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Définition de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) Fiche Pratique publiée l

Définition de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 La notion d’administration du personnel, au sein de l’entreprise, a évolué à travers le temps pour devenir la gestion des ressources humaines (GRH). Ce dernier concept est beaucoup plus large puisqu’il dépasse la simple administration pour englober le management du capital humain de l’entreprise, avec toutes les nouvelles fonctions qui en découlent. A ce titre, la gestion des Ressources Humaines comporte plusieurs facettes, complémentaires, indissociables et surtout, indispensables à la bonne marche de l’entreprise. Elles composent les caractéristiques de cette activité primordiale dans l’organisation. En effet, la gestion des Ressources Humaines détermine la stratégie de fonctionnement de l’entreprise et le suivi des performances car elle comprend :  La gestion du recrutement et des affectations  La gestion des rémunérations  La gestion des carrières  La gestion des formations  La gestion sociale  L’appréciation de la performance. Mais cette définition est loin d’être exhaustive, étant donné que la gestion RH s’étend aussi aux domaines suivants :  La responsabilité sociale de l’entreprise  La gestion du temps de travail de chaque salarié  La gestion du dialogue social  La gestion des connaissances  L’hygiène et la sécurité. Définition Ressources humaines Imprimer | Ajouter aux favoris | Envoyer à un ami Service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion du personnel (paie, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations Ressources Humaines (SIRH). Articles sur le même sujet Le contrôle de l'arrêt maladie Lorsqu’un salarié est malade, il a droit à un arrêt maladie pour pouvoir retrouver sa santé et retourner en ... Recrutement - Préparation et obligations de l'employeur Nous allons aborder ici les trois principaux piliers sur lesquels reposent la phase initiale de toute procédure de ... Qui peut embaucher un apprenti et dans quelles conditions ? Toute entreprise du secteur privé peut faire le choix d’engager un apprenti. L’employeur doit cependant ... LES GUIDES PRATIQUES Petite-Entreprise.net Nos guides et modèles sont en téléchargement gratuit Document Unique : Informations et Règlementation Tous nos guides en téléchargement gratuit Ressources humaines - Définition Fiche Pratique publiée le Jeudi 26 janvier 2012 Constituant un domaine bien distinct dans la gestion d’entreprise avec ses propres caractéristiques, la fonction des ressources humaines comprend plusieurs volets constitutifs aussi importants les uns que les autres. En effet, les ressources humaines constituent le capital humain de l’entreprise qu’il faut savoir gérer dans toute sa complexité : Le recrutement et l’intégration : il s’agit du premier volet des ressources humaines par lequel le personnel de l’entreprise se constitue et se définit. Recruter de nouveaux employés est essentiel mais n’est pas une finalité en soi puisque le recrutement ne peut être réussi que s’il est suivi par une intégration du nouvel arrivant dans l’équipe en place. Bien choisir ses recrues et faciliter leur intégration dans l’entreprise sont deux fonctions essentielles et complémentaires de la gestion des ressources humaines. La rémunération : déterminer le salaire adéquat en fonction du poste occupé, des minimas sociaux, des pratiques de la profession et de la concurrence mais également, de la satisfaction personnelle de l’employé représentent autant de critères qu’il faut prendre en considération dans cette fonction. Outre le fixe, la rémunération compte les primes, les avantages en nature, les rétributions variables (sur objectifs, sur la performance personnelle ou en équipe), la participation aux résultats de l’entreprise et l’épargne salariale. Tous ces éléments sont à considérer dans la gestion de la rémunération. S’il est vrai que le recrutement et la rémunération forment les piliers de la gestion des ressources humaines, ces deux fonctions primordiales sont loin d’en représenter tous les aspects. En effet, la gestion des ressources humaines s’étend à d’autres domaines qui tiennent un peu plus du plan relationnel que du plan financier, même si ces deux éléments vont, souvent, de paire. A ce titre, on peut citer d’autres fonctions non moins importantes telles que : La formation : en l’occurrence, il est question d’adapter les compétences du personnel aux besoins présents de l’entreprise et à leur évolution dans le temps. A cet égard, le défi à relever est de concilier les aspirations des salariés et leurs ambitions aux besoins réels de l’entreprise. Pour y arriver, il est important d’user de tous les types de formations disponibles dont le e- learning et même, le coaching. La gestion des carrières et des compétences : l’évolution des compétences, que ce soit par le biais des formations suivies ou par l’expérience, implique nécessairement une évolution de carrières. D’où l’importance d’établir une politique de gestion des carrières efficace, qui combine les deux vecteurs principaux de la mobilité, à savoir la flexibilité et l’employabilité. Etant donné la complexité de la gestion des ressources humaines, il est difficile de la réduire à son seul aspect relationnel, bien qu’il constitue l’essence-même de cette matière. En pratique, le social et le matériel sont intimement liés, comme le démontre la pluralité des fonctions qui visent à gérer le capital humain de l’entreprise : La gestion sociale : elle est au cœur-même de la gestion des ressources humaines dans la mesure où elle permet d’établir un dialogue social au sein de l’entreprise, de régler les conflits qui peuvent survenir au sein d’une même équipe, entre équipes ou entre une équipe et son manager. Maîtriser le droit du travail est, par ailleurs, essentiel pour assainir le climat social et limiter les tensions avec la hiérarchie. L’évaluation des performances : évaluer la performance individuelle de chacun de ses collaborateurs est une pratique primordiale dans le système anglo-saxon qui gagne de plus en plus de terrain en Europe et notamment, en France. Outre l’entretien d’évaluation, plusieurs outils sont utilisés pour mesurer les performances individuelles au sein de l’entreprise afin de mieux en bénéficier, suivant le fameux principe du « gagnant-gagnant », dont les tests de performances tels que le 360°. Qu'est-ce qu'une organisation performante ? L'analyse de la performance de l'organisation doit être envisagée dans ses diverses composantes, c'est-à-dire en établissant un lien entre les résultats obtenus et les aspirations des différents acteurs. Il s'agit d'envisager comment ces aspirations sont traduites en termes d'indicateurs et comment la performance de l'organisation se situe par rapport à d'autres, ou comment elle évolue dans le temps. 1. La performance organisationnelle La performance organisationnelle se définit comme la réalisation d'un résultat équivalent ou supérieur à l'objectif fixé par l'organisation compte tenu des moyens mis en œuvre. Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer. L'analyse de la performance va se décliner en deux grandes notions :  L'efficacité mesure la capacité de l'organisation à atteindre ses buts. On considère qu'une activité est efficace si les résultats obtenus sont identiques ou supérieurs aux objectifs définis.  L'efficience est le rapport entre les ressources employées et les résultats atteints. Une organisation est efficiente si elle atteint les objectifs fixés en optimisant les moyens utilisés (c'est-à-dire une meilleure utilisation des ressources pour une diminution des coûts). Une organisation est performante quand elle utilise au mieux ses ressources (matérielles, humaines et financières) afin d'atteindre ses objectifs. La performance d'une organisation revêt plusieurs aspects : commerciale, financière et sociale. Exercice n°1 2. La performance commerciale Pour de nombreuses organisations, la mesure de la performance commerciale est indispensable pour préparer les décisions de gestion. Elle s'effectue selon des indicateurs préalablement identifiés : la fidélité, le chiffre d'affaires et les parts de marché. La fidélité de la clientèle ou de l'usager La fidélité correspond à la création d'une relation durable avec un produit, une marque, ou une organisation. La fidélité est primordiale pour les organisations marchandes qui affrontent une concurrence particulièrement présente. Toutefois, les associations et les autres organisations publiques peuvent évaluer la satisfaction de leurs membres ou usagers afin d'améliorer leurs prestations. La fidélité du client se traduit par un ensemble d'indicateurs liés à son comportement. Pour mesurer la fidélisation, on observe l'augmentation du panier moyen, la fréquence des achats, la recommandation de l'entreprise par ses clients, etc. Le chiffre d'affaires (hors taxes) Le chiffre d'affaires est le montant total des ventes de l'entreprise. Chiffre d'affaires = quantités vendues x prix de vente. Pour développer son chiffre d'affaires, une entreprise dispose de deux leviers : la quantité (réussir à vendre plus de produits que les années précédentes) et/ou le prix (vendre plus cher ). Le chiffre d'affaires est un indicateur du niveau d'activité de l'entreprise et donc de sa performance commerciale. La part de marché (PDM) Zoom La part de marché représente la part des ventes d'une entreprise comparée aux ventes totales de tous les offreurs du marché. Elle traduit la position qu'elle occupe sur son marché. L'entreprise ou la marque ayant la plus grosse PDM est le leader du marché, la seconde est le challenger, les autres sont uploads/Management/ definition-de-la-gestion-des-ressources.pdf