon, Laboratoire Centrale Génie Industriel. Nathalie Richebé, enseignant chercheur en Gestion des Ressources Humaines, Audencia Nantes Evelyne Rouby, maître de conférences en Sciences de Gestion – ROGIGE IDEFI – Sophia Antiplis - Nice Christophe Schmitt, maître de conférences, Centre européen de recherche en management des organisations à Metz Guy Solle, maître de conférences en Sciences de Gestion – ROGIGE IDEFI – Sophia Antiplis - Nice Stéphane Trebucq, Docteur en sciences de gestion, maître de conférences à l’IAE de l’Université Montesquieu Bordeaux IV, membre du laboratoire CECI (Centre de recherche en contrôle et en comptabilité internationale) - Participe aux travaux de l’équipe Entrepreneuriat et Stratégie en portant un regard particulier sur la question des ressources engagées en phase de démarrage des activités – Membre du CRECCI (Centre de recherche en contrôle et en comptabilité internationale). Georges Trepo, diplômé de HEC, MBA de l’Université de Chicago, Docteur d’Harvard Business School – Actuellement, Professeur en management des ressources humaines dans les Groupe HEC et Programme Chair en la division Conseil de l’Academy of Management aux Etats-Unis. Philippe Zarifian, Professeur de sociologie à l’Université de Marne-la-Vallée et chercheur à l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussée 4 III - Postulats La Gestion des Ressources Humaines contribue à la création de valeur en entreprise et constitue une importante réserve de valeur pour celle-ci. Ses ressources lui permettent, en effet, d’être compétitive et sont à la base de la compétence de l’organisation. La GRH joue un rôle essentiel et participe à la stratégie de l’entreprise car elle permet de gérer non seulement les compétences mais aussi les connaissances et favorise ainsi les innovations managériales propres à l’entreprise. Dans des contextes de plus en plus complexes et un environnement changeant, l’amélioration des compétences individuelles et collectives, le développement et les mises en place de knowledge management deviennent des éléments importants de la performance globale des entreprises. La gestion des compétences crée de la valeur dans la mesure où les salariés se développent professionnellement et développent leur employabilité. La gestion des compétences et des connaissances constitue un renouveau de création de valeur en Gestion des Ressources humaines. IV - Résumé de l’ouvrage PREAMBULE  Compétence, performance et valeurs Plusieurs définitions du terme valeur peuvent être données suivant que l’on parle de : la valeur-client, la valeur performance, la valeur service et la valeur financière et que l’on fait le rapprochement avec la compétence. Dans un ouvrage consacré à l’avantage concurrentiel, l’économiste Porter donne une définition de « la valeur client» en disant que « la valeur est le prix que le client est prêt à payer pour le produit offert, compte tenu de l’appréciation qu’il fait de l’effet de différenciation », il est prêt, en effet, à payer un surcoût pour cela. L’essentiel pour Porter est de savoir sélectionner les activités les plus stratégiques qui produiront la différenciation. L’objectif de la firme est d’identifier et de promouvoir les compétences correspondant au développement de ces activités et à leur mise en synergie. La valeur performance, qui se distingue difficilement de la valeur client, se situe à un autre niveau que l’on peut qualifier de « tactique-opérationnel » car elle a des conséquences pratiques sur le fonctionnement organisationnel de la firme. Elle consiste à faire progresser des données précises de la performance, comme le délai ou la qualité, dans une stratégie donnée. Le concept de « chaîne de valeur » est équivalent à celui de processus et désigne toutes les activités qui vont permettre d’engendrer une performance supérieure. Celui-ci ne crée pas de valeur nouvelle, et ne peut donc être identifié à la définition de la valeur de Porter, mais optimise l’obtention d’une valeur déjà existante. De ce fait, l’approche des compétences ne peut pas être considérée comme stratégique car elle cherche avant tout à perfectionner l’usage des compétences et de l’organisation en fonction d’une prise en charge explicite de l’amélioration des performances du processus. 5 La valeur de service est un nouveau concept qui est défini comme étant « la transformation opérée dans les conditions d’activités d’un destinataire, et donc les nouveaux potentiels d’usage qui lui sont offerts, transformation que ce destinataire jugera positive et qu’il sera disposé à payer ». Cette valeur de service peut faire partie d’une stratégie de différenciation et être différenciante par rapport à la concurrence. Elle change l’approche de la compétence qui, dans un cadre professionnel, sera définie comme la prise d’initiative et de responsabilité d’un individu pour engendrer le service, en faisant face avec succès à des « situations –clients ». Cette compétence doit irriguer toutes les fonctions de l’entreprise et leurs relations. Le service à concevoir doit être le trait d’union entre tous les métiers et fonctions de l’entreprise de service. La valeur de service pourra absorber la valeur client. La valeur financière n’est pas nouvelle car la valorisation du capital a toujours été le mobile central de l’activité économique et une tendance au développement du cycle capital-argent a toujours existé. Ce qui est nouveau, c’est l’importance prise par le marché des capitaux et le pouvoir pris par les actionnaires. Dans ce cadre là, on ne parlait pas jusqu’à présent de compétences, mais de réduction de coûts salariaux, de pression sur les effectifs, de rentabilité. Aujourd’hui les choses sont en train de changer avec un comportement nouveau des actionnaires qui accordent de plus en plus d’importance à leur image sociale et interviennent de ce fait dans les choix stratégiques de l’entreprise. De ce fait, si l’entreprise sait mettre en avant le potentiel de compétences en tant que source essentielle de réussite de sa stratégie et comme facteur essentiel de construction d’une relation forte aux clients alors il peut être apprécié comme tel par les actionnaires. Philippe Zarifian montre que la « création de valeur » est soit de la valeur uploads/Management/ fiche-de-lecture 50 .pdf